розмір шрифту

НАКАЗ ФСКН РФ від 28-08-2008 270 (ред від 23-03-2009) ПРО ЗАТВЕРДЖЕННЯ РОЗМІРІВ ПОСАДОВИХ ОКЛАДІВ (ТАРИФНИХ СТАВОК) ПРАЦІВНИКІВ... Актуально в 2018 році

Додаток 1. РОЗМІРИ ПОСАДОВИХ ОКЛАДІВ З ПРОФЕСІЙНИХ КВАЛІФІКАЦІЙНИХ ГРУП ЗАГАЛЬНОГАЛУЗОВИХ ПОСАД КЕРІВНИКІВ, ФАХІВЦІВ І СЛУЖБОВИХ

Професійна кваліфікаційна група "Загальногалузеві посади службовців першого рівня"

Професійна кваліфікаційна група "Загальногалузеві посади службовців третього рівня"

2.2. Рекомендовані розміри посадових окладів працівників загальногалузевих посад керівників, фахівців та службовців на основі віднесення займаних ними посад службовців до ПКГ, затвердженим наказом Міністерства охорони здоров'я та соціального розвитку Російської Федерації від 29 травня 2008 року N 247н "Про затвердження професійних кваліфікаторів, службовців":

Рекомендовані розміри посадових окладів робочих з урахуванням віднесення займаних ними посад до ПКГ, затвердженим наказом Міністерства охорони здоров'я та розвитку Російської Федерації від 29 травня 2008 року N 248н "Про затвердження професійних кваліфікаційних груп загальногалузевих професій робочих":

2.3. За наявності у працівників Установи кваліфікаційної категорії посадовий оклад (оклад) рекомендується встановлювати з урахуванням підвищення коефіцієнтів до посадового окладу (окладу):

2.3. Посадовий оклад (оклад), до нього застосований підвищуючий коефіцієнт за кваліфікаційну категорію може утворювати новий посадовий оклад (оклад), який нараховуються передбачені цим приблизним положенням виплати.

2.4. З метою залучення та зміцнення кадрового складу Установи молодим спеціалістам рекомендується встановлювати підвищений на 3 відсотки посадовий оклад (оклад) до отримання кваліфікаційної категорії, на строк не більше ніж 2 перші роки роботи після закінчення навчального закладу.

2.5. Встановлення, зміна розміру посадового окладу (окладу) працівника оформлюються трудовим договором, додатковою угодою до трудового договору, наказом директора Установи.

– це мінімальний фіксований розмір плати за працю, і слід розуміти, що така виплата не може бути нормована. Як правило, нижче за посадовий оклад за фактично відпрацьований час роботодавець платити своєму працівникові просто не має права.

При цьому не слід плутати посадовий оклад із загальним розміром заробітної плати. Остання завжди буде вищою через наявність різноманітних додаткових і компенсаційних виплат.

Де застосовується посадовий оклад

У процес розрахунку мінімального розміру плати за працю сьогодні застосовуються два базові поняття:

1. Посадовий оклад.
2. Тарифна ставка.

Як правило, застосування посадових окладів як мінімального рівня оплати є доцільним у тих випадках, коли неможливо встановити об'єктивні критерії виконаної працівником роботи. Така система оплати застосовується щодо інженерних, економічних, юридичних, більшості технічних спеціальностей.

При цьому, щоб правильно встановлювати розриви між різними професійними групами висококваліфікованих фахівців, для встановлення «вилок» та розривів між посадовими окладами враховують:

• складність виконуваних дій;
• обсяг покладених на конкретного працівника зобов'язань;
• вимоги до якості кінцевого результату;
• необхідний (зазвичай мінімальний) рівень кваліфікації потенційного працівника.

Щоб оцінити складність роботи, роботодавцю доведеться враховувати наявність високотехнологічного обладнання, інструментів, складність наявних технологічних процесів, множинність дій, що виконуються, рівнем самостійності фахівця під час прийняття рішень, а також ступінь відповідальності за кінцевий результат.

У процесі оцінки обсягу роботи, яку необхідно виконати, враховується як фізичні витрати енергії, але й обсяг необхідних розумових сил. Весь розрахунок виконується з нормальної тривалості робочого дня, протягом якого працівник буде зобов'язаний виконувати покладені нею функції.

Щодо вимог до кінцевого результату – що вони вищі, то більший ступінь витрат фізичної та розумової енергії, необхідність бути гранично уважним, обережним, виконувати додаткові перевірочні дії перед тим, як кінцева робота буде здана на перевірку. Не дивно, що вищий рівень таких витрат, то більше компенсації захоче співробітник.

