Охарактеризуйте управління людськими ресурсами в змістовному відношенні. Управління людськими ресурсами на підприємстві

0

Реферат «Управління людськими ресурсами»

Вступ................................................. ................ 3
1 Сутність управління людськими ресурсами ............................ 4
1.1 Історія УЧР ............................................... ........... 4
1.2 Основні характеристики управління людськими ресурсами ........... 5
2 Управління персоналом і управління людськими ресурсами .... 7
3 Основні типи управління ............................................. 10
4 Моделі УЧР ............................................... ............. 12
Висновок ................................................. ............. 14
Список використаних джерел ........................................ 15

Вступ

В сучасних умовах жорсткої конкурентної боротьби, швидкої зміни технологій і залежності розвитку фірми від використовуваної нею інформації особливо актуальним є максимальне і ефективне використання всіх наявних ресурсів. При цьому основним напрямком підвищення конкурентоспроможності на ринку стає більш ефективне використання потенціалу співробітників організації, так як саме люди обробляють інформацію, беруть участь в процесі виробництва і реалізації продукції і т.д.,
- успіх роботи підприємства залежить від зайнятих на ньому працівників. Тому сучасна концепція управління організацією передбачає виділення з великого числа функціональних сфер управлінської діяльності тієї, яка пов'язана з управлінням кадрової складової виробництва - персоналом підприємства. В останні роки в науковій літературі і практиці широко використовується ряд понять: управління людськими ресурсами, трудовими ресурсами, кадрова політика, управління персоналом і т.п., але всі вони відносяться до трудової діяльності людини, управління його поведінкою в організації. Так, наприклад, управління персоналом - це процес забезпечення кадрами підприємства (організації, фірми), організація їх ефективного і раціонального використання, А також професійного та соціального розвитку.
1 Сутність управління людськими ресурсами.
Управління людськими ресурсами (УЛР, або HRM - від англ. Human resources managment) являє собою стратегічний і логічно послідовний підхід до управління найбільш цінним активом підприємства: працюють там людьми, які колективно і індивідуально вносять вклад у вирішення завдань підприємства.
Мета HRM - забезпечити використання співробітників компанії, тобто її людські ресурси таким чином, щоб наймач міг отримати максимально можливу вигоду від їх умінь і навичок, а працівники - максимально можливе матеріальне і психологічне задоволення від своєї праці. Управління людськими ресурсами ґрунтується на досягненнях психології праці і використовує технології і процедури, сукупно звані «управління персоналом», тобто стосуються комплектування штату підприємства, виявлення та задоволення потреб працівників та практичних правил і процедур, які керують взаємовідносинами між організацією і її працівником.

1.1 Історія УЧР

Управління людськими ресурсами бере свій початок в управлінні персоналом, розвитку якого в Великобританії у другій половині XIX ст. сприяла діяльність руху за поліпшення умов трудапромишленних робітників. Однак протягом всієї історії становлення HRM переважав єдиний фактор - це потреби людей в процесі роботи. На першому етапі жменька підприємців і філантропів, рухомих прагненням поліпшити умови роботи, створювали різні програми поліпшення умов фізичної праці, середовища трудової діяльності і якості життя робітників. Другий етап HRM доводиться на період Першої світової війни, коли воюючі країни Європи і США зіткнулися з гострою нестачею людських ресурсів і не менш гострою необхідністю в короткі терміни істотно збільшити продуктивність праці. В цей час уряду США і європейських країн активно заохочували систематичні дослідження в галузі трудових відносин роботодавець-працівник і людського фактора в промисловості. Це призвело до нового розуміння проблем управління людськими ресурсами, а звідси - до більш грамотному і витонченому підходу до ролі менеджера з персоналу. Третій етап розвитку HRM характеризується появою в 30- 40-х рр. XX ст. різних академічних теорій управління і інтеграцією менеджменту в загальне коло так званих соціальних наук. До початку 1960-х рр. в межах загальної функції управління персоналом стали виділятися окремі галузі спеціалізації, які оформлялися як окремі науки зі своїм предметом і сферою вивчення, застосовувані практично до всіх форм і розмірів бізнесу та будь-яких ситуацій за участю людських ресурсів. Зараз кадрова політика і відповідні загальноприйняті процедури застосовуються при залученні, відборі і підготовці персоналу, в процесі трудових відносин, при плануванні праці, управлінні системою заробітної плати і оцінці ефективності роботи кожного співробітника.
Інтенсивна конкуренція в сфері бізнесу в 1980-1990-х рр., Розробка та впровадження новітніх промислових технологій, які багато в чому залежать від наявності висококваліфікованих працівників, гнучкою робочої практики (часто пов'язаної з роботою в команді) і необхідності зміни культури як на загальнонаціональному рівні, так і на рівні окремо взятого підприємства, - все це енергійно висунуло управління персоналом на перший план в бізнес-організації. Робота з персоналом стала поступово зв'язуватися з усе більш широким колом функцій бізнес-організації, а також зі стратегією бізнесу. Таким чином, менеджери по персоналу неминуче все більше і більше залучалися до процесу загального управління бізнесом і стали стосуватися таких максимізує прибуток сторін діяльності компанії, як мотивація персоналу, управління ефективністю діяльності персоналу, наділення робочих повноваженнями, загальний менеджмент якості (TQM - total quality management) організаційні зміни і т.д. Рішення з людських ресурсів стали прийматися на найвищих рівнях управління компаніями.

