Zasoby pracy to kategoria społeczno-ekonomiczna charakteryzująca potencjalne zasoby pracy, którymi dysponuje społeczeństwo na danym etapie jego rozwoju. Zasoby pracy to kategoria społeczno-ekonomiczna charakteryzująca potencjalne zasoby pracy, którymi dysponuje społeczeństwo na danym etapie jego rozwoju.
Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i metody ustalania Personel to pełny zestaw pracowników najemnych organizacji (z wyjątkiem kierownictwa) pełniących różne funkcje produkcyjne i gospodarcze. Personel to pełny zestaw pracowników organizacji (z wyjątkiem kierownictwa) pełniących różne funkcje produkcyjne i gospodarcze. Część personelu, która oficjalnie należy do jego personelu, nazywana jest personelem. Część personelu, która oficjalnie należy do jego personelu, nazywana jest personelem. Charakterystyka personelu
Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i metody ustalania mają charakter ilościowy: ilościowy: liczba płac (liczba pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie według dokumentów) liczba płac (liczba pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie zgodnie z dokumentami) liczba obecności (szacowana liczba pracowników płacowych, którzy muszą stawić się w danym dniu do pracy, aby wykonać zadanie produkcyjne) liczba obecności (szacowana liczba pracowników płacowych, którzy muszą stawić się w danym dniu do pracy, aby wykonać zadanie produkcyjne) średnia liczba płac (suma liczby pracowników płacowych) płace pracowników na każdy dzień kalendarzowy miesiąca (z uwzględnieniem świąt i weekendów) podzielone przez liczbę dni kalendarzowych w miesiącu) przeciętna liczba pracowników (suma liczby pracowników na liście płac na każdy dzień kalendarzowy miesiąca (łącznie ze świętami) i weekendy) dzieli się przez liczbę dni kalendarzowych w miesiącu) strukturalne (skład i stosunek ilościowy poszczególnych kategorii i grup pracowników przedsiębiorstwa) strukturalne (skład i stosunek ilościowy poszczególnych kategorii i grup pracowników przedsiębiorstwa) Charakterystyka personelu
Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i metody ustalania Personel przemysłowy i produkcyjny (bezpośrednio zaangażowany w proces produkcyjny, a także nim zarządza) - personel głównej działalności. Personel przemysłowy i produkcyjny (bezpośrednio zaangażowany w proces produkcyjny, a także nim zarządza) - personel głównych działań. Personel nieprzemysłowy (niezwiązany bezpośrednio z produkcją wyrobów: pracownicy mieszkalnictwa i usług komunalnych, instytucji kulturalnych, społecznych i medycznych itp. w bilansie przedsiębiorstwa) Personel nieprzemysłowy (niezwiązany bezpośrednio z produkcją produktów: pracownicy mieszkalnictwa i usług komunalnych, instytucji kulturalnych, społecznych, medyczno-sanitarnych itp. w bilansie przedsiębiorstwa) Podział personelu według funkcji
Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i metody wyznaczania Schemat strukturalny PPP (statystyczna struktura personelu) Personel ze względu na charakter funkcji pracy Kategorie Pracownicy Podstawowy (zatrudnieni w procesach technologicznych mających na celu wytworzenie „podstawowego” produktu dla danej organizacji) Pomocniczy ( praca w działach pomocniczych napraw, narzędzi, transportu, magazynu) MSP (młodszy personel serwisowy) - (woźni, kurierzy, kierowcy samochodów osobowych kadry kierowniczej i autobusów przewożących pracowników) Pracownicy Kierownicy (administracja) Specjaliści (ekonomiści, socjolodzy, psycholodzy, inżynierowie) i pracownicy techniczni) Pozostali pracownicy (kasjerzy, urzędnicy, komendanci)
Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i metody określania Zawód to szczególny rodzaj działalności zawodowej, który wymaga pewnej wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych Specjalność to rodzaj działalności w ramach zawodu, który ma specyficzne cechy i wymaga od pracowników dodatkowej specjalnej wiedzy i umiejętności . Poziom kwalifikacji to stopień opanowania przez pracowników określonego zawodu lub specjalności, który znajduje odzwierciedlenie w kategoriach i kategoriach kwalifikacyjnych (taryfowych).Kompetencja zawodowa jest miarą kwalifikacji pracownika (zdolności do pełnienia swoich funkcji na wymaganym poziomie zarówno w normalnych i ekstremalnych warunkach, aby skutecznie opanowywać nowe rzeczy i szybko dostosowywać się do zmieniających się warunków) Charakter działalności zawodowej (analityczna struktura personelu)
Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i metody ustalania W zależności od okresu: stały stały tymczasowy tymczasowy sezonowy Podział sezonowy w praktyce międzynarodowej pracownicy zarządzający (menedżerowie najwyższego, średniego i niższego szczebla), personel inżynieryjno-techniczny oraz pracownicy biurowi („białe kołnierzyki”) ); kadra kierownicza (menedżerowie najwyższego, średniego i niższego szczebla), kadra inżynieryjno-techniczna oraz pracownicy biurowi („białe kołnierzyki”); pracownicy wykonujący pracę fizyczną („fizyczni”); pracownicy wykonujący pracę fizyczną („fizyczni”); pracownicy infrastruktury społecznej („szare kołnierzyki”). pracownicy infrastruktury społecznej („szare kołnierzyki”). Klasyfikacja personelu
Personel przedsiębiorstwa, jego strukturę i sposoby ustalania użytecznego (efektywnego) czasu pracy jednego pracownika ustala się na podstawie obliczenia: kalendarzowego funduszu czasu pracy, który odpowiada liczbie dni kalendarzowych w roku; kalendarzowy fundusz czasu pracy, który odpowiada liczbie dni kalendarzowych w roku; nominalny czas pracy, który jest niższy od kalendarzowego o liczbę weekendów i świąt w roku; nominalny czas pracy, który jest niższy od kalendarzowego o liczbę weekendów i świąt w roku; użyteczny (efektywny) fundusz czasu pracy, który jest mniejszy od nominalnego o ilość planowanych nieobecności w pracy (wakacje, choroba itp.). użyteczny (efektywny) fundusz czasu pracy, który jest mniejszy od nominalnego o ilość planowanych nieobecności w pracy (wakacje, choroba itp.). Metoda wyznaczania popytu według pracochłonności pracy, gdzie Q jest wielkością (liczbą) jednostek produkcji; N Time – standardowy czas na jednostkę produkcji (godzina); F Ef – użyteczny (efektywny) czas pracy jednego pracownika w ciągu roku (godzina); K VN – współczynnik zgodności z normami.
Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i sposoby ustalania Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i metody ustalania Procedura ustalania użytecznego funduszu czasu jednego pracownika WskaźnikiRazem 1. Kalendarzowy fundusz czasu, dni w tym: święta Nominalny fundusz czasu , dni 273 = 366 – Nieobecności, dni 31,2 w tym: urlopy 30 absencje 0,7 przestoje 0,5 4. Liczba rzeczywistych dni pracy 241,8 = 0,2 5. Średni planowany czas doby pracy (nominalny), h7,67 6. Straty z tytułu skrócenie czasu pracy, h0,05 7. Średni faktyczny czas trwania dnia pracy (rzeczywisty), h 7,62 = 7,67 - 0,05 8. Fundusz użytecznego czasu pracy, h1842,5 = 7,62x241,8
Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i sposoby ustalania Obrót przez przyjęcie to liczba osób przyjętych do pracy po ukończeniu instytucji edukacyjnych, w drodze zorganizowanego naboru, poprzez przeniesienie z innych organizacji, pod kierunkiem władz zatrudnienia, na własne zaproszenie itp. Obrót poprzez przyjęcie - oznacza liczbę osób przyjętych do pracy po ukończeniu instytucji edukacyjnych, w drodze zorganizowanej rekrutacji, przeniesienia z innych organizacji, skierowania od władz zatrudnienia, zaproszenia itp. Rotację emerytalną charakteryzuje liczba osób, które odeszły z organizacji na dany okres, z podziałem na przyczyny zwolnień. W zależności od tych powodów może być konieczne lub niepotrzebne (płynność). Rotację emerytalną charakteryzuje liczba osób, które odeszły z organizacji na dany okres, z podziałem na przyczyny zwolnień. W zależności od tych powodów może być konieczne lub niepotrzebne (płynność). Niezbędny obrót przy zbyciu ma obiektywne przyczyny: stan zdrowia pracowników, sytuację rodzinną, wymogi prawne (na przykład służba wojskowa), naturalne (wiek) i dlatego jest nieunikniony. Niezbędny obrót przy zbyciu ma obiektywne przyczyny: stan zdrowia pracowników, sytuację rodzinną, wymogi prawne (na przykład służba wojskowa), naturalne (wiek) i dlatego jest nieunikniony. Ruch personelu w organizacji
N out – liczba pracowników, którzy odeszli w danym okresie; N out – liczba pracowników, którzy odeszli w danym okresie; H sp – średnia liczba pracowników w okresie. H sp – średnia liczba pracowników w okresie. Wskaźnik utraty personelu K VK: Wskaźnik rekrutacji personelu K PK: gdzie Ch pr to liczba pracowników zatrudnionych w danym okresie. gdzie N pr jest liczbą pracowników zatrudnionych w danym okresie.