Практично всі роботодавці намагаються взяти на роботу «готового» кваліфікованого спеціаліста з освітою, досвідом роботи, відточеними навичками. За це одразу готові добре платити. Головне, щоб потенційний претендент задовольняв вимоги своїх наймачів.

Пам'ятайте, посадовий оклад, як мінімальний розмір плати за працю застосовується у випадках, коли оцінити та об'єктивно порівняти кількість, якість, складність роботи неможливо.

Співвідношення із заробітною платою

Як оклад співвідноситься із зарплатою

Оклад - це не вся, а тільки її складова частина. Потрібно розуміти, що на законодавчому рівні класична структура заробітної плати складається із трьох основних елементів:

1. Базова оплата По суті, це і є посадовий оклад, що належить працівникові, або розрахована за період роботи тарифна ставка. Нижче за базовий рівень оплати праці (за вирахуванням податків), роботодавець виплачувати своїм працівникам не має права.
2. Компенсаційний рівень оплати. У цю категорію відносяться всі виплати за додаткову працю, що належать співробітнику, нетипові умови роботи, що відрізняються від нормальних, оплату за виконання своїх обов'язків у складних кліматичних і погодних умовах, а також інші, передбачені законодавчими та локальними документами виплати.
3. Стимулюючі виплати. Сюди відносять усі «плюшки», якими роботодавець задобрює своїх працівників, підганяючи їх сумлінно виконувати та перевиконувати різні планові показники. Зазвичай, це місячні, квартальні, разові премії, різноманітні надбавки, доплати, інші винагороди.

Як правило, щоб стимулювати співробітника ефективно виконувати покладені на нього функціональні обов'язки, роботодавці намагаються збільшувати розрив між базовим окладом і стимулювальними та компенсаційними виплатами, що належать співробітнику.

Зазвичай, такий підхід орієнтований на кінцевий результат (наприклад, у юридичній сфері, коли премія виплачується за виграну справу). У таких компаніях посадовий оклад може становити 20-25% від кінцевого рівня заробітної плати.

Водночас окремі категорії працівників спочатку є високо затребуваними та високооплачуваними. Їм не треба щось доводити, кудись гнатись, когось перемагати. Головне, щоб усе виконувалося планомірно.

До таких співробітників можна зарахувати, наприклад, програмістів, працівників ІТ-сфери. У разі посадовий оклад становить близько 90% від усієї заробітної плати.

Пам'ятайте, конкретні оклади, ставки, системи оплати праці, різноманітність стимулюючих виплат зазвичай встановлюються роботодавцем через колективний договір.

Порядок розрахунку

Як встановлюються посадові оклади

Навіть з урахуванням перелічених вище факторів встановлення конкретних виделок посадових окладів – справа досить трудомістка та складна. Особливо в організаціях, що мають багатоступінчасту систему керування. Зазвичай, щоб розподілити посадові оклади на ранги, потрібно виконати деякі підготовчі дії.

Спочатку необхідно визначити загальний рівень фонду оплати праці, який компанія виділяє на своїх працівників. З цього фонду далі потрібно (зазвичай це робиться розрахунковим шляхом) виділити суму коштів з розрахунку в середньому на місяць, яку необхідно буде виплачувати співробітникам як посадові оклади.

Для цього за наявною системою обраховується наявність компенсаційних та стимулюючих виплат. Тут же потрібно буде розрахувати середній рівень посадового окладу.

На наступному етапі необхідно «розкласти» наявну кількість співробітників різних рівнів за своїми рангами починаючи з першого керівника у вигляді піраміди, яка розростатиметься донизу.

Шляхом нескладних обчислень ви зможете розрахувати обсяг коштів на кожен із рангів, а далі просто поділити їх на кількість необхідних співробітників на кожному ранзі і, таким чином, встановити середній рівень окладів.

Після цього доцільно впровадити «вилки», що є невеликими відступами у верхню і нижню сторону від середнього значення розрахованого окладу. Таким чином, у майбутньому ви отримаєте можливість навіть на одній посаді стимулювати або карати співробітників з однаковим рівнем кваліфікації.

Пам'ятайте, будь-який розрахунок посадових окладів має спиратися на економічно обґрунтований розмір фонду оплати праці, збалансовану структуру організації, а також передбачати певний резерв у разі потреби щось коригувати.