1.2 Основні характеристики управління людськими ресурсами

-УЧР \u200b\u200bзадовольняє потребу в стратегічному підході до управління людськими ресурсами, що дозволяє привести у відповідність між собою підприємство і його стратегію ЧР;
-в УЧР застосовується всебічний і логічно послідовний підхід до забезпечення взаємної підтримки теоретичних методик і практики трудової зайнятості, за допомогою розвитку інтегрованої теорії і практики ЧР (групова конфігурація);
-в УЧР підкреслюється важливість досягнення прихильності місії і цінностей даної організації - УЧР «орієнтований на прихильність»;
- в УЧР працівники розглядаються як актив, або людський капітал, завдяки тому, що забезпечується можливість навчання та розвитку організації;
-людські ресурси розглядаються як джерело конкурентної переваги, Поряд з концепцією стратегії, що грунтується на ресурсах;
-підхід до відношенню з працівником є \u200b\u200bунітарною, а не плюралістичним: вважається, що працівники розділять інтереси роботодавця, навіть якщо вони не будуть збігатися з їхніми власними; -здійснення і вироблення УЧР - це завдання керівників підрозділів.
Як відзначали Д. Ульріх і Д. Лейка, «системи УЧР можуть стати джерелом таких здібностей організації, які дозволять їй дізнаватися і використовувати для своєї вигоди нові можливості». Конкретніше, УЧР має справу з досягненням цілей в наступних областях.

Підбір ресурсів і їх розвиток

Забезпечити, щоб дана організація отримувала і зберігала необхідну кваліфіковану, віддану і добре мотивовану робочу силу, - означає, що необхідно, по-перше, правильно оцінювати і задовольняти потреби фірми в працівниках і, по-друге, посилювати і розвивати властиві співробітникам здатності (вклад в діяльність організації, потенціал і можливість використовувати їх працю в подальшому). Для цього фірма повинна надати співробітникам можливість навчатися і постійно розвиватися. Крім того, цей підбір ресурсів може полягати в розробці систем з високими показниками праці, які підвищують гнучкість і охоплюють процедури відбору і прийому на роботу, системи преміальної оплати праці, яка залежить від показників роботи, і діяльність з розвитку та навчання керівного складу, прив'язану до потреб даного підприємства.

оцінка співробітників

УЧР має підвищувати мотивацію і прихильність шляхом введення такої політики і процедур, які гарантують, що людей цінують і винагороджують за те, що вони роблять і чого домагаються, а також за досягнутий ними рівень кваліфікації і здібностей.

Взаємовідносини.

Однією з цілей УЧР є створення такої атмосфери, в якій можна підтримувати продуктивні і гармонійні відносини між керівниками і співробітниками і де може процвітати командна робота. Застосовувати процедури управління спрямовані на те, щоб підвищити прихильність, процедури, які показують, що працівники є цінними зацікавленими особами для даної організації, сприяти розвитку клімату співпраці і взаємної довіри, - це теж мета УЛР. УЧР має допомагати організації врівноважувати інтереси і адаптуватися до потреб груп, зацікавлених в її діяльності (власників, державних органів або піклувальників, керівників, працівників, замовників, постачальників і широкої громадськості). Нарешті, цілі УЧР - це управляти різноманітною робочою силою, беручи до уваги індивідуальні та групові відмінності між потребами працівників, їх стилем роботи і прагненнями. УЧР повинна забезпечити рівні можливості всім так, щоб застосовувався етичний підхід до управління, з турботою про людей справедливості і прозорості.

2 Управління персоналом і управління людськими ресурсами

Управління персоналом являє собою важливий елемент більш широкого поняття - управління людськими ресурсами, хоча на практиці обидва ці терміни часто використовуються як взаємозамінні, як синоніми. Тим самим підкреслюється той факт, що люди, які використовуються в якості працівників, є ресурсами, які є не менш важливими, ніж фінансові або матеріальні ресурси, і яким слід так само приділяти увагу і турботу.
Наймані працівники не будуть пасивно підкорятися і терпіти маніпулювання або диктаторство з боку керівництва, вони все більшою мірою очікують і вимагають більш кваліфікованого підходу до їх найму та управління ними. Дослідження в поведінкової області показують, що грамотна реакція керівництва на цю вимогу послужить на користь компанії. Технологія управління персоналом, наприклад в галузі атестації працівника, його професійного навчання та оцінки складності його роботи, може бути успішно застосована тільки за сприяння та підтримки самого персоналу.
Можна виділити наступні взаємозв'язки та відмінності між управлінням персоналом і управлінням людськими ресурсами.
(А) Управління персоналом є практичною, утилітарною і інструментальної областю, воно зосереджено в основному на адмініструванні та застосуванні політики. Управління людськими ресурсами, навпаки, має стратегічні параметри та розглядає загальне розміщення людських ресурсів в межах компанії. Таким чином, HRM розглядатиме такі проблеми, як:
агрегований обсяг робочої сили організації в контексті загального корпоративного плану (скільки підрозділів і філій повинна мати компанія, дизайн організації і т.д.);
розмір коштів, які слід направити на підготовку робочої сили з урахуванням стратегічних рішень по рівню якості, ціні товару, обсягом виробництва та ін .;
1. Сутність управління людськими ресурсами
встановлення взаємовідносин з профспілками з метою ефективного управлінського контролю над організацією в цілому;
облік людського капіталу, тобто систематична оцінка і аналіз витрат і фінансових вигод від альтернативної кадрової політики (наприклад, фінансові наслідки від занять з розвитку персоналу, наслідки застосування різних варіантів структури заробітної плати і т.д.) і оцінка людської цінності працівників компанії.
Стратегічний підхід до HRM включає інтеграцію всіх напрямів управління людськими ресурсами, включаючи персонал компанії, в процес загального корпоративного планування і процедури вироблення стратегії компанії. HRM характеризується активністю, постійним прагненням відкрити нові напрямки більш продуктивного використання робочої сили, забезпечуючи тим самим компанії конкурентоспроможність. На практиці декларування прийняття стратегічного підходу до HRM могло б включати наступні кроки:
короткий узагальнення основних напрямків політики компанії в області HRM в заяві про місію;
уявлення міркувань з приводу наслідків для працівників компанії кожного з напрямків її стратегії і провідних нових проектів;
розробку дизайну організаційної структури таким чином, щоб вона задовольняла потреби працівників, а не змушувала б їх пристосовуватися до існуючої непорушною формі організації;
зарахування керівника HRM до складу ради директорів компанії.
Зараз більш ніж коли-небудь від менеджерів по персоналу потрібно внесок
в продуктивність праці і поліпшення якості, стимулювання творчого мислення, керівництво і розвиток корпоративних навичок.
(Б) HRM займається більш широкими аспектами менеджменту змін, а не просто наслідками змін для прийнятої в компанії практики роботи. HRM прагне до активного стимулювання гнучких підходів і прийняття нових методів.
(В) Аспекти HRM дають основний вихідний матеріал для вправ з організаційного розвитку.
(Г) Управління персоналом носить реагує і діагностичний характер.
Воно реагує на зміни в трудовому законодавстві, в кон'юнктурі ринку праці, на дії профспілок, що рекомендуються
державою кодекси практики та інші елементи впливу середовища бізнесу. HRM, зі свого боку, носить розпорядчий характер і стосується стратегій, ініціації нових видів діяльності та розробки свіжих ідей.
(Д) HRM визначає загальні напрямки політики компанії в області взаємин у сфері найманої праці в рамках підприємства (компанії). Таким чином, виникає необхідність створення особливої \u200b\u200bкультури в межах організації, яка б сприяла співпраці та взаємовідносинам між працівниками. Управління персоналом, навпаки, як раз і було піддано критиці за переважну заклопотаність дотриманням працівниками правил і процедур, прийнятих в компанії, ніж прагненням розвивати їх лояльність і відданість компанії.
(Е) Управління персоналом характеризується короткостроковістю своїх перспектив, а HRM має довгострокову перспективу, прагне до інтегрування всіх аспектів людських ресурсів організації в єдине ціле і встановленню високих цілей для працівників.
(Ж) Підхід, характерний для HRM, наголошує на необхідності:
прямих комунікацій з працівниками, а не тільки з їх колективними представниками;
розробки організаційної культури, яка була б сприятливою для впровадження гнучких методів роботи;
групової роботи і участі працівників у виробленні групових рішень;
поліпшення довгострокових можливостей працівників, а не тільки досягнення рівня конкурентоспроможності у виконанні своїх поточних обов'язків.