Współczynnik rotacji personelu K ObK: gdzie Ch uv to liczba pracowników zwolnionych w okresie z powodu absencji, na własny wniosek, z powodu naruszenia dyscypliny pracy. gdzie Ch uv to liczba pracowników zwolnionych w okresie z powodu absencji, na własny wniosek, z powodu naruszenia dyscypliny pracy. Wskaźnik rotacji personelu K TC:
Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i metody ustalania Rotacja personelu to wyrażony procentowo stosunek liczby pracowników zwolnionych na własną prośbę i z powodu naruszenia dyscypliny pracy przez określony czas do ich średniej liczby za ten sam okres Działania podjęte w celu ograniczenia rotacji personelu: poprawa warunków pracy i jej wynagrodzenia; poprawa warunków pracy i wynagrodzeń; maksymalne wykorzystanie możliwości pracowników; maksymalne wykorzystanie możliwości pracowników; poprawa komunikacji i szkoleń; poprawa komunikacji i szkoleń; prowadzenie skutecznej polityki świadczeń socjalnych (korporacyjnych); prowadzenie skutecznej polityki świadczeń socjalnych (korporacyjnych); ciągła analiza i dostosowywanie polityki kadrowej i płacowej; ciągła analiza i dostosowywanie polityki kadrowej i płacowej; podniesienie stopnia atrakcyjności pracy, rodzajów wykonywanych czynności itp. podniesienie stopnia atrakcyjności pracy, rodzajów wykonywanych czynności itp. Rotacja personelu
W produkcji rolnej sezonowość pracy jest główną przyczyną niezadowolenia pracowników rolnych z wyników swojej pracy i prowadzi do rotacji kadr. Sezonowość prowadzi do niedoboru znacznej ilości produkcji brutto, nierównomiernego wydatkowania pracy i jej płatności w ciągu roku. Rotacja pracowników
Produktywność pracy Produktywność pracy Wydajność pracy lub efektywność kosztów pracy w produkcji materialnej jest określana przez ilość produktów wytworzonych na jednostkę czasu pracy lub koszty pracy na jednostkę produkcji Wskaźniki wydajności pracy: wielkość produkcji; rozwój produktu; pracochłonność wytwarzania produktów pracochłonność wytwarzania produktów Wydajność pracy
Produkcja produktu na jednostkę czasu pracy (na pracownika), gdzie Q to wielkość produkcji w danym okresie (miesiąc, kwartał, rok); T to koszt czasu pracy na wytworzenie tego produktu; Ch sp – średnia liczba PPP w tym samym okresie. Intensywność pracy jest odwrotnością wydajności. Wyróżnia się pracochłonność standardową, rzeczywistą i planowaną.Definicja produkcji i pracochłonności.
Wydajność pracy Rodzaje wskaźników wydajności pracy: naturalne (określające ilość wykonanej pracy (wytworzonych produktów) w jednostce czasu na pracownika); naturalne (określające ilość wykonanej pracy (wytworzonych produktów) w jednostce czasu na pracownika); koszt (rozliczenie różnych prac lub wytworzenie różnego rodzaju produktów. Wyrażony kosztem wykonanej pracy lub sprzedanych produktów przez określony czas na pracownika); koszt (rozliczenie różnych prac lub wytworzenie różnego rodzaju produktów. Wyrażony kosztem wykonanej pracy lub sprzedanych produktów przez określony czas na pracownika); praca (wyrażona w normalnym czasie pracy i określona stosunkiem wymiaru pracy wykonanej w godzinach normalnych do czasu faktycznie przepracowanego) praca (wyrażona w normalnym czasie pracy i określona stosunkiem wymiaru pracy wykonanej w godzinach normalnych do czasu pracy faktycznie przepracowany czas) Ocena produktywności pracy
Produktywność pracy Naturalny wskaźnik produktywności pracy gdzie P Tr – wydajność pracy; Q – ilość wyprodukowanych produktów, wykonana praca (w ujęciu fizycznym); r – średnia liczba pracowników w danym okresie
Wydajność pracy Pracowniczy wskaźnik wydajności pracy gdzie P Tr – wydajność pracy; Q – ilość wyprodukowanych produktów, wykonana praca (w ujęciu fizycznym); r – średnia liczba pracowników w danym okresie
Zmiana wydajności pracy na technicznym poziomie produkcji; zmiana technicznego poziomu produkcji; doskonalenie zarządzania, organizacji produkcji i pracy; doskonalenie zarządzania, organizacji produkcji i pracy; zmiany w wielkości i strukturze produkcji; zmiany w wielkości i strukturze produkcji; inne czynniki inne czynniki Czynniki zmiany produktywności pracy
Wydajność pracy Zmniejszenie pracochłonności wytwarzania produktów (technologicznych, produkcyjnych i kompletnych); Zmniejszenie pracochłonności wytwarzania produktów (technologicznych, produkcyjnych i kompletnych); Poprawa wykorzystania czasu pracy (wprowadzenie naukowej organizacji pracy, wzmocnienie dyscypliny pracy, zmniejszenie rotacji personelu); Poprawa wykorzystania czasu pracy (wprowadzenie naukowej organizacji pracy, wzmocnienie dyscypliny pracy, zmniejszenie rotacji personelu); Rezerwy na poprawę struktury, zwiększenie kompetencji personelu i lepsze wykorzystanie siły roboczej (mechanizacja i bardziej efektywne wykorzystanie pracy pracowników pomocniczych, względne zwolnienie pracowników, zmniejszenie proporcji personelu administracyjnego i kierowniczego, poprawa klimatu psychologicznego siły roboczej ). Rezerwy na poprawę struktury, zwiększenie kompetencji personelu i lepsze wykorzystanie siły roboczej (mechanizacja i bardziej efektywne wykorzystanie pracy pracowników pomocniczych, względne zwolnienie pracowników, zmniejszenie proporcji personelu administracyjnego i kierowniczego, poprawa klimatu psychologicznego siły roboczej ). Rezerwy produkcyjne na wzrost wydajności pracy
WSKAŹNIKI EFEKTYWNOŚCI WYKORZYSTANIA ZASOBÓW PRACY W SEKTORZE ROLNYM GOSPODARKI: Współczynnik udziału zasobów pracy w produkcji społecznej Współczynnik udziału zasobów pracy w produkcji społecznej Współczynnik wykorzystania czasu pracy w ciągu roku Współczynnik wykorzystania czasu pracy w czasie rok Współczynnik wykorzystania dobowego czasu pracy Współczynnik wykorzystania dobowego czasu pracy Współczynnik sezonowości wykorzystania zasobów pracy Współczynnik sezonowości wykorzystania zasobów pracy
Współczynnik udziału zasobów pracy w produkcji społecznej Tf zasoby pracy zaangażowane w produkcję, ludzie; Zasoby pracy TF zaangażowane w produkcję, ludzie; T n dostępność zasobów pracy, ludzi. T n dostępność zasobów pracy, ludzi. Współczynnikiem wykorzystania czasu pracy w roku Federacji Rosyjskiej jest czas pracy rzeczywiście przepracowany, P w możliwym rocznym funduszu czasu pracy, godziny.