Не слід забувати, що зарплатний фонд компанії зазвичай становить від 20 до 90% від усього грошового обороту. Тому до розрахунку посадових окладів варто підходити з усією серйозністю, щоб не стати банкрутом вже за підсумками першого трудового місяця.

При цьому розрахунок окладу здійснюється без урахування необхідності сплати податків. Їх доведеться виплачувати або з тіла окладу (якщо більше нічого не заплановано нараховувати), або із загального рівня одержуваної працівником заробітної плати.

Як розраховуються надбавки до окладу

Розрахунок надбавок до посадового окладу

Враховуючи, що загальна заробітна плата включає оклад, що є її незмінною частиною, розрахунок інших складових, зазвичай виконується у відсотковому співвідношенні до базового окладу. Це означає, що компенсаційні чи стимулюючі виплати безпосередньо залежатимуть від рівня посадового окладу.

Наприклад, якщо загальний обсяг премії працівникам встановлюється лише на рівні 10% від посадового окладу, то інженер із окладом в 10000 рублів отримає 1000 рублів премії, тоді як інженеру з окладом 15000 рублів буде покладатися 1500 рублів.

У деяких випадках компенсаційні, а також стимулюючі виплати можуть мати фіксований розмір. Наприклад, плата за роз'їзний характер роботи, виплати на відрядження в більшості випадків однакові для всіх співробітників, незважаючи на посади.

У той же час, якщо передбачені грошові премії до нагород (наприклад, до грамот, медалей, знаків та інших) вони будуть однаковими для всіх співробітників компанії.

До найчастіше застосовуваних виплат, що розраховуються у відсотковому співвідношенні до посадового окладу, слід віднести:

• місячна, квартальна премія;
• надбавка за інтенсивність праці;
• регулярні щомісячні стимулюючі виплати за вислугу років (відданість компанії);
• доплати за тимчасове виконання роботи відсутнього колеги;
• різні регіональні коефіцієнти.

Фіксовані виплати застосовуються у таких випадках:

• оплачується роз'їзний характер роботи (один тип роботи, незважаючи на ранги та посади);
• фіксований розмір премії за виконану роботу;
• виплати до свят;
• заохочення нагороджених працівників однаковими нагородами.

Пам'ятайте, фіксований чи відсотковий розмір додаткових виплат за певну роботу встановлюється умовами колективного договору не більше наявного фонду оплати труда.

Відмінності між тарифною ставкою та окладом

Хоча тарифна ставка та оклад вважаються мінімальними грошовими гарантованими виплатами за працю, вони мають певні відмінності. Тарифна ставка встановлюється для робочих спеціальностей, де є можливість чітко нормувати кількість та якість праці та кінцевого результату.

Посадовий оклад встановлюється виходячи з місячного періоду роботи, тоді як ставка розраховується за годину роботи. При виконанні різної за рівнем кваліфікації роботи рівень ставки може змінюватись (у більшу сторону).

У разі застосування тарифної ставки всі та стимулюючі виплати можуть розраховуватися виходячи з фактичного рівня мінімальної оплати (сумована кількість ставок за норму годин на місяць) або розрахункової тарифної ставки (ставка множиться на місячну норму годин роботи).

Тарифна ставка може «прив'язуватися» до обсягів та якості виконуваної роботи, тоді як оклад – це мінімально гарантована виплата, яку отримає штатний співробітник за звітний період.

Пам'ятайте, що застосування тарифних ставок здійснюється до звичайних робочих категорій, де є можливість чітко підрахувати кількість та якість виконаної роботи.

Оклад, зарплата, компенсація, премія, надбавки: у чому різниця, дізнайтесь у цьому відео:

Форма для прийому питання, напишіть свій

Перша складова частина - оклад (посадовий оклад)- відповідно до положень статті 129 ТК РФ є фіксований розмір оплати праці працівників, до якого не включаються компенсаційні, стимулюючі та соціальні виплати.

Ця частина заробітної плати встановлюється за виконання посадових обов'язків (за посадами керівників та службовців) або трудових обов'язків (за професіями робітників) у розрахунку за календарний місяць або за іншу одиницю часу.

За підсумками посадових окладів здійснюється оплата праці працівників у складі службовців, крім службовців у складі окремих педагогічних працівників, оплата праці яких складає основі ставок зарплати.

У свою чергу, на основі окладів здійснюється оплата праці працівників, які належать до професій робітників. У цьому необхідно враховувати, що у установах окремих основних розпорядників коштів федерального бюджету робітникам прийнято встановлювати тарифну ставку (а чи не оклад).

Відповідно до статті 129 ТК РФ під базовим окладом (базовим посадовим окладом), базовою ставкою заробітної плати розуміються мінімальні оклад (посадовий оклад), ставка заробітної плати працівника державної або муніципальної установи, що здійснює професійну діяльність за професією робітника або посади службовця, вхід професійну кваліфікаційну групу, без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.

Тарифна ставка - це фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу також без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.

На основі ставок заробітної плати здійснюється оплата праці окремих педагогічних працівників, для яких встановлено норми години педагогічної роботи за ставку заробітної плати, що є розрахунковою величиною, що застосовується при обчисленні їх заробітної плати з урахуванням конкретного обсягу навчального навантаження (педагогічної роботи);

Відповідно до пункту 3 Положення про встановлення систем оплати праці працівників федеральних бюджетних установ розміри окладів (посадових окладів), ставок заробітної плати встановлюються керівником установи на основі вимог до професійної підготовки та рівня кваліфікації, які необхідні для здійснення відповідної професійної діяльності (професійних кваліфікаційних груп) , з урахуванням складності та обсягу виконуваної роботи.

Під професійними кваліфікаційними групами(ПКГ) розуміються групи професій робітників та посад службовців, сформованих з урахуванням сфери діяльності на основі вимог до професійної підготовки та рівня кваліфікації, які необхідні для здійснення відповідної професійної діяльності (стаття 144 ТК РФ).

Критерії віднесення професій робітників та посад службовців до професійних кваліфікаційних груп визначено наказом МОЗ соціального розвитку Росії від 06.08.2007 № 525.

Професії робітників та посади службовців формуються у ПКГ з урахуванням виду економічної діяльності за такими критеріями:

• окремі посади службовців з числа професорсько-викладацького складу та науковців, до яких пред'являються вимоги про наявність наукового ступеня та (або) вченого звання, та посади керівників структурних підрозділів установ, що вимагають наявності вищої професійної освіти;
• посади службовців, які потребують наявності вищої професійної освіти;
• професії робітників та посади службовців, у т. ч. керівників структурних підрозділів установ, що вимагають наявності початкової чи середньої професійної освіти;
• професії робітників та посади службовців, які не вимагають наявності професійної освіти.

Віднесення професій робітників та посад службовців до ПКГ здійснюється за мінімальним рівнем вимог до кваліфікації, необхідного для роботи за відповідними професіями робітників або для зайняття відповідних посад службовців.

Як виняток окремі посади службовців, мають важливе соціальне значення, можна віднести до ПКГ з більш високого рівня вимог до кваліфікації, який буде необхідний зайняття відповідних посад службовців.

При цьому професії робітників та (або) посади службовців, що входять в одну ПКГ, можуть бути структуровані за кваліфікаційними рівнями цієї ПКГ залежно від складності робіт, що виконуються, і рівня кваліфікаційної підготовки, необхідної для роботи за професією робітника або зайняття посади службовця.

Одна й та сама професія робітника або посада службовця може бути віднесена до різних кваліфікаційних рівнів залежно від складності виконуваної роботи, а також з урахуванням додаткових показників кваліфікації, підтверджених сертифікатом, кваліфікаційною категорією, стажем роботи та іншими документами та відомостями.

ПКГ затверджуються Мінздоровсоцрозвитку Росії (перелік документів наведено у додатку № I.3.4).

Усередині ПКГ посади службовців та професії робітників групуються за кваліфікаційними рівнями. На основі прийнятої класифікації за професійними кваліфікаційними групами та (або) кваліфікаційними рівнями працівникам встановлюються оклади (посадові оклади), ставки заробітної плати. Таким чином, забезпечується диференціація рівнів оплати праці всього кола працівників бюджетної сфери. Чим вищий рівень професійної кваліфікаційної групи та кваліфікаційний рівень усередині ПКГ, тим вищим має бути розмір окладу (посадового окладу), ставки заробітної плати конкретного працівника.

Розподіл посад службовців та (або) професій робітників за професійними кваліфікаційними групами та (або) кваліфікаційними рівнями здійснюється саме з метою диференціації рівнів оплати праці співробітників.

Призначення на посаду, визначення відповідності працівника займаної посади, присвоєння тарифікаційних розрядів робітникам, кваліфікаційних категорій службовцям та інші питання повинні вирішуватися на основі Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців (ЕКС) та Єдиного тарифно-кваліфікаційного працівника .

Також відповідно ПКГ у ряді випадків встановлюються додаткові виплати з праці.

Розподіл посад службовців та професій робітників за відповідними професійними кваліфікаційними групами та професійними кваліфікаційними рівнями наведено у додатку № I.3.5.

Установи під час встановлення окладів працівникам насамперед виходять із базових (мінімально гарантованих) окладів (ставок), визначених відповідними міністерствами (відомствами) у прийнятих ними зразкових положеннях (див. додаток № I.3.1).

У цьому слід враховувати, що певні відповідними головними розпорядниками коштів федерального бюджету базові оклади (ставки) є рекомендаційними. У разі достатніх асигнувань установи вправі передбачити встановлення окладів своїм співробітникам більш рівні.

Відповідно до пункту 7.1 Рекомендацій з розробки федеральними державними органами та установами - головними розпорядниками коштів федерального бюджету приблизних положень про оплату праці працівників підвідомчих федеральних бюджетних установ (затверджені наказом Мінздоровсоцрозвитку Росії від 14.08.2008 № 425н) мінімальні ПКГ рекомендовано встановлювати з урахуванням вимог до професійної підготовки та рівня кваліфікації, які необхідні для здійснення відповідної професійної діяльності та не нижчі за діючі на період запровадження нових систем оплати праці тарифних ставок (окладів), встановлених на основі ЄТС.

Потім на основі розрахунків за обсягами наявного бюджетного фінансування може здійснюватись коригування розмірів окладів (ставок) у бік підвищення.

В установах силових міністерств і відомств, на які не поширюється дія затвердженого Постановою Уряду РФ від 05.08.2008 № 583 Положення про встановлення систем оплати праці працівників федеральних бюджетних установ, розміри посадових окладів (окладів) визначаються відповідно до положень відомчих нормативних прав .додаток № I.3.3), що передбачають конкретні або вилкові (у межах "від" і "до") значення.

Оклади працівникам (з-поміж тих, оплата праці яких до 1 грудня 2008 р. будувалася на основі ЄТС), зайнятим у центральних апаратах та (або) територіальних органах федеральних державних органів влади, встановлюються на підставі відповідних відомчих нормативних актів (див. додаток № I .3.2), а також положень наказу МОЗсоцрозвитку Росії від 27.08.2008 № 450н.

Цим наказом визначено мінімальні розміри окладів працівників, які обіймають посади службовців. Вони визначені на основі віднесення займаних службовцями посад до відповідних ПКГ, затвердженим наказом МОЗ України від 29.05.2008 № 247н:

Працівникам, які здійснюють діяльність за професіями робітників у державних органах влади, оклади встановлюються залежно від присвоєних ним кваліфікаційних розрядів відповідно до ЕТКС, якщо інше не передбачено відомчими нормативними правовими актами.

Якщо у ПКГ відповідну посаду не наведено, оклад за нею встановлюється самостійно керівником установи (з урахуванням положень відомчих нормативних правових актів). При цьому рекомендується виходити із співвідношення розмірів встановлюваних окладів між категоріями працівників зі подібними (приблизними) вимогами до займаних посад згідно з ЕКС або тарифно-кваліфікаційних характеристик.

За окремими посадами з урахуванням положень відомчих нормативних правових актів може передбачатись оплата праці за 1 нормо-годину роботи. Наприклад, у санаторно-курортних установах МОЗсоцрозвитку Росії (наказ від 28.08.2008 № 464н) такі умови оплати праці можуть встановлюватися стосовно співробітників з числа прибирача приміщень (санітарки, санітарки-мийниці), прибирача території, культорганізатора, прибирача території; перевезення вантажів, друкарки, акомпаніатора, програміста, садівника.

Ставки погодинної оплати праці професорсько-викладацького складу встановлюються керівником установи. При цьому рекомендується ставки оплати визначати у відсотках від величини посадового окладу, передбаченого за посадами, віднесеними до першого кваліфікаційного рівня ПКГ "Загальногалузеві посади службовців першого рівня", враховуючи суми оплати за відпустку.

Розміри ставок погодинної оплати праці працівників, що залучаються до проведення навчальних занять, наведено у пункті 19 додатка № 1 до наказу МВС Росії від 27.08.2008 № 751 "Про заходи щодо реалізації Постанови Уряду Російської Федерації від 5 серпня 2008 р. № 58