3 Основні типи управління

Розглянемо основні типи управління, що набули широкого поширення в фірмах розвинених країн, В яких знайшли відображення основні принципи сучасної концепції управління людськими ресурсами.
Управління за результатами
Ця система управління із завданням результатів при децентралізованої організації керівництва (корпоративні центри прибутку). Завдання делегуються робочим групам, і визначається досягнення конкретних результатів. Така система має різні етапи завдання результатів, етапи вимірювання результатів і етапи контролю результатів. Делеговані з центру завдання контролюються на основі їх порівняння з отриманими результатами.
Управління за коштами мотивації
Дана модель спирається на вивчення потреб, інтересів, настроїв, особистих цілей співробітників, а також на можливість інтеграції мотивації з виробничими вимогами і цілями підприємства. Кадрова політика при такій моделі орієнтується на розвиток людських ресурсів, зміцнення морально-психологічного клімату, на реалізацію соціальних програм.
рамкова управління
Ця модель виходить з того, що співробітники можуть самостійно приймати рішення в межах заздалегідь встановлених меж (рамок). Рамки можуть задаватися важливістю процесу, його непередбачуваністю, нормами, які не можна порушувати. Технологія рамкової управління передбачає таку послідовність дій: визначення завдання, отримання його співробітником, створення належної інформаційної системи, Визначення меж самостійності і способів втручання керівника. Рамкова управління створює умови для розвитку ініціативи, відповідальності і самостійності працівників, підвищує рівень організованості та комунікацій в організації, сприяє зростанню задоволеності працею і розвиває корпоративний стиль керівництва.
Управління на основі делегування
Делегування повноважень давно використовується в менеджменті, маючи на увазі передачу підлеглому функцій, закріплених безпосередньо за його керівником, тобто це переклад завдань на більш низький рівень. Управління, засноване на делегуванні повноважень і відповідальності, принципово відрізняється від вище викладеного. Така модель управління часто називається Бад-Гарцбургской моделлю (основоположник-професор Р. Хен, який працював в німецькому місті Бад-Гарцбург), суть якої полягає в об'єднанні трьох дій:
1) ясна постановка задачі
2) чітке визначення рамок прийняття рішень
3) чітке розмежування відповідальності за дії і результат.
За своїм задумом ця модель спрямована на зміну поведінку співробітників через "керівництво в єдності з співробітниками".
партисипативне управління
Ця модель базується на передумові: якщо працівник бере участь в справах фірми, залучений в управління і отримує від цього задоволення, то він працює більш зацікавлено і продуктивно. Партисипативне управління може бути реалізовано на базі наступних передумов:
- працівники отримують право самостійно приймати рішення з приводу планування своєї трудової діяльності, ритму роботи, технології вирішення завдань і т.д .;
- керівництво залучає працівників до підготовки та прийняття рішень по використанню ресурсів, формі оплати праці, графіку роботи і т.п .; -працівникам надається право контролю якості продукції та встановлення відповідальності за кінцевий результат;
- працівники беруть участь в інноваційній, підприємницької діяльності з різними формами винагороди.

