Zarządzanie personelem jako nauka. Zarządzanie personelem jako nauka: przedmiot, historia, związki z innymi naukami

2.4. Koncepcja „Zarządzanie rozwojem personelu”. Systematyzacja kompetencji menedżerskich w zakresie zarządzania personelem Uwzględniając współczesne punkty widzenia na cechy współczesnego biznesu w krajach rozwiniętych i Rosji, na warunki jego funkcjonowania, na specyfikę

3.7. Finansowe wsparcie zarządzania personelem: budżetowanie działalności służby zarządzania personelem Budżetowanie to sposób zarządzania finansami organizacji, który polega na konstruowaniu i wykonywaniu budżetu organizacji w oparciu o budżety poszczególnych osób.

5. Dalszy rozwój podstaw teoretycznych nauki o zarządzaniu personelem Największe sukcesy w zarządzaniu zasobami pracy osiągnięto w firmach japońskich i amerykańskich. Badacze problemów zarządzania personelem ustalili główne

12. Cele systemu zarządzania personelem, etapy projektowania organizacyjnego systemu zarządzania personelem. Przedmiotem zarządzania personelem są osoby i działy aparatu kierowniczego organizacji, które realizują funkcje zarządzania pracownikami. Oni są

Wykład 1. Przedmiot dyscypliny „Badania systemów zarządzania” „Badania systemów zarządzania” to dyscyplina, której przedmiotem są procesy zarządzania, czyli procesy oddziałujące organizacyjnie na grupę ludzi i na system jako całość.

Sekcja 2. Przedmiot, przedmiot, struktura, podsumowanie i podstawy metodologiczne badania zarządzania rozwojem społecznym organizacji jako placówki edukacyjnej

Zdefiniujmy podstawowe pojęcia nauki „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”.

Zarządzanie personelem - jest złożoną nauką stosowaną dotyczącą czynników organizacyjnych, ekonomicznych, administracyjnych, technologicznych, prawnych, grupowych i osobowych oraz sposobów i środków oddziaływania na personel przedsiębiorstwa w celu zwiększenia efektywności w osiąganiu celów organizacji. Przedmiotem tej nauki są jednostki i społeczności (grupy formalne i nieformalne, grupy zawodowe, kwalifikacyjne i społeczne, zespoły oraz organizacja jako całość) (ryc. 1.1)

Podmiot „organizacja” rozpatrywany jest zarówno jako integralny organizm (według Fayola „jedność materialna i społeczna”), jak i jako cały kolektyw pracy, jednak często konieczne jest uwzględnienie osobowości, kierownictwa lub właścicieli danej organizacji. organizacja, reprezentowanie, personifikowanie jej interesów oraz określanie jej cech i zachowań.

TematNauki o zarządzaniu zasobami ludzkimi stanowią podstawowe wzorce i siły napędowe determinujące zachowania ludzi i społeczności w warunkach wspólnej pracy. Zadanie to wiedza o wzorcach i czynnikach zachowań oraz ich zastosowaniu w osiąganiu celów organizacji, z uwzględnieniem osobistych i grupowych interesów personelu. Idealnie jest to utworzenie organizacji działającej na zasadzie współpracy, która optymalnie łączy dążenie do celów korporacyjnych, grupowych i indywidualnych.

organizacyjno-ekonomiczne czynniki związane są z podziałem i organizacją pracy, formą organizacyjno-prawną przedsiębiorstwa, jego strukturą organizacyjną, systemem łączności, organizacją produkcji, kondycją ekonomiczną i cechami rolnictwa, strukturą kosztów produktów oraz kierunkiem wykorzystania zysków, podejścia do wynagrodzeń pracowników itp. Czynniki te są badane w zespole nauk ekonomicznych i nauk o zarządzaniu;

słuszne jest nazwanie organizacji pracy i produkcji, racjonowania pracy, ekonomii pracy;

administracyjno-menedżerskie czynniki są związane z administracyjnymi metodami zarządzania, ze specyfiką realizacji funkcji zarządzania, wyborem zasad i metod zarządzania, z zestawem aktów normatywnych i dyrektywnych, które określają rozmieszczenie pracowników, ustalają ich obowiązki, prawa i obowiązki , relacje władza-podporządkowanie i hierarchia ustroju. Czynniki te są badane przez nauki o zarządzaniu i nową dyscyplinę dla Rosji - administrację biznesową;

techniczne i technologiczne czynniki leżą w obszarze zainteresowań dyscyplin inżynieryjnych i technologicznych; Interesuje nas specyfika interakcji między ludźmi a technologią, wpływ technologii na stan somatyczny i psychiczny pracowników, na ich stosunek do pracy. Problemami tymi zajmuje się ergonomia, organizacja pracy, higiena przemysłowa, psychologia pracy, psychologia inżynierska;

czynniki prawne są związane ze stosowaniem nowoczesnego ustawodawstwa w dziedzinie pracy, stosunków pracy, warunków pracy i znajdują odzwierciedlenie w dokumentach dotyczących stosunków pracy. Dokonuje tego poprzez orzecznictwo, związki zawodowe i organy rządowe;

czynniki grupowe studiował socjologię i psychologię społeczną. Są one związane z procesem socjalizacji jednostki, z jej potrzebą przebywania w grupie, pełnienia ról społecznych, interakcji, współpracy, poczucia opieki i troski o innych; grupa przydziela osobie określone miejsce, rozdziela role między swoich członków, ustala ich status, monitoruje wdrażanie norm i zasad grupy, zapewniając w ten sposób jej stabilność i osiągnięcie celów grupy;

osobistyczynniki odzwierciedlają systemową istotę osobowości człowieka, jego wyjątkowość i są badane przez psychologię.