Współczynnik wykorzystania dobowego czasu pracy Vf faktycznie przepracowana pora dnia, h; Vf faktycznie przepracowana pora dnia, h; W p ustalone godziny pracy w ciągu dnia, godziny W p ustalone godziny pracy w ciągu dnia, godziny Z m maksymalne lub minimalne zatrudnienie pracowników w miesiącu, godziny; 3 średnie miesięczne zatrudnienie pracowników, godz.Współczynnik sezonowości wykorzystania zasobów pracy
Państwowa regulacja stosunków pracy w przedsiębiorstwie. Główne formy i kierunki regulacji państwowych, rozwój odpowiednich ram legislacyjnych i regulacyjnych oraz kontrola zgodności z ustawodawstwem; opracowanie odpowiednich ram legislacyjnych i regulacyjnych oraz monitorowanie zgodności z prawodawstwem; bezpośredni udział państwa w zarządzaniu stosunkami pracy w sektorze publicznym; bezpośredni udział państwa w zarządzaniu stosunkami pracy w sektorze publicznym; wycofanie części dochodu przedsiębiorstwa poprzez system opodatkowania i obowiązkowych wpłat do budżetu, jego redystrybucja i wpływ na kształtowanie się rynku pracy i odpowiadającego mu potencjału kadrowego
Państwowa regulacja stosunków pracy w przedsiębiorstwie Ramy legislacyjne i regulacyjne prawa pracy Federacji Rosyjskiej Ustawy federalne Federacji Rosyjskiej; Ustawodawstwo federalne Federacji Rosyjskiej; Regulaminy organów wykonawczych; Regulaminy organów wykonawczych; Przepisy lokalne (układy zbiorowe i pracy) Przepisy lokalne (układy zbiorowe i pracy)
Państwowa regulacja stosunków pracy w przedsiębiorstwie Państwowa regulacja stosunków pracy w przedsiębiorstwie Prawa pracownicze zapisane w Konstytucji Wolność pracy; Wolność pracy; Prawo do pracy w warunkach spełniających wymogi bezpieczeństwa i higieny; Prawo do pracy w warunkach spełniających wymogi bezpieczeństwa i higieny; Prawo do wynagrodzenia za pracę w wysokości nie niższej niż płaca minimalna określona w ustawie federalnej; Prawo do wynagrodzenia za pracę w wysokości nie niższej niż płaca minimalna określona w ustawie federalnej; Prawo pracowników do indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych przy użyciu metod ich rozwiązywania określonych w prawie federalnym; Prawo pracowników do indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych przy użyciu metod ich rozwiązywania określonych w prawie federalnym; Prawo do odpoczynku. Prawo do odpoczynku.
Plan: 1. Ludność jako podmiot procesów i zjawisk demograficznych, gospodarczych i społecznych 2. Zasoby pracy społeczeństwa Reprodukcja ludności i zasobów pracy 3. Mobilność demograficzna i społeczna zasobów pracy 4. Metody prognozowania i planowania zapotrzebowania na pracę zasoby 5. Potencjał pracy społeczeństwa: koncepcja, struktura i wskaźniki 6. Kapitał ludzki społeczeństwa
Ludność jest naturalna - historycznie ukształtowany i stale odnawiany w procesie wytwarzania i reprodukcji życia zbiór ludzi zamieszkujących określone terytorium - we wsi, mieście, powiecie, regionie, kraju.
Przeciętną roczną ludność ustala się w połowie roku jako średnią arytmetyczną populacji na początek i koniec roku lub przez dodanie połowy jej przyrostu do liczby wyjściowej. Dodatnia różnica między liczbą urodzeń a liczbą zgonów nazywana jest naturalnym przyrostem ludności.
Ludność aktywna zawodowo to ta część populacji, która zapewnia podaż pracy przy wytwarzaniu towarów i usług. Do tej grupy ludności, zgodnie z metodologią MOP, zalicza się osoby w wieku 15-70 lat, zarówno pracujące, jak i bezrobotne, chcące podjąć pracę.