4 Моделі УЧР

Модель відповідності.
Одне з перших недвозначних заяв про концепцію УЧР було зроблено Мічиганської школою (Фомбран, 1984). Вони вважали, що системи ЧР і структура організації повинні регулюватися так, щоб відповідати організаційній стратегії (звідси назва «модель відповідності»). Далі вони пояснювали, що існує цикл людських ресурсів, що складається з чотирьох основних процесів, або функцій, які виконуються в будь-якій організації:
відбір - відповідність наявних людських ресурсів робочих місць;
атестація - управління показниками діяльності;
винагороду - «система винагород є тим інструментом управління, який застосовується для стимулювання організаційних показників роботи часто в недостатній мірі і невірно»; вона зобов'язана заохочувати як короткострокові, так і довгострокові досягнення, маючи на увазі, що «підприємство повинно працювати сьогодні, щоб досягти успіху в майбутньому»;
розвиток - прагнення до наявності висококваліфікованих працівників.
модель 4C
На думку дослідників з Гарварду, ефективність результатів управління людськими ресурсами слід оцінювати за чотирма напрямками: корпоративна відданість, компетентність, командна
узгодженість, корпоративна ефективність з точки зору витрат (англ. 4С
- commitment, competence, congruency, cost-effectiveness).
(А) Під корпоративної відданістю мається на увазі лояльність співробітників по відношенню до організації, особиста мотивація і прихильність до своєї роботи. Ступінь відданості працівника своїй компанії можна оцінити, вивчивши погляди працівників, рівень плинності кадрів, статистику прогулів, а також провівши останню бесіду з співробітниками, що беруть розрахунок.
(Б) Компетентність стосується рівня кваліфікації працівників, їх професійних навичок, необхідність їх підготовки і перепідготовки та потенціалу для виконання роботи більш високого рівня. Цей показник можна оцінити через системи атестації співробітників і підготовку переліку професійних навичок. Політика УЧР повинна бути сконструйована таким чином, що б залучати, утримувати та мотивувати високопрофесійних компетентних працівників.
(В) Командна узгодженість означає, що і керівництво, і співробітники компанії розділяють погляди на цілі організації і працюють спільно для їх досягнення. В правильно керованої організації працівники всіх рівнів розділяють загальні погляди на чинники, що визначають процвітання організації і майбутні перспективи. Ці загальні погляди стосуються основних принципів, які лежать в основі управління роботою організації.
(Г) Корпоративна ефективність відносно витрат стосується ефективності операцій компанії. Людські ресурси повинні використовуватися таким чином, щоб з найбільшою продуктивністю використовувалися б їх переваги. Обсяг випуску продукції повинен максимизироваться з найменшими витратами ресурсів і матеріалів, організація повинна вміти оперативно реагувати на можливості, пропоновані ринком, і на зміни середовища бізнесу.

висновок

Інноваційна роль УЧР полягає в тому, що загальне визнання суб'єктивності менеджменту, впливу на його розвиток характеристик конкретних людей, Їх раціональності й емоційності, волі і бажань, вимагає і іншого підходу до визначення ролі людини в організації. Люди - це не просто головний ресурс компанії, люди - це і є сама компанія. Такими, якими вони самі є, будуть їхні плани і результати. Одна з проблем сучасного менеджменту полягає саме в тому, що співробітники часто не розуміють, в чому полягають реальні результати їх діяльності, а керівники дезорієнтують підлеглих, виставляючи вимоги на підставі одних критеріїв, і оцінюючи результати по іншим критеріям. Саме тому для кожної організації, яка прагне до лідерства на профільному і кадровому ринку, необхідно вирішити питання про статус УЧР саме як частини загального менеджменту компанії, а фахівцям розвивати компетенції в області загального менеджменту і профільної спеціалізації компаній, в яких вони працюють.
Список використаних джерел
1. У.Е. Демінг. Нова економіка. - Москва., 2006 - 196 с.

Сутність управління людськими ресурсами

Управління людськими ресурсами (HRM) 1 являє собою людський аспект управління підприємством і відносин працівників зі своїми компаніями. Мета HRM - забезпечити використання людського потенціалу компанії таким чином, щоб наймач міг отримати максимально можливу вигоду від їх умінь і навичок, а працівники - максимально можливе матеріальне і психологічне задоволення від своєї праці. Управління людськими ресурсами ґрунтується на досягненнях психології праці і використовує технології і процедури, сукупно звані «управління кадрами», тобто стосуються комплектування штату підприємства, виявлення та задоволення потреб працівників та практичних правил і процедур, які керують взаємовідносинами між організацією і її працівником.

Управління персоналом являє собою важливий елемент більш широкого поняття - управління людськими ресурсами 2, хоча на практиці обидва ці терміни часто використовуються як взаємозамінні, як синоніми.

Тим самим підкреслюється той факт, що люди, які використовуються в якості працівників, є ресурсами, які є не менш важливими, ніж фінансові або матеріальні, і яким слід також приділяти увагу і проявити турботу.

Наймані працівники не будуть пасивно підкорятися керівництву, вони все більшою мірою очікують і вимагають більш кваліфікованого підходу до їх найму та управління ними. Дослідження в поведінкової області показують, що грамотна реакція керівництва на ці

1 HRM - скорочене від англ. human resources management - управління людськими ресурсами.

2 На російською мовою можна також зустріти термін «управління трудовими ресурсами», проте «управління людськими ресурсами» використовується значно частіше.

вимоги послужить на користь компанії. Технологія управління персоналом, наприклад, в галузі атестації працівника, його професійного навчання та оцінки складності роботи може бути успішно застосована тільки за сприяння та підтримки самого персоналу.

Значне число комерційних і державних організацій переходять від управління персоналом до управління людськими ресурсами. Відмінності між цими поняттями:

1. Управління персоналом є практичною, утилітарною і інструментальної областю, воно зосереджено в основному на адмініструванні та застосуванні кадрової політики. Управління людськими ресурсами, навпаки, має стратегічні параметри та розглядає загальне розміщення людських ресурсів в межах компанії.

2. Управління людськими ресурсами займається більш глобальними аспектами менеджменту змін, а не просто наслідками змін для прийнятої в компанії практики роботи. HRM прагне до активного стимулювання змін і прийняття нових методів роботи.