Zasady zarządzania personelem jako nauki integracyjnej, dziedziny działania, zawodu to:

1) charakter naukowy, korzystanie z osiągnięć dyscyplin naukowych, których przedmiotem są ludzie, wspólnoty społeczne, organizacje i praca. Badając zachowania poszczególnych pracowników, należy opierać się na zasadach badania osobowości K. K. Płatonowa (patrz poniżej);

2) spójność w postrzeganiu obiektów badań i zarządzania oraz czynników wpływających na ich zachowanie;

3) humanizm, oparty na indywidualnym podejściu, postrzeganiu personelu jako głównego majątku organizacji, a każdego pracownika jako wyjątkowej jednostki o wielkim potencjale;

4) profesjonalizm, który zakłada, że ​​pracownicy służb zarządzania zasobami ludzkimi posiadają odpowiednie wykształcenie, doświadczenie i umiejętności kontekstowe, które pozwalają im efektywnie zarządzać personelem konkretnego przedsiębiorstwa. [Zasada (od początku łacińskiego, podstawa) - 1) podstawowa pozycja wyjściowa każdego nauczania, teorii, nauki, światopoglądu, organizacji politycznej itp., 2) wewnętrzne przekonanie człowieka, które determinuje jego stosunek do rzeczywistości, normy zachowanie i działanie, 3) główna cecha konstrukcji dowolnego mechanizmu lub urządzenia.]

Dowodem na związek nauki o zarządzaniu personelem z psychologią jest ścisły związek historii rozwoju teorii motywacji i pracy z historią rozwoju nauk psychologicznych. Pokażmy w tabeli zależność myśli naukowej z zakresu zarządzania personelem i zachowań organizacyjnych od rozwoju psychologii. 1.1.

Oto kilka terminów stosowanych w obszarze zarządzania personelem.

Kierownictwo -element, funkcja zorganizowanych systemów o różnym charakterze (biologicznym, społecznym, technicznym), zapewniająca zachowanie ich specyficznej struktury, utrzymanie trybu działania, realizację ich programów i celów. Zarządzanie społeczne to oddziaływanie na społeczeństwo w celu jego usprawnienia, zachowania jego specyfiki jakościowej, doskonalenia i rozwoju. Rozróżnia się zarządzanie spontaniczne, którego wpływ na system jest wynikiem przecięcia się różnych sił, masy przypadkowych jednostkowych faktów, oraz świadome zarządzanie realizowane przez instytucje i organizacje publiczne. Granice, treść, cele i zasady zarządzania społecznego zależą od systemu społeczno-politycznego... (SES, 1981).

Praca-proces świadomej, celowej działalności człowieka, jej wpływ na przedmioty pracy w celu wytworzenia korzyści materialnych i duchowych dla zaspokojenia potrzeb osobistych i społecznych. Praca jest najważniejszą formą bytu, główną sferą życia, sposobem na przemianę siebie i społeczeństwa poprzez relacje z innymi. Proces pracy obejmuje pracę, przedmioty pracy i środki pracy. (Słownik ekonomii politycznej, 1990) Według „Teorii czwartego elementu” I. M. Burdyansky’ego (Kazański Instytut NOT) zarządzanie jest pełnoprawnym elementem złożonej pracy, czwartym po przedmiotach pracy czynnikiem produkcji, czyli pracy i pracy żywej. Historyczne formy pracy: niewolnik, pańszczyzna, najemna, wolna.

Zarządzanie organizacją - ukierunkowany wpływ na system (instytucja, przedsiębiorstwo, instytut itp.) lub na proces (opracowanie dokumentów regulacyjnych, projekt struktury zarządzania itp.). (Zarządzanie produkcją socjalistyczną: Słownik. - M.: Ekonomia, 1983). Według A. Fayola „Zarządzać oznacza przewidywać, organizować, zarządzać, koordynować i kontrolować”*.

*Zarządzanie jest nauką i sztuką: A. Fayol, G. Emerson, F. Taylor, G. Ford. - M.: Republika, 1992. s. 12.

Polityka -państwo lub sprawy publiczne, dziedzina działalności związana ze stosunkami między klasami, narodami i innymi grupami społecznymi, której istotą jest problematyka zdobycia, utrzymania i wykorzystania władzy państwowej; udziału w sprawach państwa, ustalania form, zadań i treści jego działań.

Oparte na tym, polityka personalna przedsiębiorstwa - działania związane z relacjami pomiędzy podmiotami organizacji (grupami społecznymi i zawodowymi, jednostkami i organizacją jako całością). Głównym problemem polityki personalnej jest organizacja relacji „władza - podporządkowanie” i wspólne działania, określenie roli jednostek organizacyjnych w sprawach przedsiębiorstwa, określenie form, zadań, treści działań jednostek organizacyjnych, zasad i metod ich interakcji. Kluczową kwestią wyznaczającą zasady polityki personalnej jest postrzeganie przez kierownictwo organizacji personelu relacji pomiędzy kategoriami „przedmiotowo-przedmiotowymi” w treści pojęcia „personel”. Rozwiązanie kluczowego problemu zależy od czynników subiektywnych i obiektywnych:

subiektywny:cechy osobowe menadżera, właściciela przedsiębiorstwa, jego wykształcenie w zakresie ekonomii, prawa i nauk humanistycznych, wpływ „innych znaczących”, rozumienie odpowiedzialności społecznej;

cel:stopień „wyczerpania” potencjału czynników materialnych i finansowych w organizacji, poziom i perspektywy działalności biznesowej, polityka rządu, dojrzałość i skuteczność opinii publicznej.

Układ funkcjonalny elementów polityki personalnej, czyli polityki w zakresie zarządzania personelem, przedstawia się następująco:

Analiza treści pracy personelu jako rodzaju działalności zapewniającej naukowe i metodologiczne podstawy zarządzania personelem, przyczyniając się do stworzenia systemu rozsądnych wymagań w miejscu pracy dla pracownika;

Planowanie i prognozowanie potrzeb kadrowych oraz identyfikacja źródeł ich zaspokojenia;

Rekrutacja;

Dostosowanie;

Doradztwo zawodowe;

Planowanie kariery i rozwoju;

Analiza czynników determinujących zachowanie, przyczyn pojawiających się sprzeczności i sporów, korygowanie zachowań, rozwiązywanie konfliktów;

Motywacja i stymulacja, zwłaszcza twórczego podejścia do pracy, rozwój potencjału pracowników;

Edukacja;

Opracowanie systemu oceny efektywności kolektywów pracy i pracowników, ukierunkowanego na osiągnięcie przez nich ostatecznych celów organizacji;

Ocena wyników i certyfikacja pracowników;

Organizacja i regulacja pracy;

Certyfikacja i racjonalizacja miejsc pracy;

Ochrona i bezpieczeństwo pracy;

Działania mające na celu zapewnienie partnerstwa społecznego i ochrony socjalnej personelu;

Opracowywanie dokumentów określających stosunki pracy;

Księgowość kadr i raportowanie do władz wyższych oraz państwowych władz ds. zatrudnienia i pracy;

Kontrola dyscypliny pracy;

Udział w systemie audytu wewnętrznego pod kątem badania cech osobistych i sytuacji życiowej pracowników, które określają przesłanki do popełnienia działań na szkodę organizacji.