Poziom aktywności zawodowej ludności oblicza się ze wzoru: UUEAN=EAN/H× 100% gdzie UUEEANEAN to poziom aktywności zawodowej ludności, %; EAN – liczba ludności aktywnej zawodowo, osoby; N - całkowita liczba ludności w kraju, osoby.
Do tej kategorii populacji zaliczają się: studenci, studenci, kadeci studiujący w trybie stacjonarnym w placówkach oświatowych; osoby pobierające emeryturę lub rentę preferencyjną albo rentę inwalidzką; osoby zajmujące się prowadzeniem domu, opieką nad dziećmi, chorymi krewnymi; osoby, które zaprzestały poszukiwania pracy, wyczerpawszy możliwości znalezienia satysfakcjonującej je pracy; inne osoby, które nie muszą pracować bez względu na źródło dochodu.
Zasoby pracy to ta część ludności pracującej, która posiada zdolności fizyczne i psychiczne, a także wiedzę niezbędną do wykonywania użytecznych działań.
dla osób młodszych niż wiek produkcyjny (od urodzenia do 16 lat włącznie); dla osób w wieku produkcyjnym (kobiety – od 16 do 54 lat, mężczyźni – od 16 do 59 lat włącznie); dla osób w wieku ponadprodukcyjnym, czyli osób, które osiągnęły wiek emerytalny (kobiety – od 55. roku życia, mężczyźni – od 60. roku życia).
ludność w wieku produkcyjnym, z wyjątkiem niepracujących niepełnosprawnych z grupy 1 i 2, niepracujących pobierających rentę i rentę na preferencyjnych warunkach (kobiety, które urodziły 5 i więcej dzieci, wychowujące je do 8 lat; osoby, które przeszły na emeryturę wcześniej niż ustalony okres ze względu na ciężkie i szkodliwe warunki pracy, staż pracy); osoby pracujące w wieku emerytalnym; osoby pracujące do 16 roku życia.
wskaźnik urodzeń - stosunek liczby urodzeń do średniorocznej liczby ludności na 1000 osób. ; wskaźnik urodzeń w pewnym okresie; bezwzględny wzrost zasobów pracy - stosunek zasobów pracy według wieku (wg grup wiekowych), struktura zasobów pracy według płci (jest istotna dla kształtowania efektywnej struktury zatrudnienia według branży, zawodu, terytorium); struktura zasobów pracy według poziomu wykształcenia i przygotowania zawodowego
KK rr =H=H narodziny/H/H srsr x 1000 i K ss =H=H umum /H/H srsr x x 1000, gdzie Kri K ss to odpowiednio współczynnik urodzeń i zgonów; Chrod - liczba urodzeń w ciągu roku; Dżuma - liczba zgonów w ciągu roku; Średnia roczna populacja.
Rodzaje przemieszczania się ludności migracja naturalna społeczna
Naturalne przemieszczanie się ludności jest wynikiem procesów narodzin i śmierci ludzi. W zależności od tego, które procesy przeważają, następuje naturalny wzrost lub naturalny spadek populacji.
związane ze zmianami w jego aktywności zawodowej. Tym samym pod wpływem określonych czynników (wiek, stan zdrowia, sytuacja na rynku pracy itp.) ludność aktywna zawodowo przesuwa się do grupy biernych zawodowo i odwrotnie.
ekstensywny, który charakteryzuje się wzrostem liczby zasobów pracy w regionie lub kraju jako całości, bez zmiany ich cech jakościowych; intensywny, który charakteryzuje się zmianą jakości zasobów pracy: wzrostem kwalifikacji, zdolności fizycznych i psychicznych zasobów pracy
naturalna reprodukcja populacji, czyli narodziny ludzi i osiągnięcie przez nich wieku produkcyjnego; gromadzenie przez ludzi danych fizycznych i duchowych, w tym dotyczących zdrowia; opanowanie specjalności, zawodu, poprzez zdobycie wykształcenia ogólnego i specjalnego oraz odbycie szkolenia kwalifikacyjnego i przekwalifikowania; przywrócenie zdolności do pracy wśród pracowników zatrudnionych do pracy (w tym celu potrzebują żywności, odzieży, mieszkań, a także wszystkich elementów infrastruktury współczesnej egzystencji ludzkiej).
Kierunek produkcji ma na celu powiązanie zależności pomiędzy liczbą dostępnych stanowisk pracy wymagających określonej specjalizacji kwalifikacji zawodowych a rzeczywistą liczbą pracowników w odpowiednim profilu. Kierunek reprodukcji polega na osiągnięciu równowagi pomiędzy wzrostem liczby miejsc pracy a dodatkową siłą roboczą o odpowiednim profilu zawodowym i kwalifikacyjnym, nowo zaangażowaną w produkcję. Kierownictwo osobiste polega na zapewnieniu ludności pracującej miejsc pracy, które odpowiadają rosnącym potrzebom pracowników.
Struktura zawodowa i kwalifikacyjna pracowników reprezentuje ich podstawową współpracę w zawodach i kwalifikacjach, w ramach których środki produkcji i praca są bezpośrednio powiązane. Jednocześnie decydująca rola technologii w kształtowaniu składu zawodowego i kwalifikacyjnego pracowników zakłada aktywny wpływ kwalifikacji na rozwój materialnych elementów produkcji.
Poradnictwo zawodowe obejmuje. doradztwo zawodowe; profesjonalna edukacja; profesjonalna selekcja; szkolenie zawodowe.
Zawód to rodzaj działalności zawodowej osoby, która posiada pewną ogólną i specjalną wiedzę teoretyczną oraz umiejętności praktyczne nabyte w wyniku specjalnego szkolenia i doświadczenia zawodowego;
Specjalność to rodzaj działalności w ramach określonego zawodu, której realizacja wymaga określonej wiedzy, umiejętności i zdolności nabytych w drodze specjalnego szkolenia.
Kwalifikacje to stopień ogólnego i zawodowego specjalnego przeszkolenia pracownika, który posiada niezbędną wiedzę, umiejętności i zdolności do wykonywania określonego rodzaju pracy.
Polityka demograficzna, jako część całościowej polityki społeczno-gospodarczej kraju, powinna zmierzać do osiągnięcia w przyszłości zwiększonej reprodukcji ludności, z uwzględnieniem cech rozwoju regionalnego.
Migracja brutto to suma liczby przyjazdów i wyjazdów. Ogólny wskaźnik migracji definiuje się jako stosunek liczby wszystkich migrantów do średniej rocznej populacji: CC ogółem. . emigrant =H=H migr. /H śr. x 1000 (%)
Prognozowanie i planowanie zapotrzebowania na zasoby pracy jest ważnym elementem działalności gospodarczej zarówno na poziomie państwa, jak i na poziomie regionu. 5. Metody prognozowania i planowania potrzeb zasobów pracy.
dynamika populacji w wieku produkcyjnym; zmiany proporcji ludności miejskiej i wiejskiej; struktura zatrudnienia i jej przesunięcia terytorialne; zmiana struktury zawodowo-kwalifikacyjnej zasobów pracy.
sposób przemieszczania się według wieku; metoda oceny predykcyjnej; metoda oceny eksperckiej; metoda analogii; metoda ma charakter normatywny.
Planowanie zasobów pracy ma na celu rozwiązywanie problemów związanych z rekrutacją siły roboczej w przedsiębiorstwach, określeniem skali szkolenia wykwalifikowanych pracowników i specjalistów oraz wpływaniem na przepływ zasobów pracy ze wsi do miast i z powrotem.
Głównym narzędziem planowania zasobów pracy jest system bilansowy, który służy do racjonalnego kształtowania i podziału zasobów pracy.
Bilans zasobów pracy to system powiązanych ze sobą wskaźników charakteryzujących powstawanie i dystrybucję zasobów pracy i składa się z dwóch części: zasobu (zasobów pracy) i dystrybucji (dystrybucji zasobów pracy).
zmiany w strukturze demograficznej ludności; dynamika i struktura stanowisk pracy; dynamika liczby i struktury zatrudnienia ludności w wieku produkcyjnym; efektywne wykorzystanie zasobów pracy; stopy wzrostu wydajności pracy itp.
Potencjał pracy społeczeństwa jest ogólnym wskaźnikiem procesu kształtowania się i rozwoju osoby w aktywności zawodowej. Koncepcja potencjału pracy społeczeństwa opiera się na koncepcjach potencjału pracy pracownika i potencjału pracy przedsiębiorstwa. 6. Potencjał pracowniczy społeczeństwa: koncepcja, struktura i wskaźniki
potencjał psychofizyczny - zdolności i skłonności danej osoby, jej stan zdrowia, wydajność, wytrzymałość, rodzaj układu nerwowego itp.; potencjał kwalifikacyjny - wielkość, głębokość i wszechstronność wiedzy ogólnej i specjalistycznej, umiejętności i zdolności pracy, które determinują zdolność pracownika do wykonywania pracy o określonej treści i złożoności; potencjał osobisty - poziom świadomości obywatelskiej i dojrzałości społecznej, stopień opanowania przez pracownika norm postawy wobec pracy, orientacji wartościowych, zainteresowań, potrzeb w świecie pracy.
Potencjał pracy przedsiębiorstwa reprezentuje maksymalną wartość możliwego udziału pracowników w produkcji, biorąc pod uwagę ich cechy psychofizjologiczne, poziom wiedzy zawodowej, zgromadzone doświadczenie w obecności niezbędnych warunków organizacyjnych i technicznych.
Fp = Fk-Tnp lub Fp = Ch Dm Tsm, gdzie Fp. Фп - całkowity potencjalny fundusz czasu pracy przedsiębiorstwa, h; FFkk - - kalendarzowy fundusz czasu pracy; TT npnp — — suma nieobecności i przerw stanowiących rezerwę; H-H - liczba pracowników, osób; Dm-Dm - liczba dni pracy w okresie; TT smsm — — długość dnia pracy, zmiany, godziny.
Kapitał ludzki jest adekwatną formą wyrazu przemysłowego i postindustrialnego społeczeństwa ludzkich sił wytwórczych objętych systemem społecznie zorientowanej mieszanej gospodarki rynkowej jako wiodącego czynnika reprodukcji społecznej
koszty pracodawców z tytułu wynagrodzeń podstawowych i dodatkowych; wydatki budżetowe na programy społeczne, ukierunkowane programy kompleksowe; indywidualne wydatki obywateli na utrzymanie i poprawę zdrowia, edukacji, warunków życia, wychowania i szkolenia dzieci, wydarzeń kulturalnych itp.;
Slajd 1
Slajd 2
Slajd 3
Slajd 4
Slajd 5
Slajd 6
Slajd 7
Slajd 8
Slajd 9
Slajd 10
Slajd 11
Slajd 12
Prezentację na temat „Światowe zasoby pracy” można pobrać całkowicie bezpłatnie na naszej stronie internetowej. Temat projektu: Geografia. Kolorowe slajdy i ilustracje pomogą Ci zaangażować kolegów z klasy lub publiczność. Aby obejrzeć zawartość użyj odtwarzacza lub jeśli chcesz pobrać raport kliknij odpowiedni tekst pod odtwarzaczem. Prezentacja zawiera 12 slajdów.
Slajdy prezentacji
Slajd 1
Slajd 2
Slajd 3
Ludność aktywna zawodowo
Osoby faktycznie zaangażowane w produkcję materialną lub sferę pozaprodukcyjną.
Slajd 4
Odsetek ludności aktywnej zawodowo jest zróżnicowany w poszczególnych krajach. W rozwiniętych krajach zachodnich około 70% wszystkich zasobów pracy to osoby aktywne zawodowo. Sytuacja ta związana jest przede wszystkim z bezrobociem. Czasami sięga 10 lub więcej procent siły roboczej. Jeszcze mniejszy jest udział ludności aktywnej zawodowo w krajach rozwijających się – 45-55%. Wynika to z ogólnego zacofania gospodarczego, braku miejsc pracy, trudności z zaangażowaniem kobiet w produkcję ze względu na przewagę rodzin wielodzietnych oraz dużej liczby młodych ludzi wchodzących w wiek produkcyjny. To prawda, że bezrobocie w krajach rozwijających się nie wyklucza powszechnego wykorzystywania taniej siły roboczej dzieci.
Slajd 5
BEZROBOCIE
Po pierwsze, człowiek jest zasobem gospodarczym szczególnego rodzaju. Jeżeli obecnie nie ma na to zapotrzebowania gospodarki, nie można go rezerwować i „wkładać do lodówki” do czasu lepszych czasów. Po drugie, nawet jeśli ktoś nie pracuje, nie może przestać konsumować, a nadal musi wyżywić swoją rodzinę. Dlatego społeczeństwo zmuszone jest szukać sposobów na uratowanie bezrobotnych przed śmiercią głodową lub bandytyzmem. Po trzecie, rosnące bezrobocie ogranicza popyt na towary na rynku krajowym. Osoby nieotrzymujące wynagrodzenia zmuszone są zadowolić się jedynie absolutnym minimum egzystencji. W rezultacie sprzedaż towarów na rynku krajowym staje się utrudniona („rynek się kurczy”). Po czwarte, bezrobocie pogarsza sytuację polityczną w kraju. Powodem tego jest rosnąca złość ludzi, którzy stracili możliwość odpowiedniego utrzymania rodziny i dzień po dniu spędzają na wyczerpującym poszukiwaniu pracy. Po piąte, wzrost bezrobocia może skutkować wzrostem liczby przestępstw, które ludzie popełniają w celu uzyskania niezbędnych świadczeń. Bezrobocie jest zjawiskiem globalnym: według ONZ bez pracy jest 800 milionów ludzi.
Slajd 6
Jest to stosunek liczby osób pracujących z jednej strony do osób niepracujących (dzieci i osoby starsze) z drugiej. Średnio 100 sprawnych osób na świecie zapewnia swoje zarobki 70 dzieciom i emerytom. W krajach rozwijających się – często jest to 100 do 100. Japonia – 100 do 41. W Rosji, Białorusi, Ukrainie i krajach bałtyckich obciążenie demograficzne jest w przybliżeniu równe średniej światowej.
Slajd 7
Slajd 8
Kraje rozwijające się
I miejsce – rolnictwo (kraje rolnicze). 2. miejsce – sektor usług (w Ameryce Łacińskiej nawet znalazł się na szczycie). III miejsce – przemysł i budownictwo.
Zasoby pracy Ludność pracująca Kobiety w wieku Mężczyźni w wieku Osoby w wieku starszym i młodszym niż wiek produkcyjny Emeryci Uczniowie
Ludność czynna zawodowo (siła robocza) Pracujący Bezrobotni W sektorze produkcyjnym W sektorze nieprodukcyjnym 1. Przedsiębiorcy; 2. Pracownicy najemni; 3. Personel wojskowy; 4. Studenci studiów stacjonarnych; 5. Osoby wykonujące wolne zawody Ludność sprawna zarejestrowana w służbach zatrudnienia i gotowa do podjęcia pracy Ludność aktywna zawodowo (siła robocza) Pracujący Bezrobotni W sektorze produkcyjnym W sektorze nieprodukcyjnym 1. Przedsiębiorcy; 2. Pracownicy najemni; 3. Personel wojskowy; 4. Studenci studiów stacjonarnych; 5. Osoby wykonujące wolne zawody 1. Przedsiębiorcy; 2. Pracownicy najemni; 3. Personel wojskowy; 4. Studenci studiów stacjonarnych; 5. Osoby wykonujące wolne zawody Ludność czynna zawodowo (siła robocza) Zatrudnieni w sektorze produkcyjnym
Kategorie zasobów pracy (personelu) Kierownicy Specjaliści Pracownicy Pracownicy Młodsi pracownicy obsługi Dyrektor Główni specjaliści i zastępcy Dyrektor Główni specjaliści i zastępcy Podstawowi Pomocnicy Kasjerzy Księgowi Chronometrażyści Kasjerzy Księgowi Chronometrażyści Woźni Sprzątacze Kurierzy itp. Dozorcy Sprzątacze Kurierzy itp.