3. Управління персоналом носить реагує і діагностичний характер. Воно реагує на зміни в трудовому законодавстві, в кон'юнктурі ринку праці, на дії профспілок, рекомендовані державою кодекси практики та інші елементи впливу середовища бізнесу. Управління людськими ресурсами, зі свого боку, носить розпорядчий характер і стосується стратегій, розвитку нових видів діяльності та розробки свіжих ідей.

4. Управління людськими ресурсами визначає загальні напрямки політики компанії в області взаємин у сфері найманої праці в рамках підприємства (компанії). Таким чином, виникає необхідність створення особливої \u200b\u200bкультури в межах організації, яка сприяла б співробітництву між працівниками, забезпечувала б їх прихильність цілям бізнесу. Управління персоналом, навпаки, було піддано критиці за переважну спрямованість на чисто комерційні цілі в світлі наслідків для працівників, на дотримання співробітниками правил і процедур, прийнятих в компанії, ніж прагнення розвивати їх лояльність і відданість компанії.

5. Розширення і поглиблення соціального партнерства і трудових відносин стають все більш важливими функціями управління людськими ресурсами. В економіці партнерство розглядається не тільки як етичне поняття, але і як організаційний принцип. Воно означає визнання взаємозалежності та солідарності в соціальному контексті, а також визнання різного роду соціальних інтересів окремих суспільних груп і, як наслідок, надання їм права брати участь в політичних та економічних процесах, в прийнятті управлінських рішень. Управління людськими ресурсами (УЛР) зіграло найважливішу роль не тільки в розвитку цього процесу, а й у використанні його як інструменту підвищення ефективності управління персоналом.

Партнерство та участь в прийнятті управлінських рішень визначають трудові відносини і психологічний клімат на підприємствах. В результаті працівники виявляють більше розуміння проблем підприємств, стають більш активними в підвищенні продуктивності праці.

6. Управління персоналом характеризується короткостроковістю своїх перспектив, a HRM має довгострокову перспективу, прагне до концентрування всіх аспектів людських ресурсів організації в єдине ціле і встановленню високих цілей для працівників.

7. В рамках управління людськими ресурсами персонал розглядається як інвестиції, які необхідно розвивати, а також витрати, які необхідно контролювати. При управлінні персоналом люди розглядаються тільки як витрати, які необхідно контролювати.

8. Метою управління людськими ресурсами є поєднання наявних людських ресурсів, кваліфікації і потенціалів із стратегією і цілями компанії. Співробітники - це об'єкт корпоративної стратегії, фактор переваги в конкурентній боротьбі, об'єкт інвестицій фірми. Управління персоналом націлене на забезпечення наявності потрібних людей в потрібних місцях в потрібний час і звільнення непотрібних людей. Співробітники - це чинники виробництва, і їх «розставляють», як в шахах.

9. Підхід, характерний для управління людськими ресурсами, підкреслює необхідність прямих комунікацій з працівниками, а не тільки з їх колективними представниками; розробки організаційної культури, яка була б сприятливою для впровадження гнучких методів роботи; регулювання конфліктів лідерами робочих груп; групової роботи і участі працівників у виробленні колективних рішень; поліпшення довгострокових можливостей працівників, а не тільки досягнення рівня конкурентоспроможності у виконанні своїх поточних обов'язків.

Всі управлінські рішення, які стосуються взаємин компанії і працівника, зачіпають процес управління людськими ресурсами, і відповідно це означає, що практика управління персоналом все тісніше пов'язана зі стратегією бізнесу. HRM попереджає події і ставить собі за мету підвищення результативності компанії і задоволення потреб співробітників. Його тісна інтеграція із загальною бізнес-стратегією є фундаментальною відмінністю HRM від традиційного управління кадрами.

Стратегія управління людськими ресурсами виходить з того, що лінійний менеджмент повинен об'єднувати практику і цілі HRM зі стратегією бізнесу. Така практика дозволяє керівникам всіх рівнів залучати, відбирати, просувати, винагороджувати, використовувати, розвивати і утримувати працівників, що відповідають вимогам бізнесу, потребам зайнятості. Це вимагає, наприклад, ефективної інтеграції планування потреб в робочій силі в загальний процес внутрішньофірмового планування.

Для успішного здійснення управління людськими ресурсами необхідно наступне:

HRM має бути представлено на вищому рівні управління компанією;

HRM має бути залучене до розробку стратегії бізнесу і оргструктури компанії;

Все лінійне керівництво повинно брати участь в реалізації HRM;

Відповідальний за HRM - радник лінійного управління.

Двадцять перше століття надає людству нові виклики. Нові технології, зміна споживчого попиту, перехід економіки більшості країн до діяльності в сфері послуг, «стискання» світу завдяки появі нових засобів зв'язку - все це змінює наш світ, в тому числі і сферу бізнесу. Так, якщо раніше основний упор робився на технологічну базу і використання малокваліфікованої праці, то сьогодні, з розвитком інноваційних технологій, ресурсами стає мало не головним завданням бізнесмена. Про те, як правильно здійснювати таке управління, ми розповімо в даній статті.

Управління людськими ресурсами - це діяльність співробітників компанії, метою якої є забезпечення фірми висококваліфікованими і надійними співробітниками, які будуть в повній мірі відповідати вимогам фірми і працювати на її благо. Система управління ЧР (в іноземних джерелах - HR) передбачає вироблення і реалізацію певної політики, що складається з наступних аспектів:

1) Політика найму - виставлення певних вимог до претендентів на ті чи інші посади, складання спеціальних психологічних або професійних тестів, які допоможуть визначити відповідність претендента тій чи іншій посаді.

2) Власне управління людськими ресурсами - організація робочого місця і робочого часу співробітника, постановка цілей та завдань, побудова його кар'єрних сходів.

3) Підвищення кваліфікації співробітників - обов'язкова складова політики в області ЧР. людськими ресурсами має на увазі підвищення їх якості з часом - це дозволяє компанії самостійно виховати персонал, відповідний її вимогам замість того, щоб наймати дорогих фахівців високої кваліфікації.