Polityka personalna jest realizowana w systemie podejść, zasad, metod, działań, norm, tradycji, zwyczajów, w kulturze przedsiębiorstwa jako całości oraz innych elementów, które określają relacje podmiotów w organizacji i są wykorzystywane w zarządzaniu ich zachowaniem . Zwykle polityka personalna organizacji jest odzwierciedlana i umieszczana w formie systemy ukierunkowanych programów zintegrowanych (TCP) orientacji społecznej, w tym Centrum Rozwoju Kadr.

Podprogramy centrum rozwoju personelu mogą obejmować elementy polityki personalnej, takie jak rozwiązywanie problemów zwiększania efektywności rekrutacji, adaptacji, identyfikowania motywacji, doskonalenia zachęt, poprawy warunków i bezpieczeństwa pracy, rozwoju indywidualnego, zaspokajania potrzeb personelu itp. Dla w każdym obszarze programu rozwoju personelu organizacji konieczne jest określenie wielkości, źródeł zasobów, harmonogramu i kosztów związanych ze wsparciem naukowym, metodologicznym, finansowym, materialnym, personalnym, organizacyjnym, ekonomicznym, prawnym i informacyjnym dla osiągnięcia każdego celu oraz cel pośredni. Tak opracowane programy można poddać dyskusji przy opracowywaniu biznesplanu organizacji, zapewnieniu ich powiązania z możliwościami organizacji oraz przy opracowywaniu warunków układu zbiorowego. W rzeczywistości, Polityka kadrowa jest wyznacznikiem etyki wewnętrznej organizacji, wskaźnik szczerości głoszonych zasad moralnych i podstawowa podstawa wizerunku.

Pojęcie „personelu” często zastępuje się pojęciem „zasobów ludzkich”. Zasobowe podejście do personelu opiera się na koncepcji „zasobów”, która w tłumaczeniu z francuskiego oznacza „środki pomocnicze”. Zasoby obejmują fundusze, kosztowności, zapasy, możliwości, źródła funduszy i dochód. Klasyfikowanie ludzi jako zasobów umieszcza ich bardziej w kategorii „przedmiotu” niż „podmiotu”, ogranicza użyteczność ich postrzegania przez kadrę zarządzającą, stawia pod znakiem zapytania zasadność uwzględniania indywidualności, indywidualnego podejścia oraz konieczności prowadzenia badań, rozwoju i zastosowanie potencjału. I jeszcze kilka pojęć związanych z przedmiotem naszej uwagi:

Personel -główny (personel) skład wykwalifikowanych pracowników przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji.

Stany -w ZSRR: lista personelu pracowników instytucji, organizacji, przedsiębiorstwa, zatwierdzona z reguły przez wyższą władzę. Każda instytucja (przedsiębiorstwo) posiada tabelę personelu, która określa strukturę aparatu, nazwy stanowisk pracowniczych, wysokość wynagrodzeń na każdym stanowisku itp.

Osoba -twarz, osobowość, osoba. Definicja pojęcia „personel” niedawnej przeszłości (według Ożegowa): personel lub pracownicy instytucji, przedsiębiorstwa, stanowiący grupę opartą na cechach zawodowych lub innych (personel techniczny, personel usługowy). W tym przypadku treść pojęcia „personel” pokrywa się z treścią pojęcia „personel”, „personel”.

Zdaniem wielu współczesnych naukowców i praktyków wprowadzenie terminu „personel” w liczbie mnogiej słowa „osoba” zamiast określeń „personel”, „jednostki kadrowe”, „zasoby”, „czynnik ludzki” odzwierciedla zmianę postrzeganie ludzi w produkcji, tendencja do przejścia od zasobowego, konsumenckiego podejścia do pracowników do humanistycznego, do postrzegania personelu jako głównego aktywa przedsiębiorstwa ze względu na wyjątkowość jego cech i nieograniczone możliwości.

Zarządzanie personelem jako rodzaj działalności to zarządzanie żywą pracą, ludźmi, najbardziej złożonym i obiecującym, potencjalnie niewyczerpanym zasobem przedsiębiorstwa, który w decydujący sposób decyduje o wydajności, konkurencyjności i przetrwaniu organizacji. Specyfika tego obszaru zarządzania zależy od następujących właściwości personelu:

Spójność zarówno indywidualnego pracownika, jak i grupy, społeczności. Stąd obecność i przejaw właściwości systemowych we wszystkich podmiotach organizacji (integralność, autonomia, zdolność adaptacji, słaba modelowalność i przewidywalność zachowań itp.);

Narażenie na wpływ nie tylko warunków produkcji, ale także warunków środowiskowych i czynników wewnętrznych;

Probabilistyczny charakter przewidywań zachowań i prawdopodobieństwo przewidywania zachowań są zwykle niskie;

Każdy wpływ menadżerski dla personelu - to jest interakcja, powodująca aktywność, zespół procesów dynamicznych, fizycznych i psychicznych zarówno w podmiocie oddziaływania, jak i przedmiocie;

Niedoskonałość metod rozpoznawania wzorców zachowań (każdy test zawiera nieścisłości w formułowaniu i formułowaniu pytań, odpowiedzi zależą od zrozumienia pytań i subiektywnego stanu osoby badanej, obserwacje i wnioski mogą być również subiektywne i nieprofesjonalne);

Obecność z reguły znaczącego, ale trudnego do zidentyfikowania potencjału;

Decydujący wpływ, jaki działania personelu mają na wyniki organizacji jako całości;

Połączenie cech personelu zarówno przedmiot, jak i podmiot kierownictwo;

Zależność zachowań i właściwości personelu od sytuacji i jej subiektywnej oceny;

Zależność wyników wydajności od organizacji pracy i komunikacji pracowników;

Tendencja do tworzenia innych systemów, na przykład grup, co prowadzi do pojawienia się nowych czynników behawioralnych, wzrostu lub spadku wydajności pracy i dodatkowo komplikuje zarządzanie;

Potrzeba specjalnej wiedzy do zarządzania ludźmi oraz ilość tej wiedzy i doświadczenia do przewidywania zachowań nigdy nie będzie wystarczająca: człowiek zmienia się przez całe życie, elementy jego zachowania nie zawsze są znane i identyfikowane, ich działanie jest często nieoczekiwane. To samo dotyczy naszych własnych cech: często stawiamy przed sobą tajemnicę. Podkreślmy jeszcze raz, że wielu współczesnych menedżerów z niewiedzy pomija korzyści dla przedsiębiorstwa i samego menedżera, które dodatkowo można uzyskać dzięki umiejętnemu wykorzystaniu wszystkich elementów potencjału pracowników.

Warunki, w jakich rozwija się współczesna krajowa nauka o zarządzaniu zasobami ludzkimi i które specjaliści i badacze muszą wziąć pod uwagę, charakteryzują się następująco:

Wysoka rentowność biznesu, która utrzymuje się od pierwszych lat pierestrojki do dnia dzisiejszego, wynikająca ze stosowania wysokiej inflacji, bliskości systemu dystrybucji surowców, pieniędzy budżetowych i możliwości otrzymywania określonych świadczeń;

Porównawcza taniość pracy żywej w porównaniu z materialnymi czynnikami produkcji, a co za tym idzie postrzeganie problemów ludzi jako drugorzędne;

Słabość i korupcja organów kontroli państwowej, niepewność interesów państwa i sposobów ich realizacji w ramach głoszonych nowych idei humanistycznych;

Wpływ złego przykładu państwa, które prowadzi politykę konfiskat w stosunku do biznesu, tłumiąc pozytywną inicjatywę prywatną, tworząc warunki, w których uczciwy biznes jest nieopłacalny, a często po prostu niemożliwy;

Brak formalności społeczeństwa obywatelskiego, brak skutecznych mechanizmów jego oddziaływania na władzę w celu zapewnienia interesu publicznego;

Cechy psychiczne, które utrwaliły się w świadomości wielu przywódców od czasów ustroju totalitarnego, z których główną jest priorytet interesów ustrojowych, państwowych i zbiorowych nad interesami i prawami jednostki;

Słabe lub całkowicie nieobecne szkolenie w zakresie przywództwa w naukach humanistycznych;

Ograniczenie możliwości prowadzenia badań w zakresie zarządzania personelem, socjologii, psychologii i innych dziedzin wiedzy, spowodowane zarówno brakiem wykształcenia menedżerów, jak i ograniczonymi funduszami wielu organizacji i skromnymi budżetami;

Próby błędnego wykorzystania doświadczeń zagranicznych ze względu na niezrozumienie istoty systemowej odmienności obiektów tu i za granicą.

Opóźnienie znajduje odzwierciedlenie przynajmniej w tym, że krajowe charakterystyki taryfowe i kwalifikacyjne opracowane przez Instytut Badań Pracy w 1996 r. nie odzwierciedlają nowoczesnego podejścia do postrzegania personelu i są „moralnie” przestarzałe. Dopiero w 1998 roku sytuacja ta uległa poprawie.

Jednocześnie nawet podstawowe refleksje prowadzą do wniosku, że funkcja zarządzania personelem ma decydujące znaczenie w osiągnięciu sukcesu organizacji. To, jak pracownicy organizacji będą postrzegać jej nową wizję, uformowaną w umyśle menedżera i jakie wysiłki podejmą, aby przenieść organizację do nowego stanu, zależy od efektywności tej funkcji, umiejętności czytania i pisania oraz skuteczności polityki personalnej. Potwierdza to także fakt, że metodologii nowoczesnego podejścia do personelu uczy się niemal na wszystkich uczelniach, gdzie kształcą się menadżerowie lub podnoszą ich kwalifikacje. Na przykład w szkołach biznesu Harvard i Sloan przygotowując studia magisterskie, uczą dyscyplin „Zarządzanie zasobami ludzkimi” i „Zachowania organizacyjne”.

Zobacz też:

Zarządzanie personelem– wszechstronna nauka stosowana o czynnikach organizacyjnych, ekonomicznych, administracyjnych, technologicznych, prawnych, grupowych i osobowych oraz sposobach i metodach oddziaływania na personel przedsiębiorstwa w celu zwiększenia efektywności osiągania celów organizacji. Obiekt Nauka o zarządzaniu personelem reprezentowana jest przez jednostki i społeczności (grupy formalne i nieformalne, grupy zawodowe, kwalifikacyjne i społeczne, zespoły oraz organizację jako całość). Temat Nauki o zarządzaniu zasobami ludzkimi stanowią podstawowe wzorce i siły napędowe determinujące zachowania ludzi i społeczności w warunkach wspólnej pracy. Zarządzanie personelem obejmuje: I. Poszukiwanie i adaptacja personelu (Poszukiwanie personelu; Znajomość firmy, zasady, struktura organizacyjna, procedura interakcji), II. Praca operacyjna z personelem (Szkolenie i rozwój personelu, Ocena operacyjna personelu, Zarządzanie komunikacją biznesową, Motywacja personelu i jego wynagrodzenie, Organizacja pracy), III. Strategiczna (tylko długoterminowa) praca z personelem (Zarządzanie kulturą korporacyjną)

2. Geneza rozwoju myśli naukowej w dziedzinie zarządzania. Główne etapy rozwoju teorii sterowania:

Pierwszy etap: badanie genezy mechanizmu kontrolnego i głównych etapów jego powstawania, pojawienie się mechanizmu kontrolnego oraz ideologiczne uogólnienie filozoficzne modelu mechanizmu kontrolnego. Druga faza: definicja pojęcia zarządzania, system zarządzania, cele i funkcje teorii zarządzania, koncepcje decyzji zarządczych i wpływów kontrolnych, a także podstawowe właściwości zarządzania organizacją. Trzeci etap: formułowanie, w oparciu o wiedzę o obiektywnych prawach teorii zarządzania, odpowiednich zasad i zaleceń dotyczących praktycznego działania menedżerów i organów zarządzających. Znajomość przepisów prawa i zasad zarządzania pomaga w kształtowaniu metod i stylu zarządzania organizacją. Czwarty etap studiowanie i badanie teorii zarządzania: metod opracowywania i podejmowania decyzji, planowania organizacji, kontroli, systemu komunikacji i motywacji działań zarządczych. Piąty etap: studiowanie i badanie procesów zarządzania, tworzenie systemu zarządzania, a także technik zarządzania. Szósty etap rozwój teorii zarządzania – stworzenie podstaw metodologicznych do oceny efektywności zarządzania. Ogólne wyzwania stojące przed rodzimą nauką o zarządzaniu personelem: 1. Opracowanie ogólnych zagadnień teorii, metodologii i historii zarządzania personelem, 2. Aktualizacja w krajowej nauce i praktyce zarządzania personelem nowoczesnych idei i podejść, dorobku wszystkich szkół naukowych, 3. Studium specyfiki kształtowania się personelu nową formację społeczno-ekonomiczną, proponowanie i uzasadnianie własnych oraz adaptację „obcych” teorii i doświadczeń, 4. Wprowadzenie do praktyki zasad, podejść i metod rozwojowego zarządzania personelem, mającego na celu angażowanie potrzeb człowieka do samorealizacji, w celu doskonalenia najlepsze cechy jednostki i profesjonalisty, 5. Pogłębione przestudiowanie problemów tworzenia skutecznych systemów zarządzania personelem na wszystkich poziomach gospodarki dla wszystkich rodzajów wsparcia, 6. Odejście od uproszczonego rozumienia „personel i zasoby” personalny.

3. Metodyczne aspekty zarządzania personelem: czynniki oddziałujące na personel, zasady zarządzania personelem, metody zarządzania personelem. Czynniki: ♦ Organizacyjno-ekonomiczne czynniki związane z podziałem i organizacją pracy, ♦ Administracyjne i kierownicze czynniki związane są z wyborem zasad i metod zarządzania, z zespołem aktów normatywnych i dyrektywnych, które określają rozmieszczenie pracowników, ustalają ich obowiązki, prawa, odpowiedzialność oraz hierarchię systemu, ♦ Techniczne i technologiczne czynniki leżą w kręgu zainteresowań dyscyplin inżynieryjno-technologicznych, ♦ Prawny czynniki związane są ze stosowaniem nowoczesnego prawa pracy, stosunkami pracy, ♦ Czynniki grupowe związany z procesem socjalizacji jednostki, z jej potrzebą przebywania w grupie, ♦ Osobisty czynniki odzwierciedlają systemową istotę osobowości człowieka, jego wyjątkowość i są badane przez psychologię.

Nauka identyfikuje następujące kwestiezasady zarządzanie personelem:- Naukowe (wykorzystanie osiągnięć dyscyplin naukowych

Systematyczność w postrzeganiu obiektów badań i zarządzania oraz czynniki wpływające na ich zachowanie. - Humanizm, oparty na indywidualnym podejściu, postrzeganiu personelu jako głównego majątku organizacji. - Profesjonalizm, który zakłada, że ​​pracownicy służb zarządzania personelem posiadają odpowiednie wykształcenie i doświadczenie, które pozwalają im efektywnie zarządzać personelem konkretnego przedsiębiorstwa. - Przywództwo poprzez porozumienie co do celów - Przywództwo oparte na zaufaniu i samokontroli. - Zarządzanie oparte na szacunku do wszystkich pracowników. - Materialne i niematerialne uznanie pracowników. - Przywództwo oparte na rozwoju zawodowym. - Przywództwo oparte na informacji i komunikacji. Metody zarządzania personelem– sposoby oddziaływania na zespoły i poszczególnych pracowników w celu koordynacji ich działań w procesie produkcyjnym. Metody administracyjne koncentrują się na takich motywach zachowania, jak świadoma potrzeba dyscypliny pracy, poczucie obowiązku, poczucie obowiązku, chęć osoby do pracy w określonej organizacji itp. Używając metody ekonomiczne przewidziane są premie merytoryczne dla zespołu i poszczególnych pracowników. Metody społeczno-psychologiczne zarządzanie opiera się na wykorzystaniu mechanizmu społecznego (system relacji w zespole, potrzeby społeczne itp.).

4. Osobowość pracownika jako przedmiot-podmiot zarządzania. Osobowość- jest to zespół indywidualnych cech społecznych i psychologicznych, które charakteryzują człowieka i pozwalają mu działać aktywnie i świadomie.

Można wyróżnić następujące grupy regulatorów: zdeterminowane procesem technologicznym, charakterystyką podziału i współpracy pracy, treścią pracy; uwarunkowane rolą społeczną, statusem osoby w formalnych i nieformalnych grupach organizacji; regulacyjne formy organizacji: rozkazy, instrukcje, regulaminy, instrukcje, regulaminy, tradycje, zwyczaje; regulatory środowiska zewnętrznego: prawa państwowe, społeczne zasady postępowania, tradycje rodzinne.

Pracownik pełni także rolę podmiotu zdolnego do aktywnego wpływania na działalność wszystkich wymienionych systemów wpływu.

Podejście do pracy to jedność trzech elementów: motywy i orientacje na wartości, rzeczywiste zachowanie w pracy, ocena pracownika na temat jego zachowania w sytuacji zawodowej. Cel wskaźniki– to stopień odpowiedzialności, sumienności, inicjatywy, dyscypliny. DO subiektywny wskaźniki obejmują stopień zadowolenia z pracy oraz czynniki takie jak płaca, organizacja, warunki pracy, relacje z kierownictwem i współpracownikami. Metody: metoda obserwacji (zewnętrzna), polegające na świadomym, systematycznym, celowym i zarejestrowanym postrzeganiu zewnętrznych przejawów psychiki ludzkiej, metoda introspekcji (introspekcja)- obserwacja własnych przejawów psychicznych danej osoby kwestionariusze osobowe lub testy, pozwalające określić różne właściwości i przymioty człowieka, metody projekcyjne, bazując na ustaleniach nauk psychologicznych, że podmiot świadomie lub nieświadomie projektuje i przenosi swoje właściwości psychologiczne na obiekty zewnętrzne, socjometria– metoda psychologicznych badań relacji międzyludzkich w grupie, mająca na celu określenie struktury relacji, ról i statusów członków grupy, metody ankiet, wywiadów, rozmów, umożliwiające uzyskanie informacji poprzez udzielenie odpowiedzi na pisemne lub ustne pytania specjalisty.

5.OSOBISTE ZACHOWANIE W PRACY: RODZAJE I ICH CHARAKTERYSTYKA.

Zachowanie pracownicze– są to działania indywidualne i grupowe, które pokazują kierunek i intensywność wdrażania czynnika ludzkiego w organizacji produkcyjnej.

Instytucjonalny – w pełni zgodny ze wzorami działania, relacjami i przejawami osobowości wyznaczonymi przez normy instytucjonalne (tj. normy przyjęte i zatwierdzone w ramach organizacji);

Nieinstytucjonalny - podlegający regulacjom przez dany instytucjonalny system regulacyjny organizacji, ale w odniesieniu do którego z tego czy innego powodu taka regulacja nie jest przeprowadzana;

Pozainstytucjonalny - który nie podlega obowiązkom instytucjonalnego systemu regulacyjnego organizacji;

Antyinstytucjonalny – skierowany przeciwko instytucjonalnemu systemowi normatywnemu

6. Metoda identyfikacji cech zawodowych i osobistych pracownika. Profesjonalne zachowanie– obejmuje takie aspekty działania, jak chęć współpracy, samodzielność w podejmowaniu decyzji, gotowość do przyjęcia dodatkowej odpowiedzialności. Lcechy osobiste– to grupa najtrudniejsza do zdefiniowania. ponieważ, po pierwsze, z całej gamy cech osobowości należy wybrać te, które w największym stopniu determinują wynik zawodowy

aktywności, a po drugie, jakości osobowości nie można bezpośrednio zaobserwować i zmierzyć.

7. Społeczności jako przedmiot zarządzania w organizacji. Grupy warunkowe to arbitralne stowarzyszenia (grupy) ludzi według jakiejś wspólnej cechy niezbędnej w danym systemie analiz na potrzeby rachunkowości statystycznej i badań naukowych. W takich grupach ludzie nie czują, że do niej należą. Grupy realne to takie stowarzyszenia ludzi, w których istnieje jedność działania, warunków, okoliczności, znaków, dzięki którym ludzie w określony sposób są świadomi swojej przynależności do grupy (choć miara i stopień świadomości mogą być różne). Wyróżnia się następujące typy grup: 1. Duże i małe (kontaktowe), w których istnieje możliwość bezpośredniego kontaktu pomiędzy wszystkimi. 2. Pierwotny (zespoły działów, służb, jednostek, w których istnieje bezpośredni kontakt między członkami grupy) i wtórny (do komunikacji w tych grupach nie można obejść się bez pośrednika, tj. stopień interakcji między członkami grupy jest dość niski). 3. Formalny (posiadający osobowość prawną, stworzony przez kierownictwo w celu utrwalenia podziału pracy i usprawnienia jego organizacji) i nieformalny (powstały spontanicznie w celu zaspokojenia tych interesów pracowników, które z jakiegokolwiek powodu nie są zaspokajane w ramach grupy formalnej). Organizacja to grupa ludzi, których działania są świadomie koordynowane w celu osiągnięcia wspólnego celu lub celów.

Koncepcja zarządzania

Kontrola to kompleksowa koncepcja obejmująca wszystkie działania i wszystkich decydentów, która obejmuje procesy planowania, ewaluacji, realizacji i kontroli projektu.

Teoria zarządzania jako nauka powstał pod koniec ubiegłego wieku i od tego czasu przeszedł znaczące zmiany.

Samo pojęcie „naukowego zarządzania” zostało po raz pierwszy wprowadzone do użytku nie przez Fredericka W. Taylora, słusznie uznawanego za twórcę teorii zarządzania, ale przez Louisa Brandeisa, przedstawiciela amerykańskich firm przewozowych, w 1910 roku. Następnie sam Taylor szeroko stosował tę koncepcję koncepcję, podkreślając, że „zarządzanie jest prawdziwą nauką opartą na ściśle określonych prawach, regułach i zasadach”.

Od ponad 50 lat termin zarządzanie zasobami ludzkimi jest używany do opisania funkcji zarządzania polegającej na zatrudnianiu, rozwoju, szkoleniu, rotacji, zabezpieczaniu i zwalnianiu personelu.

- rodzaj działalności polegającej na zarządzaniu ludźmi, mającej na celu osiągnięcie celów firmy lub przedsiębiorstwa poprzez wykorzystanie pracy, doświadczenia i talentu tych ludzi, z uwzględnieniem ich satysfakcji z pracy.

Nowoczesne podejście do definicji podkreśla wkład zadowolonych pracowników w osiąganie celów korporacyjnych, takich jak lojalność klientów, oszczędność kosztów i rentowność. Wynika to z rewizji koncepcji „zarządzania personelem” w ostatniej dekadzie XX wieku. W miejsce sprzecznych relacji pomiędzy pracodawcami i pracownikami, w których środowisko pracy organizacji zostało zdominowane przez ścisłe uregulowanie procedur interakcji z pracownikami, zapanowała atmosfera współpracy, który ma następujące cechy:

• współpraca w ramach małych grup roboczych;
• koncentracja na zadowoleniu klienta;
• dużą wagę przywiązuje się do celów biznesowych i zaangażowania pracowników w osiągnięcie tych celów;
• stratyfikacja hierarchicznych struktur organizacyjnych i delegowanie odpowiedzialności na liderów grup roboczych.

Na tej podstawie możemy wyróżnić następujące różnice między koncepcjami „zarządzania personelem” i „zarządzania zasobami ludzkimi” (tabela 1):

Pod względem znaczeniowym pojęcie „Zasoby Ludzkie” jest ściśle powiązane i koreluje z takimi pojęciami jak „potencjał kadrowy”, „potencjał pracowniczy”, „potencjał intelektualny”, przekraczając zakresem każde z nich wzięte z osobna.

Jednocześnie analiza zawartości wolnych stanowisk pracy w tej kategorii – menedżer/menedżer/konsultant/specjalista – wskazuje, że nie ma zasadniczej różnicy pomiędzy specjalistami „kadrami” a specjalistami „zasobów ludzkich”.

• planowanie zapotrzebowania na wykwalifikowanych pracowników;
• sporządzanie grafików kadrowych i opracowywanie opisów stanowisk;
• i tworzenie zespołu pracowników;
• analiza i kontrola jakości pracy;
• rozwój programów szkoleń zawodowych i zaawansowanych szkoleń;
• certyfikacja pracowników: kryteria, metody, oceny;
• motywacja: wynagrodzenie, premie, benefity, awanse.

Modele zarządzania personelem

We współczesnych warunkach, w globalnej praktyce zarządzania, stosuje się różne technologie personalne i modele zarządzania personelem, mające na celu pełniejsze wykorzystanie potencjału pracy i kreatywności w celu osiągnięcia ogólnego sukcesu ekonomicznego i zaspokojenia osobistych potrzeb pracowników.

Najogólniej współczesne modele zarządzania personelem można podzielić na technokratyczne, ekonomiczne i nowoczesne.

Eksperci i badacze z krajów rozwiniętych wyróżniają następujące modele zarządzania personelem:

• zarządzanie poprzez motywację;
• zarządzanie ramowe;
• zarządzanie oparte na delegowaniu;
• zarządzanie przedsiębiorcze.

Zarządzanie poprzez motywację opiera się na badaniu potrzeb, zainteresowań, nastrojów, celów osobistych pracowników, a także możliwości zintegrowania motywacji z wymaganiami produkcyjnymi i celami organizacji. Polityka personalna w tym modelu nastawiona jest na rozwój zasobów ludzkich, wzmacnianie klimatu moralnego i psychologicznego oraz realizację programów społecznych.

to budowa systemu zarządzania w oparciu o priorytety motywacyjne, w oparciu o wybór skutecznego modelu motywacyjnego.

Zarządzanie ramami stwarza warunki do rozwoju inicjatywy, odpowiedzialności i samodzielności pracowników, podnosi poziom organizacji i komunikacji w organizacji, sprzyja zwiększeniu satysfakcji z pracy oraz rozwija korporacyjny styl przywództwa.

Zarządzanie przez delegację. Bardziej zaawansowanym systemem zarządzania zasobami ludzkimi jest zarządzanie poprzez delegowanie, w którym pracownikom przekazuje się kompetencje i odpowiedzialność, prawo do samodzielnego podejmowania decyzji i ich wdrażania.

U źródła zarządzanie przedsiębiorcze kryje się koncepcja intraprzedsiębiorczości, która swoją nazwę wzięła od dwóch słów: „przedsiębiorczość” - przedsiębiorczość i „intra” - wewnętrzna. Istotą tej koncepcji jest rozwój działalności przedsiębiorczej w organizacji, którą można przedstawić jako wspólnotę przedsiębiorców, innowatorów i twórców.

We współczesnej nauce i praktyce zarządzania, jak wynika z powyższej analizy, następuje ciągły proces doskonalenia, odnawiania i poszukiwania nowych podejść, koncepcji, pomysłów w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi jako kluczowym i strategicznym zasobem organizacji biznesowych. Na wybór konkretnego modelu zarządzania wpływa rodzaj prowadzonej działalności, strategia i kultura korporacyjna oraz środowisko organizacyjne. Model, który z powodzeniem funkcjonuje w jednej organizacji, w innej może być zupełnie nieskuteczny, gdyż nie da się go zintegrować z systemem zarządzania organizacją.

Koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi

Koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi— podstawy teoretyczne i metodologiczne oraz system praktycznych podejść do kształtowania mechanizmu zarządzania personelem w określonych warunkach.

Dziś wiele osób rozpoznaje koncepcję zarządzania personelem słynnego rosyjskiego naukowca zajmującego się zarządzaniem L.I. Evenko, który identyfikuje cztery koncepcje, które rozwinęły się w ramach trzech głównych podejść do zarządzania personelem:

• gospodarczy;
• organiczny;
• humanistyczny.

Z podejścia ekonomicznego zrodziła się koncepcja wykorzystania zasobów pracy. W ramach tego podejścia wiodące miejsce zajmuje techniczne, a nie kierownicze szkolenie osób w przedsiębiorstwie. Na początku XX wieku. Zamiast osoby na produkcji brano pod uwagę jedynie jej funkcję – mierzoną kosztami i płacami. W istocie jest to zbiór zależności mechanicznych i powinien działać jak mechanizm: algorytmicznie, efektywnie, niezawodnie i przewidywalnie. Na Zachodzie koncepcja ta znalazła odzwierciedlenie w marksizmie i tayloryzmie, a w ZSRR w wyzysku pracy przez państwo.

W paradygmacie organicznym konsekwentnie pojawiała się druga koncepcja zarządzania personelem i trzecia koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi.

Podstawą naukową koncepcji zarządzania personelem, która rozwijała się od lat 30. XX wieku, była teoria organizacji biurokratycznych, gdy na osobę rozpatrywano formalną rolę – stanowisko, a zarządzanie odbywało się poprzez mechanizmy administracyjne (zasady, metody, uprawnienia, Funkcje).

W ramach koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi zaczęto rozważać osobę nie jako pozycja (element struktury), ale jako zasób nieodnawialny- element organizacji społecznej będący połączeniem trzech głównych składników - funkcji pracy, stosunków społecznych i stanu pracownika. W praktyce rosyjskiej koncepcja ta była stosowana fragmentarycznie przez ponad 30 lat, a w latach pierestrojki rozpowszechniła się w „aktywizacji czynnika ludzkiego”.

To właśnie podejście organiczne nakreśliło nową perspektywę zarządzania personelem, wynosząc tego typu działalność zarządczą poza tradycyjne funkcje organizacji pracy i płac.

Pod koniec XX wieku. wraz z rozwojem aspektów społecznych i humanitarnych powstał system zarządzania ludźmi, w którym ludzie stanowią główny zasób i wartość społeczną organizacji.

Analizując przedstawione koncepcje, można uogólnić podejścia do zarządzania personelem, podkreślając dwa bieguny roli człowieka w produkcji społecznej:

• człowiek jako zasób systemu produkcyjnego (praca, człowiek, człowiek) jest ważnym elementem procesu produkcji i zarządzania;
• Głównym przedmiotem zarządzania jest człowiek jako jednostka posiadająca potrzeby, motywy, wartości, relacje.

Inna część badaczy rozważa personel z perspektywy teorii podsystemów, w której pracownicy pełnią rolę najważniejszego podsystemu.

Biorąc pod uwagę wszystkie wymienione podejścia do analizy roli człowieka w produkcji, znane pojęcia możemy sklasyfikować w formie kwadratu w następujący sposób (ryc. 2).

Oś rzędnych pokazuje podział pojęć ze względu na ich atrakcyjność dla systemów gospodarczych lub społecznych, a oś odciętych pokazuje, w jaki sposób osoba jest traktowana jako zasób i jako jednostka w procesie produkcyjnym.

Zarządzanie personelem jest specyficzną funkcją działalności zarządczej, której głównym przedmiotem jest osoba zaliczana do określonych grup. Nowoczesne koncepcje opierają się z jednej strony na zasadach i metodach zarządzania administracyjnego, z drugiej zaś na koncepcji wszechstronnego rozwoju osobistego i teorii relacji międzyludzkich.

Na początkowych etapach rozwoju zarządzania naukowego zarządzanie personelem rozpatrywano w kontekście ogólnego systemu zarządzania i nie było ono specyficznie różnicowane. Stopniowo złożoność procesu zarządzania produkcją społeczną wymagała doskonalenia wszystkich jej funkcji, w tym zarządzania personelem.

Obecnie ta dziedzina zarządzania naukowego przez wielu uważana jest za samodzielną dyscyplinę. Jednakże korzenie tej dyscypliny i jej podstawy naukowe sięgają nauk o zintegrowanym zarządzaniu. Zakres dyscypliny ogranicza się do uwzględnienia opisanych poniżej funkcji zarządzania zasobami ludzkimi.

Zarządzanie personelem jako nauka istnieje dwa poziomy: teoretyczny i stosowany.

Cel teorii zarządzania personelem– zdobywanie nowej wiedzy poprzez opisywanie i klasyfikację zjawisk, ustalanie przyczynowo-skutkowych, zależności funkcjonalnych i wzorców pomiędzy nimi, przewidywanie typowych sytuacji organizacyjnych. Zarządzanie personelem na poziomie aplikacji zajmuje się problematyką zmiany i przekształcania rzeczywistych sytuacji produkcyjnych, opracowywania konkretnych modeli, projektów i propozycji poprawy efektywności wykorzystania pracowników. Istnieje ścisły związek pomiędzy dwoma poziomami zarządzania personelem: teoria pełni rolę metodologii szczegółowej analizy i projektowania, natomiast dane z badań stosowanych stanowią podstawę do konstruowania hipotez i rozwijania teorii.

Złożony, integracyjny charakter zarządzania personelem przejawia się w Struktura wiedzy o zarządzaniu personelem jako nauce. Jego rdzeń i rdzeń są własną, konkretną wiedzę , odzwierciedlające, po pierwsze, wpływ różnych cech pracowników na ich rekrutację (przyciąganie do przedsiębiorstwa), selekcję i zachowania organizacyjne, a po drugie, metody i techniki praktycznego wykorzystania nawiązanych relacji w celu zapewnienia efektywności ekonomicznej i społecznej organizacja.

Złożoność zarządzania personelem nie przeczy specyfice i niezależności tej nauki. Wszystkie dane z innych nauk są w niej reinterpretowane i rozwijane pod kątem zapewnienia organizacji optymalnej ilości i jakości pracowników oraz ich wykorzystania dla celów efektywności biznesowej i społecznej.

Nauka o zarządzaniu personelem pełni w stosunku do praktyki zarządzania personelem następujące funkcje: Po pierwsze,idealny projekt tej praktyki, rozwój teorii, strategii, technologii, metod i środków zarządzania personelem; Po drugie,transformacja, zachęcanie menedżerów do zmiany modeli, technik, stylu, metod i sposobów zarządzania pracownikami w oparciu o alternatywy oferowane przez naukę; Po trzecie,racjonalizacja, głębokie krytyczne zrozumienie praktycznego zarządzania ludźmi i jego orientacji na wymagania efektywności ekonomicznej (biznesowej) i społecznej organizacji.

Cele organizacyjne tradycyjnie znajdują się w centrum zarządzania personelem i zarządzania w ogóle. Zwykle kojarzą się z zapewnieniem efektywności przedsiębiorstwa. I z tego punktu widzenia zarządzanie personelem to działalność polegająca na wykorzystaniu pracowników w celu osiągnięcia efektywności organizacyjnej.

Termin „efektywność organizacyjna” nie jest interpretowany jednoznacznie. Niektórzy autorzy definiują efektywność jako uzyskiwanie maksymalnych zysków (model zarządzania Taylora); inni badacze rozumieją efektywność organizacji szerzej. Zatem R. L. Krichevsky wyróżnia dwie grupy kryteriów, czyli wskaźników efektywności zespołu i, w związku z tym, zarządzania personelem: psychologiczne (satysfakcja z pracy, motywacja, autorytet) i niepsychologiczne (skuteczność, wydajność, jakość, produktywność, innowacyjność, rentowność).