Grupy pracowników według długości pobytu w przedsiębiorstwie Stały Sezonowy Tymczasowy Bez limitu czasowego Na okres dłuższy niż 6 miesięcy Na okres nie dłuższy niż 6 miesięcy (w przypadku okresów sezonowych) Do 2 miesięcy Do 4 miesięcy przy tymczasowej wymianie nieobecnych pracowników
Wskaźniki oceny zasobów pracy: 1. Struktura pracowników przedsiębiorstwa; 2. Średnia i średnioroczna liczba pracowników; 3. Szybkość ścierania; 4. Wskaźnik rekrutacji; 5. Współczynnik stabilności personelu; 6. Średni staż pracy dla niektórych kategorii pracowników; 7. Rotacja personelu; 8. Obrót recepcji; 9. Obrót po zwolnieniu; 10. Współczynnik intensywności zatrudniania i zwalniania Wskaźniki oceny zasobów pracy: 1. Struktura zatrudnienia w przedsiębiorstwie; 2. Średnia i średnioroczna liczba pracowników; 3. Szybkość ścierania; 4. Wskaźnik rekrutacji; 5. Współczynnik stabilności personelu; 6. Średni staż pracy dla niektórych kategorii pracowników; 7. Rotacja personelu; 8. Obrót recepcji; 9. Obrót po zwolnieniu; 10. Współczynnik intensywności zatrudniania i zwalniania
PODSUMOWANIE WSKAŹNIKI OCENY ZASOBÓW PRACY W BUDOWNICTWIE: 1. Wielkość robót budowlano-montażowych wykonanych w przeliczeniu na 1 średniorocznego pracownika; 2. Wykonany wolumen prac budowlano-montażowych na 1 osobodzień; 3. Ilość wykonanych robót budowlano-montażowych na 1 osobogodzinę PODSUMOWANIE WSKAŹNIKÓW OCENY ZASOBÓW PRACY W BUDOWNICTWIE: 1. Ilość wykonanych robót budowlano-montażowych na 1 średniorocznego pracownika; 2. Wykonany wolumen prac budowlano-montażowych na 1 osobodzień; 3. Wykonana ilość robót budowlano-montażowych na 1 roboczogodzinę
WAŻNE WSKAŹNIKI OCENY ZASOBÓW PRACY PRZEMYSŁU: 1. Produkcja produktu na jednostkę czasu przez jednego pracownika: a) wartościowo (dla produkcji heterogenicznej) b) fizycznie (dla produktów jednorodnych); 2. Pracochłonność produktów; 3. Wskaźniki szczegółowe w podsektorach przemysłu (koszty pracy na 100 ton przetworzonych buraków itp.) WAŻNE WSKAŹNIKI DO OCENY ZASOBÓW PRACY W PRZEMYŚLE: 1. Produkcja produktu na jednostkę czasu przez jednego pracownika: a) w ujęciu wartościowym ( z produkcją heterogeniczną) b) pod względem fizycznym (z produktami jednorodnymi); 2. Pracochłonność produktów; 3. Szczegółowe wskaźniki w podsektorach przemysłowych (koszty pracy na 100 ton przetworzonych buraków itp.)
SPOSOBY ZWIĘKSZENIA WYDAJNOŚCI PRACY: 1. Poprawa jakości surowców; 2. Optymalne wykorzystanie mocy produkcyjnych; 3. Obniżenie kosztów surowców; 4. Mechanizacja i automatyzacja pracy; 5. Wprowadzenie technologii oszczędzających zasoby, bezodpadowych i niskoodpadowych; 6. Sprzęt i technologia oszczędzająca pracę; 7. Wzrost skali i koncentracji produkcji; 8. Doskonalenie organizacji i zarządzania pracą; 9. Motywacja personelu; 10. Normalizacja i naukowa organizacja pracy SPOSOBY ZWIĘKSZENIA WYDAJNOŚCI PRACY: 1. Poprawa jakości surowców; 2. Optymalne wykorzystanie mocy produkcyjnych; 3. Obniżenie kosztów surowców; 4. Mechanizacja i automatyzacja pracy; 5. Wprowadzenie technologii oszczędzających zasoby, bezodpadowych i niskoodpadowych; 6. Sprzęt i technologia oszczędzająca pracę; 7. Wzrost skali i koncentracji produkcji; 8. Doskonalenie organizacji i zarządzania pracą; 9. Motywacja personelu; 10. Normalizacja i naukowa organizacja pracy