4) Політика в області заохочень і покарань - є основною мотиваційною складовою HR-політики, яка, з одного боку, мотивує співробітника працювати краще і проявляти ініціативу в очікуванні винагороди, а з іншого боку - змушує його бути більш відповідальним, оскільки він знає, що його помилка може бути покарана.

Останньому пункту вищевикладеного списку варто приділити особливу увагу. Управління неможливо без належної організації до роботи. Як правило, мотивація може здійснюватися в трьох формах:

1) Організаційно-адміністративна форма - припускає видання будь-яких наказів, розпоряджень, директив і так далі. Даний метод передбачає прямий вплив на співробітників, однак є малоефективним, оскільки співробітник виконує необхідні дії «З-під палки», а не по власним бажанням.

2) Економічна мотивації - являє собою добре продуману систему премій і штрафів. Заохочення або покарання рублем або доларом є найбільш ефективним видом впливу, оскільки співробітник зацікавлений виконувати завдання керівництва через раціональний мотив - за хорошу роботу він отримає премію, а за погану - не тільки втратить її, а й заплатить штраф.

3) Мотивація через соціально-психологічну складову - припускає заохочення співробітників шляхом просування по службі, нагородження грамотами або подяками, присвоєння звання «працівник місяця (року)». Даний метод впливу дозволяє співробітнику відчути себе кращим і отримати додатковий стимул до роботи.

Оскільки управління людськими ресурсами є складним процесом, для його здійснення виділяються спеціальні співробітники, а в великих компаніях - навіть цілі відділи HR. Наявність відділу управління ЧР свідчить про те, що компанія вірно оцінює значимість в бізнесі, а значить, обирає правильний шлях свого розвитку.

Human Resource Management, HRM ) - область знань і практичної діяльності, спрямована на забезпечення організації "якісним" персоналом і оптимальне його використання. Оптимальне використання персоналу з точки зору "управління персоналом" досягається за рахунок виявлення позитивних і негативних мотивів індивідуумів і груп в організації та відповідного стимулювання позитивних мотивів і "погашення" негативних мотивів, а також аналізу таких впливів. Управління персоналом є невід'ємною частиною якісних систем управління (менеджменту) в концепції контролінгу. У різних джерелах можуть зустрічатися і інші назви: управління трудовими ресурсами, управління людським капіталом, кадровий менеджмент, менеджмент персоналу.

Зміст управління персоналом

Управління персоналом включає в себе:

I. Попередні роботи з пошуку персоналу:

• Пошук персоналу

II. Оперативну роботу з персоналом:

• Навчання і розвиток персоналу
• Управління бізнес-комунікацій.
• організацію праці

III. Стратегічну (тільки довгострокову) роботу з персоналом:

• Управління корпоративною культурою

Управління персоналом - одна з найважливіших складових частин сучасного менеджменту.

Сучасне управління персоналом - це система ідей і прийомів ефективної побудови та управління організаціями і проектами, при наявності відповідних контролінгову систем. Наприклад системи менеджменту якості, системи (мульти-) проектного управління і т.д. і т.п.

Діяльність з управління персоналом - цілеспрямований вплив на людську складову організації, орієнтоване на приведення у відповідність можливостей персоналу і цілей, стратегій, умов розвитку організації.

Ефективність "систем" оперативного управління персоналом, якщо використовується "системний підхід", визначається при відповідному взаємодії з менеджментом відповідальним за контролінгову функцію в організації.

До основних методів управління персоналом відносять:

• Економічні методи - прийоми і способи впливу на виконавців за допомогою конкретного порівняння витрат і результатів (матеріальне стимулювання і санкції, фінансування і кредитування, зарплата, собівартість, прибуток, ціна).
• Організаційно-розпорядчі методи - методи прямого впливу, що носять директивний і обов'язковий характер. Вони засновані на дисципліні, відповідальності, владі, примусі.
• Соціально-психологічні методи (мотивація, моральне заохочення, соціальне планування і т. П.).

Спеціаліст по роботі з персоналом - HR-менеджер (фахівець з кадрів). Підприємства іноді вирішують проблеми управління персоналом за допомогою більш кваліфікованих кадрових агентств, при наявності відповідних кваліфікацій (освіта, досвід, результати). На практиці, роботи зв'язкові з прийомом співробітників на роботу є найчастіше переданими кадровим агентствам. Активно розвивається діяльність кадрових агентств по оперативній роботі в організації.

критика

У Росії в багатьох організаціях і на підприємствах був досвід не вдалої реалізації "систем" управління персоналом. Це не рідко було пов'язано з відсутністю відповідних управлінських систем (контролінгу), які були б здатні оцінити якісно або (більш желательней) кількісно продуктивність і якість роботи даних HR-менеджерів і результативність їх "систем" управління персоналом для підприємства. Багато в чому це було пов'язано з не розвиненістю даних галузей знань і відповідно "слабкою" підготовкою фахівців. Коріння впираються в те, що за радянських часів психологія та економіка були "ворожими" науками.

Див. також

література

• Управління персоналом: Підручник / За ред. Базарова Т.Ю., Єремії Б. Л., 1999..
• Основи менеджменту: Навчальний посібник, вид 2-е, доповнене і перероблене. / Гольдштейн Г. Я. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. 250 с.
• Дейв Ульріх Ефективне управління персоналом: нова роль HR-менеджера в організації \u003d Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. - М .: «Вільямс», 2006. - С. 304. - ISBN 0-87584-719-6
• Марк А. Хьюзлід, Дейв Ульріх, Брайан І. Беккер Вимірювання результативності роботи HR-департаменту. Люди, стратегія і продуктивність \u003d The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. - М .: «Вільямс», 2007. - С. 304. - ISBN 1-57851-136-4
• Журнал «Управління персоналом»

посилання

• Електронна бібліотека USIB (психологія, менеджмент, мова / переговори, маркетинг, економіка, педагогіка, статті)
• Статті з управління персоналом на відкритому порталі LeanZone.ru

Wikimedia Foundation. 2010 року.

Дивитися що таке "Управління людськими ресурсами" в інших словниках:

Управління людськими ресурсами (персоналом) - (англ. Human Resources Management, Personnel Management) напрям менеджменту, основна мета якого підвищення продуктивності за допомогою створення сприятливих умов для діяльності співробітників організації. Виділилося із загального ... ... Велика психологічна енциклопедія

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ - функціональна сфера діяльності, завдання якої - забезпечення підприємства в потрібний час кадрами в необхідній кількості та необхідної якості, їх правильне розміщення і стимулювання. Метою у.п. є формування працездатних ... ... Великий економічний словник

Розглядається спільно з менеджментом якості, так як це тісно пов'язані і взаємодоповнюючі області діяльності, що утворюють управління якістю в масштабі компанії. Управління якістю (англ. Quality control) діяльність ... ... Вікіпедія

Герчиков Володимир Ісакович Дата народження: 24 мая 1938 (1938 05 24) Місце народження: Москва, СРСР Дата смерті ... Вікіпедія

- (HR брендинг, розвиток бренду роботодавця) сукупність зусиль компанії по взаємодії з існуючими та потенційними співробітниками, яке робить її привабливим місцем роботи, а також активне управління іміджем компанії в очах ... ... Вікіпедія

Факультет менеджменту Державний університет - Вища школа економіки Рік заснування 1996 Декан Філіна Н.Б. Місце розташування ... Вікіпедія

Юрій Михайлович Забродін Дата народження: 26 жовтень 1940 (1940 10 26) (72 роки) Місце народження: Ленінград (Санкт Петербург) Країна ... Вікіпедія

- (англ. Value chain) це інструмент стратегічного аналізу, спрямований на докладне вивчення діяльності організації з метою стратегічного планування. Ідея ланцюжка цінності була запропонована Майклом Портером у книзі «Конкурентна ... ... Вікіпедія

Менеджер - (Manager) Професія менеджер, обов'язки і інструкція менеджера, менеджер організації Інформація про професії менеджер, обов'язки і інструкція менеджера, менеджер організації Зміст Зміст Професія менеджер Громадські аспекти ... ... Енциклопедія інвестора

Цей термін має також інші значення див. Академія управління. Цей термін має також інші значення див. ТАУ. Тольяттинская академія управління (ТАУ) ... Вікіпедія

Ефективне управління людськими ресурсами допомагає в короткі терміни досягти стратегічних цілей, створити умови для економічного зростання і розвитку підприємства. Співробітники розглядаються в якості основного об'єкта, що дозволяє зайняти перші позиції в конкурентній боротьбі.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Як організувати управління людськими ресурсами

Ефективне управління людськими ресурсами впливає на всі сфери діяльності підприємства. За допомогою відпрацьованої системи менеджменту є збільшити частку нематеріальних і загальних активів компанії. Компетенція фахівців відноситься до найважливішого чинника, що допомагає забезпечити лідируючі позиції і переваги в конкурентній боротьбі. Організація отримує можливість вижити навіть при посиленні конкуренції в певному сегменті ринку.

Скачайте документи по темі:

Людські ресурси організації відносяться до найбільш важливим. Створити нову продукцію, забезпечити контроль якості, зміцнити економічне становище підприємства неможливо без фахівців, здатних якісно виконувати свою роботу. систематичне вдосконалення і розвиток, Можливості і ініціатива основних ресурсів безмежна. Тому і застосування ефективної системи управління вважається основою для вирішення довгострокових завдань, що стоять перед певною компанією.

Управління людськими ресурсами відноситься до системи:

• стратегічної розробки та подальшої реалізації рішень, пов'язаних з регулюванням трудових відносин та зайнятості в межах однієї організації;
• створення умов для успішного функціонування компанії, розвитку, зростання і досягнення поставлених цілей.

Поняття людських ресурсів

Поняття людських ресурсів розглядається з точки зору розвитку кадрових рішень, необхідних для подальшого успішного функціонування підприємства. Це не можна порівняти з поняттям управління персоналом. Така характеристика частіше застосовується при повсякденній роботі з кадрами.

Управління людськими ресурсами включає:

• стратегічний аспект, необхідний для вирішення принципово нових або глобальних завдань;
• типові функції планування;
• розвиток індивідуальних здібностей з урахуванням підвищення кваліфікації;
• витрати відповідно до бюджету організації.

економічний підхід

Увага приділяється технічній підготовці. В рамках єдиної системи управління людськими ресурсами строго дотримуються управлінські вертикалі. Проводиться підрозділ всіх структур організації. Досягається баланс між системою управління і ступенем відповідальності.

організаційний підхід

Формується новий погляд на персонал організації. Співробітники вважаються не трудовим ресурсом, а людським. Приділяється особлива увага соціокультурним та соціо-психологічні аспекти. Реакція людей на зовнішнє і внутрішнє управління емоційно-відповідальна. Людські ресурси мають інтелект, здатність до систематичного вдосконалення професіоналізму. А значить, є найважливішим і довготривалим джерелом стабільного розвитку організації.

гуманістичний підхід

Спрямований на створення в організації культурного феномена. Спільна діяльність людей здійснюється з урахуванням основних цінностей компанії. Приділяється особлива увага розвитку корпоративної культури.

Основні функції управління людськими ресурсами

Функції управління людськими ресурсами полягають в практичній основі прийняття кадрових рішень. Необхідно ставити чіткі цілі і завдання, враховувати всі критерії і аналізувати перспективи розвитку. Не можна в якості основи управління застосовувати практику вольових рішень або інтуїцію. Попередньо рекомендується проводити оцінку ефективності всіх прийнятих рішень, здійснювати стратегічне планування, грунтуючись осмисленої місією організації.

Поширені помилки вуправління людськими ресурсами полягають в наступному:

• керівництво компанії приділяє підвищену увагу вирішенню поточних оперативних питань, які не зосереджуючись на програмах довготривалого планування;
• щодо зайнятості орієнтація спрямована на укладення безстрокових трудових договорів, Що може привести до низького ступеня трудової мобільності;
• не розробляється власна політика в сфері підбору персоналу, рішення про прийом здобувача часто приймається на основі інтуїтивного сприйняття керівника;
• не розроблені основи і принципи планування кар'єри, персонал не прагне отримати підвищення;
• не дороблені системи оцінки персоналу та методики стимулювання;
• немає єдиної системи взаємодії, розвитку корпоративної культури приділяється недостатня увага;
• не організований процес обміну інформацією;
• не розвинена структура наставництва, коли більш досвідчені фахівці беруть шефство над новачками.

Все це призводить до неефективності управління людськими ресурсами. У компанії триває висока плинність кадрів. Витрачаються чималі кошти на пошук і підбір персоналу, навчання та підвищення кваліфікації.

розвиток функції управління людськими ресурсами полягає в наступному:

• проводиться систематизований відбір при наборі персоналу;
• приділяється підвищена увага системі адаптації;
• розробляється методика оцінки та атестації;
• здійснюється навчання і розвиток, підвищення кваліфікації;
• створюються сприятливі умови для планування кар'єри;
• забезпечується безпека;
• опрацьовується система заохочень, виплати компенсацій, допомог;
• регулюються трудові відносини;
• аналізується і проектується весь робочий процес з урахуванням основ стратегічного планування.

Вплив факторів на управління ресурсами людини

Управління людськими ресурсами здійснюється під впливом хар

актерістік внутрішнього і зовнішнього середовища, динамічністю, складністю і забезпеченістю процесів.

Під забезпеченістю розглядається

Співвідношення матеріальних, фінансових і трудових показників. Надлишок призводить до нераціональності використання і зниження ефективності роботи. Недолік виражається в всередині колективу і між різними структурними підрозділами. Економія на персоналі призводить до нестачі робочої сили, збільшення кількості браку, до неякісної та непродуктивною роботі. Функціонування підприємства в умовах соціальної напруженості тягне за собою негативні економічні наслідки.

Під динамічністю зовнішнього і внутрішнього середовища розглядається

Управління ресурсами людини з урахуванням ступеня рухливості у відповідь на мінливі умови. Такі зміни можуть відбуватися в області технологічних процесів, стратегій підбору, питаннях стимулювання, мобільності та адаптації.

Під ступенем складності розглядається

Рівень конкуренції на регіональному ринку послуг або продукції. Велика кількість конкурентів сприяє агресивності політики на ринку. Це накладає певний відбиток на все системи управління. Кадрові служби змушені систематично аналізувати ситуацію і забезпечувати зважені рішення в області вдосконалення систем відбору персоналу. Утримати цінні людські ресурси можна за допомогою перегляду систем оплати праці, стимулюючих виплат і перегляду соціальної політики організації.

Які методики використовуються в сфері управління людськими ресурсами підприємства

Методики управління людськими ресурсами підприємства спрямовані на створення всіх умов і соціальних передумов на забезпечення ефективної роботи всіх фахівців, правильність атестації та підбору персоналу.

В основі таких рішень закладені процеси:

• створення матеріальних, соціальних передумов для стабільності забезпечення ефективної управлінської діяльності;
• стратегічна і інноваційна діяльність, Що дозволяє здійснити розвиток всієї управлінської системи;
• перехід від системи оперативного управління до методики, спрямованої на розвиток і вирішення стратегічних завдань;
• застосування систем і основ соціоінженерной практики;
• активізацію ресурсів техніко-технологічного, фінансового, інформаційного, матеріального спрямування.

Процеси адміністрування не розглядаються в якості активних інструментів управління людськими ресурсами. Основна робота переходить на менеджерів у сфері управління.

Повноцінна діяльність заснована на:

• скануванні ринку праці;
• застосуванні кадрового маркетингу;
• зовнішньої і внутрішню роботу PR-служби;
• формуванні стратегії в області кадрових рішень;
• організації проектування і реконструкції політики компанії;
• налагодженні всіх основних систем комунікації в межах організації;
• наборі, підборі, розстановці персоналу, створенні кадрового резерву;
• просуванні кадрів;
• ефективній системі оцінки і атестації;
• формуванні управлінських і робочих команд, що працюють злагоджено;
• зміні складу цільових груп;
• стимулюванні процесів саморегуляції;
• перегляд системи мотивації;
• створення умов для навчання і розвитку;
• формуванні корпоративної культури;
• роботі щодо забезпечення ідентифікації співробітника з організацій;
• організації систем оптимізації та стабільності просування кадрів;
• психологічної та соціальної адаптації молодих фахівців;
• зняття соціальної напруженості в колективі;
• усунення психологічних і виробничих конфліктів.

Людські ресурси організації

Людські ресурси повинні розглядатися в якості основ розвитку і просування. Тільки тоді можна створити ефективну систему управління, яка допоможе швидко досягти стратегічних цілей. Приділяючи недостатньо уваги процесу розвитку і управління, веде до негативних наслідків. В першу чергу в організації відразу активізується процес плинності кадрів. А це призводить до необхідності додаткових економічних витрат для вирішення кадрового питання.

У концепцію управління людським ресурсами варто включити найефективніші методики. Для ефективності використання варто скористатися наступними способами:

• посиленням системи мотивації;
• систематичним переглядом оплати праці.

Це основні і головні методики, що дозволяють ефективно функціонувати підприємству в умовах будь-якої кризи. Всі інші способи є другорядними. Людина повинна чітко усвідомити, що відноситься до найвищої цінності. Тільки тоді можна розраховувати на досягнення конкретних довгострокових цілей.

Можливо, вам буде цікаво дізнатися: