Având în vedere problema gestionării carierei funcționarilor publici, nu se poate ignora experiența țărilor străine.
Statele Unite ale Americii.
Începutul serviciului public modern la nivel federal a fost stabilit în 1883 prin Legea serviciului public. Acest act a desființat sistemul de „pradă” practicat anterior, conform căruia președintele care a câștigat alegerile putea schimba complet toți oficialii. Legea a introdus un sistem de merite și concursuri pentru recrutarea și numirea în marea majoritate a posturilor.
În 1978, a fost introdusă Legea privind reforma funcției publice. În conformitate cu acesta, au fost create Biroul de Management al Personalului, Biroul Consilierului Special. Consiliul pentru ocrotirea sistemului de merit. În plus, a fost prevăzută o evaluare anuală a muncii angajaților și a fost creat Serviciul Top Managers.
În SUA, există o clasificare detaliată a posturilor și posturilor în funcție de complexitatea relativă a sarcinilor și responsabilităților, de care ratele salariale sunt strâns legate.
Angajații care intră sub jurisdicția Oficiului de Resurse Umane sunt împărțiți în 18 categorii. Salariul lor este comparabil cu plata muncii corespunzătoare în sectorul privat. Pentru SVR se instituie o procedura speciala de selectie, incurajare, promovare, concediere si pensii.
Recrutarea angajaților se realizează de către Departamentul de Resurse Umane. Departamentul efectuează examinări conform programelor stabilite. Comitetul de evaluare a calificărilor din cadrul Oficiului examinează managerii superiori. Pentru a ocupa o poziție de rang superior, un angajat trebuie să treacă și un examen.
Departamentul este responsabil de organizarea instruirii si perfectionarii angajatilor. Ea dezvoltă metodologii pentru evaluările anuale ale performanței angajaților și supraveghează implementarea acestora de către departamente și agenții. În 1988, aproape 97% din toți angajații federali au fost evaluați pentru abilitățile lor profesionale. Se efectuează de către conducătorii instituțiilor și consiliile lor speciale pentru verificarea performanței. Soarta carierei unui angajat și valoarea remunerației sale depind de rezultatele acesteia.
Legea privind serviciul de conducere superior definește două tipuri de posturi: de carieră și general. În funcții de carieră pot fi numiți doar funcționari de carieră, care să asigure stabilitatea aparatului de stat și „să garanteze imparțialitatea acestuia și încrederea oamenilor în guvern”. Fiecărui minister i se acordă o cotă pentru posturile de carieră.
Pe pozitii generale pot fi numiți reprezentanți ai altor grupuri profesionale.
Unul dintre caracteristici cheie SVR este natura sa flexibilă. După ce a trecut procedurile de selecție de calificare și a câștigat concurență, un funcționar public are posibilitatea de a ocupa diverse funcții în cadrul SVR, indiferent de funcția sa inițială, drept urmare acest sistem nu are limite de muncă.
În 1989, a fost adoptată o lege, conform căreia toți funcționarii de carieră trebuie să treacă prin certificare. În acest sens, manualul pentru membrii SVR spune: „Certificarea are scopul de a crește performanța membrilor de carieră ai SVR, inclusiv prin încurajarea dezvoltării lor creative și pentru a ajuta acei lideri care întâmpină anumite dificultăți, dar au potențialul de a obține rezultate bune.”
O verigă la fel de importantă în sistemul de recrutare și plasare a personalului în serviciul public, alături de mecanismul de admitere în serviciul public, este planificarea și gestionarea carierei unui funcționar public. Este o chestiune de a alege direcția în care să-ți concentrezi eforturile, ținând cont de pregătirea profesională, experiența individuală, punctele forte și punctele slabe. calitati personale, precum și posibilitățile de implementare a acestora.
Potrivit lui V. V. Cherepanov, un cercetător proeminent al dezvoltării instituției serviciului public, deși termenul „carieră” nu este de natură juridică, este totuși utilizat pe scară largă și interpretat în termeni științifici și practici. Cariera este avansarea cu succes a unei persoane într-un anumit domeniu de activitate; atingerea faimei, gloriei, profitului.
Cariera unei persoane, inclusiv a unui angajat, este de obicei înțeleasă în sensul larg și restrâns al cuvântului. În sens larg, o carieră este avansarea activă a unei persoane în stăpânirea și îmbunătățirea modului său de viață, asigurându-i stabilitatea în flux. viata sociala. Adăugăm, de asemenea, că aceasta include și creșterea profesională, etapele de ascensiune a unui angajat către profesionalism, trecerea de la un nivel și poziție profesională la alta.
În sens restrâns, o carieră este o promovare oficială, atingerea unui anumit statut oficial și social în activitate profesională deținând o anumită poziție. Cariera în acest caz este o cale de avansare în carieră aleasă și implementată în mod conștient de către un angajat, dorința pentru statutul preconizat - oficial, calificativ, social, care asigură autoafirmarea profesională și socială a individului. Cel mai adesea, este poziționat ca dinamica poziției (statutului) oficial, juridic și socio-economic al individului.
Există conceptul de „carierism”. Cum să-l tratezi? Cu siguranță, sănătos trebuie încurajat. Dar cariera pervertită se transformă în opusul său. Aceasta este o calitate imorală care caracterizează comportamentul și personalitatea unei persoane care își subordonează toate activitățile profesionale și personale doar scopului de promovare. Carieristul este ambițios și este gata cu orice preț să îndeplinească instrucțiunile superiorilor săi pentru a-și îmbunătăți poziția oficială. Este egoist, de fapt, se caracterizează prin indiferență față de soarta oamenilor din jurul său și interesele serviciului.
Legea nr. 79-FZ evidențiază domeniile prioritare pentru formarea personalului funcționar public:
- * formarea profesionala a functionarilor publici, recalificarea acestora, pregatirea avansata si stagiile de practica in conformitate cu programele de dezvoltare profesionala a functionarilor publici;
- * promovarea creșterii carierei funcționarilor publici pe baze competitive;
- * rotația funcționarilor publici;
- * formare rezerva de personal pe o bază competitivă și utilizarea eficientă a acestuia;
- * evaluarea rezultatelor performanței profesionale prin certificare și examen de calificare;
- * utilizarea tehnologiilor moderne de personal la intrarea în serviciul public și trecerea acesteia.
În planificarea carierei pot fi aplicate o serie de proceduri formalizate, ținând cont tendinte moderne dezvoltarea organizațională și cerințele științei managementului.
În centrul programului de planificare a carierei este dorința de a conecta nevoile agenție guvernamentală cu interesele (profesionale şi personale) ale funcţionarilor publici. Pentru un organism public, calculul este un nivel mai ridicat de rentabilitate al funcționarilor publici care sunt interesați de cariera lor, adică. în capacitatea de a atinge o anumită poziție oficială (dezvoltare pe verticală) sau una mai semnificativă, diversă, mai potrivită interese profesionale munca (dezvoltare orizontala).
Unul dintre cei mai importanți factori pentru un lider este responsabilitatea pentru dezvoltarea subordonaților, precum și pentru planificarea carierei acestora. Inițiativa poate veni de la conducător sau de la subordonat. Dar managerul trebuie să inducă subordonaților dorința de dezvoltare a carierei și de dezvoltare a planurilor individuale de carieră, deși participarea la acestea este o chestiune voluntară. De asemenea, are dreptul să le aprobe sau să le respingă, să introducă ajustările necesare, în opinia sa, în planurile de carieră ale unui funcționar public.
O astfel de influență se realizează prin discutarea propunerilor făcute de funcționarii publici, care se recomandă a fi realizate într-o formă destul de blândă și sinceră, acționând prin persuasiune, și nu prin constrângere.
Atunci când planificați cariera unui manager, este necesar să găsiți un echilibru între evaluarea contribuției la atingerea obiectivelor și la dezvoltarea subordonaților.
De mare importanță este mecanismul de identificare a candidaților din diverse divizii structurale ale organizației. În practica occidentală, acestea sunt de obicei folosite în paralel:
- * Evaluarea si luarea in considerare a candidatilor pentru unitati structurale;
- * proceduri mai puțin formale pentru interviurile efectuate de conducerea superioară;
- * verificarea liderilor prin conectarea acestora la diverse grupuri de probleme (oamenii se dezvăluie cel mai bine în acțiune atunci când rezolvă probleme reale);
- * discuții deschise pentru a discuta candidați.
În același timp, de regulă, se străduiesc să aibă o selecție mare de candidați. În acest caz, există garanții împotriva erorilor. Așadar, înainte de a angaja un manager superior, conducerea efectuează o formare extinsă în mai multe domenii - surse de personal. În primul rând, un grup de candidați promițători este selectat în unitatea structurală în care este planificat să înlocuiască capul. Al doilea grup de candidați este selectat de către serviciul de personal pe baza verificării conformității acestor angajați cu cerințele pentru postul de șef al unei unități structurale (în primul rând prin natura experienței anterioare de muncă). În final, se poate selecta un grup de candidați din exterior (pentru fiecare sursă, aproximativ 5-10 persoane)
Este timpul să reînnoim principiul rotației personalului: să trimită funcționari publici de stat din centrul federal în regiuni și să promovăm din regiuni către organele federale, astfel încât, în primul rând, personalul regional să aibă un stimulent să ajungă la posturi la Moscova. , și în al doilea rând, astfel încât personalul tânăr promițător din centrul federal să poată fi numit în funcții de conducere în subiectele R
Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Foloseste formularul de mai jos
Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.
Documente similare
- verticală - înseamnă urcarea pe scara carierei către un nivel superior de dezvoltare a locului de muncă, înlocuind o poziție superioară. Acest tip este cel mai adesea menționat atunci când vorbim despre o carieră în ansamblu;
- orizontală - trecerea de la o zonă funcțională de activitate la alta, dar fără o creștere semnificativă a salariilor, a numărului de puteri oficiale și a nivelului de influență în cadrul acestei organizații;
- centripetă – este o mișcare specifică conducerii organizației. Acest tip de carieră se referă la dorința unui funcționar public, de exemplu, de a participa la întâlniri posturi de conducere un organism guvernamental sau o parte a acestuia, pentru a îndeplini sarcini care necesită abilități speciale și încredere din partea conducerii, precum și pentru a conduce conversații informale cu superiorii.
- imperios - se caracterizează fie prin creșterea oficială a angajatului, creșterea puterilor, a autorității și a nivelului de influență a acestuia în organizație, fie printr-o creștere informală a autorității, o creștere a nivelului de respect în echipă;
- calificare - înseamnă creștere în domeniul profesional, creșterea numărului de competențe profesionale deținute;
- statut - se exprimă în atribuirea unui funcționar public de rangul sau gradul următor pentru vechime în muncă sau un titlu pentru servicii speciale la un organ de stat.
- Subestimarea rolului funcționarilor publici în viața statului.
- Satisfacția în muncă scăzută a funcționarilor publici.
- Productivitate scăzută a muncii a funcționarilor publici.
- Dificultăți pentru femei în dezvoltarea carierei.
- Lipsa stimulentelor pentru funcționarii publici din stat.
- Dorința funcționarilor publici de stat de a se dezvolta profesional nu din cauza intereselor lor în muncă, ci din cauza posibilității de a crește compensația bănească.
- Alte
Baza teoretica, concept și esență, baze de tipologie și tipuri de carieră. Mecanismele mișcărilor în carieră și etapele dezvoltării carierei. Caracteristici ale formării și gestionării carierei unui funcționar public, motive pentru creșterea carierei.
lucrare de termen, adăugată 03.02.2011
Organizarea carierei angajaților de stat și municipali în contextul reformei administrative, tehnologii de management al carierei personalului. Studiul potențialului de carieră al angajaților. Atestarea angajaților municipali în organismele de autoguvernare.
teză, adăugată 09.08.2013
Îmbunătățirea procesului de gestionare a carierei managerilor într-o organizație de producție. Punctele forte și punctele slabe ale mecanismului de management cariera de afaceri. Condițiile de începere a carierei, influența familiei și a mediului. Motivele și orientările valorice ale managerilor.
teză, adăugată la 01.08.2010
Metode și metode de motivare a carierei, bune practici de management. Caracteristicile întreprinderii SA „RUSAL”, evaluarea personalului. Indicatori de mișcare resurselor de muncă. Structura fondului de salarii. Dezvoltarea unui sistem integrat de creștere a carierei la întreprindere.
lucrare de termen, adăugată 12.08.2013
Necesitatea formării unui sistem de management al carierei în afaceri într-o organizație, indicatori pentru evaluarea eficacității acestuia. Dezvoltarea personalului, planificarea carierei și activitate de afaceri angajati. Etapele carierei. statutul profesional al femeii.
rezumat, adăugat 04.12.2009
Cariera: concepte și etape. Caracteristicile dezvoltării carierei personalului din străinătate. Caracteristicile și analiza managementului carierei angajaților companiei SRL „Mobilier – Oraș”. Instrucțiuni pentru diagnosticarea și implementarea dezvoltării carierei angajaților.
lucrare de termen, adăugată 04.02.2012
Conceptul de carieră, tipurile ei (profesionale și intraorganizaționale) și etapele. Managementul carierei funcționarilor publici pe exemplul administrării districtului administrativ. Analiza categoriilor de locuri de muncă existente. Certificarea ca etapă de promovare scara carierei.
Planificarea carierei reprezinta managementul dezvoltarii personalului in directia necesara organizatiei, caracterizat prin intocmirea unui plan de promovare orizontala si verticala a unui angajat printr-un sistem de posturi sau posturi, incepand din momentul in care salariatul este acceptat in organizatie. și terminând cu concedierea așteptată de la muncă.
Pe serviciu public, datorită specificului său, ritmul de dezvoltare a carierei personalului este mult mai scăzut decât în structurile antreprenoriale. O analiză a avansării în carieră a funcționarilor publici mărturisește și spontaneitatea procesului de creștere a carierei, vechimea inegală în serviciu, formarea așa-ziselor „fundături” în carieră, „halde” de carieră, cariere de mare viteză și de aterizare. Acest lucru afectează negativ atât posibilitatea funcționarilor publici de a dobândi experiența profesională necesară pentru ocuparea unui post ulterior, cât și utilizarea rațională a acesteia în cazul trecerii premature pe posturi superioare („fundături” de carieră, „haloane”) de carieră. Aceste anomalii de carieră au un impact negativ asupra stimulării randamentului muncii și profesional al unei persoane, menținând un climat socio-psihologic favorabil în rândul funcționarilor publici.
Un fenomen foarte negativ, dar destul de tipic pentru serviciul public, a devenit o practică de carieră ca o carieră de mare viteză. Sensul său constă în avansarea rapidă a ierarhiei oficiale sau pur și simplu ocuparea („debarcarea”) unei funcții publice, și un nivel foarte înalt, fără nicio practică a serviciului public și experiență profesională relevantă. Pentru managementul carierei în serviciul public, aceasta ar trebui să fie mai degrabă excepția decât regula. În practica managementului carierei, un funcționar public trebuie să completeze toate funcțiile înainte de a fi numit într-unul superior. Aceasta este dictată, în primul rând, de interesele societății, pornește din cerințele menținerii înaltei autorități a statului și respectării legilor.
În Rusia, se acordă o atenție destul de mare problemei îmbunătățirii eficienței serviciului public. În 2003, programul federal „Reforma serviciului public Federația Rusă". Ca parte a implementării acesteia, a fost emisă Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, au fost semnate decrete ale președintelui Federației Ruse cu privire la problemele de atestare, concurs pentru ocuparea unui post vacant, rangurile de clasă ale serviciul public de stat, formarea unei rezerve de personal și o serie de altele.
Cu toate acestea, în realitate există o discrepanță semnificativă între fundamentele teoretice ale planificării carierei și realitate. Activitățile care vizează îmbunătățirea calității serviciului public sunt adesea desfășurate în mod oficial. În majoritatea cazurilor servicii de personal organele de stat nu și-au dat seama încă de importanța gestionării direcționate a carierei funcționarilor publici, nu acordă atenția cuvenită selecției și evaluării personalului, pregătirii avansate, nu efectuează planificarea carierei și a locurilor de muncă. Importanța multor tehnologii de management al carierei stabilite legal (numirea din rezervă, selecția competitivă, implementarea concluziilor de atestare) este subestimată, mai puțin de un sfert din toate deciziile privind problemele de personal sunt luate pe baza acestora, astfel încât managerii încă selectează adesea un „convenient”. ” echipa, ghidată exclusiv de preferințele personale.
Un sistem modern de gestionare a dezvoltării carierei funcționarilor publici ar trebui să se bazeze pe crearea unui sistem de motivare a dezvoltării profesionale a salariaților pe principiul evidențierii criteriilor și parametrilor profesionalismului și menținerii unui echilibru constant de corespondență între individ și cerințele activității profesionale. Principalele criterii pentru profesionalismul funcționarilor publici în condițiile rusești moderne sunt: competența profesională; creativitate a munci; conformitatea profesiei cu tipul psihosocial al lucrătorului; motivație ridicată pentru atingerea cotelor de excelență în domeniul profesional și statutul social; capacitatea de a planifica dezvoltarea carierei și de a anticipa rezultatele activității profesionale; dăruire profesională.
Astfel, putem trage concluzii și identifica posibile soluții la problemele emergente în procesul de gestionare a carierei funcționarilor publici:
1. Pentru implementarea unui management eficient al carierei este necesară crearea unui sistem care să permită atât organelor de stat, cât și funcționarului public însuși să întocmească un plan de dezvoltare a carierei, să ia în considerare posibilele perspective, și să contureze modalitățile de atingere a obiectivelor stabilite.
2. Principalul neajuns în managementul carierei funcționarilor publici este discrepanța dintre fundamentele teoretice ale planificării carierei și realitate. De asemenea, trebuie remarcat faptul că sistemul de stimulare a muncii funcționarilor publici (în special pentru nivelul inferior) este slab dezvoltat. Statul nu asigură prestigiul funcției publice, nu își acoperă în totalitate perspectivele. Ca urmare, ieșirea profesioniștilor din serviciul public depășește afluxul de noi forțe, ceea ce duce la o scădere a nivelului profesional al angajaților din aparatul de stat.
3. Este necesară îmbunătățirea procedurilor de selecție a personalului. În același timp, este important ca oamenii care sunt interesați de avansarea în carieră și de dezvoltarea propriei cariere să intre în sistemul de serviciu public.
Plan de carieră - un document care prezintă o variantă de dezvoltare profesională și promovare a unui funcționar public într-o organizație. Planul cuprinde de obicei etapele de dezvoltare profesională a unui funcționar public și denumirile posturilor în care pot fi ocupate stagii și posturi temporare, precum și numirea și activitățile de dezvoltare profesională necesare pentru aceasta.
Angajatul trebuie să-și determine interesele profesionale și metodele de implementare a acestora, adică poziția pe care și-ar dori să o ocupe. În același timp, este necesar să se compare capacitățile angajatului și cerințele sale pentru pozițiile de interes și să se determine dacă acest plan de dezvoltare a carierei este realist. Pe această etapă Angajatul are nevoie de urmatoarea asistenta.
consiliere;
testare specială pentru a determina punctele forte şi puncte slabe angajat, capacitățile lor intelectuale potențiale.
Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei depinde, în primul rând, de angajatul însuși. Este necesar să se implementeze cu strictețe întregul set de instrumente care asigură implementarea cu succes a planului:
cea mai importantă condiție prealabilă pentru avansarea în carieră este îndeplinirea cu succes a atribuțiilor oficiale; cazurile de promovare a angajaților care nu fac față sarcinilor lor sunt extrem de rare;
angajatul nu trebuie doar să folosească toate mijloacele disponibile de dezvoltare profesională, ci și să demonstreze abilități, cunoștințe și maturitate nou dobândite;
Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei depinde în mare măsură de un parteneriat eficient cu managerul, deoarece acesta este cel care evaluează munca angajatului în funcția sa și potențialul său, decide promovarea și dispune de resursele necesare dezvoltării un funcționar public;
Pentru promovarea cu succes a unui angajat, organizația trebuie să fie conștientă de realizările și oportunitățile sale. Acest lucru se realizează prin discursuri, prezentări, rapoarte etc.
Un plan de carieră poate fi pe termen scurt, mediu și lung.
Când planificați o carieră, este important să luați în considerare momentul sau etapele mandatului.
Planul de cariera este intocmit tinand cont de faptul ca momentul optim pentru ca un specialist sa ramana intr-un post poate fi in decurs de 4-5 ani. În această perioadă, o persoană trece prin mai multe etape, care este ilustrată în Anexa 1.
După această perioadă, o persoană își poate pierde interesul pentru dezvoltarea sa profesională, ceea ce duce la o scădere a productivității muncii.
Introducere
Întotdeauna a existat un mare interes pentru dezvoltarea carierei angajaților din toate tipurile de organizații, deoarece cea mai importantă resursă a oricărei instituții este o persoană. Cu toate acestea, în prezent există un interes deosebit în studierea carierei funcționarilor publici (denumite în continuare funcționari publici). Acest lucru se datorează faptului că serviciul public se schimbă de la sine: tot mai mulți tineri merg acolo pentru serviciu, se introduc mai multe inovații în acest domeniu de activitate, salariu. Cariera pentru funcționarii publici este o parte integrantă a sistemului serviciului public. Acest sistem este un ansamblu de măsuri organizatorice și juridice pentru a determina procedura și temeiurile admiterii în funcția publică, certificare, executare a atribuțiilor, numirea gradelor de clasă, promovarea salariaților în pozițiile orizontale și verticale ale ierarhiei, precum și încetarea serviciului public. În plus, o carieră este unul dintre cele mai importante mecanisme sociale. Este vorba de promovarea functionarilor publici la nivelurile ierarhiei posturilor in concordanta cu specializarea aleasa in munca, sporindu-le profesionalismul si competenta. De aceea, dezvoltarea funcției publice în sine depinde de dezvoltarea carierei funcționarilor publici. Cu alte cuvinte, cu cât cariera funcționarilor publici se dezvoltă mai corectă, cu atât procesul de lucru în organele guvernamentale este mai bun.
Relevanța temei alese constă în faptul că astăzi rolul serviciului public în viața societății civile a crescut foarte mult, ceea ce se datorează tocmai concentrării pe dezvoltarea carierei funcționarilor publici. Pentru a gestiona eficient o carieră, aveți nevoie de o înțelegere clară a modului în care o construiți și a modului în care se dezvoltă. Cu toate acestea, astăzi în multe organe de stat nu există metode universale de gestionare a carierei funcționarilor publici, deoarece nu există o înțelegere clară a modalităților și mijloacelor de dezvoltare a acesteia, precum și a factorilor prin care se dezvoltă într-un fel sau altul.
În ceea ce privește noutatea științifică a acestei lucrări, ea constă în faptul că studiul realizat de autor cuprinde nu numai problemele care există în managementul carierei funcționarilor publici, ci și factorii care influențează dezvoltarea acesteia, a căror identificare poate ajutor în managementul carierei nu numai în guvern, ci și în sectorul comercial. Iar modalitățile propuse de rezolvare a problemelor identificate constituie semnificația practică a lucrării.
Scopul acestei lucrări este de a identifica factorii care influențează dezvoltarea unei cariere în serviciul public, problemele care există în managementul carierei funcționarilor publici, precum și de a elabora recomandări pentru soluționarea acestora.
Sarcinile prin care obiectivul va fi atins sunt:
Pregătirea unui cadru teoretic pe tema dezvoltării carierei în serviciul public.
Identificarea factorilor care influențează dezvoltarea unei cariere în serviciul public public prin realizarea unui studiu cantitativ.
Identificarea problemelor existente în domeniul dezvoltării carierei în funcția publică, prin efectuarea unui studiu cantitativ și cercetare calitativa.
Obiectul studiului îl constituie raporturile de serviciu care iau naștere în serviciul public. Subiectul este dezvoltarea carierei în serviciul public.
Factorii care influențează în cea mai mare măsură dezvoltarea unei cariere în serviciul public sunt munca de înaltă calitate și eficientă a unui funcționar public, precum și nivelul și calitatea educației sale și, în cea mai mică măsură - sexul, vârsta și statutul de funcționar public.
Astăzi, în managementul carierei funcționarilor publici, există probleme precum subestimarea rolului stimulentelor și recompenselor pentru funcționarii publici și, ca urmare, un nivel scăzut de satisfacție a angajaților cu munca lor și calitatea serviciului lor. ; dificultăți pentru femei în dezvoltarea carierei.
Baza de informatii pentru executie teza sunt literatura științifică pe tema de cercetare aleasă; manualele școlare și ghiduri de studiu, care a stabilit sistematic teoria principală pe tema dezvoltării carierei în serviciul public; articole care conțin interviuri ale experților cu oficiali guvernamentali străini.
Baza teoretică pe care se bazează studiul constă nu numai în astfel de acte juridice de reglementare (denumite în continuare NLA), precum Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ (modificată la 3 aprilie 2017) „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, dar și din lucrări științifice precum: Aksenov E.A. Managementul personalului în serviciul public: manual.- M.: IPK serviciu public, 2006. - 178p.;Mogilevsky E.A. Factorii personali ai carierei profesionale a functionarilor publici. Abstract insulta. cand. psh. Științe. - M., 1998.;Cherepanov V.V. Fundamentele serviciului public și politicii de personal: un manual. – M.: Unitate-Dana, 2010.
În ceea ce privește metodologia, întrucât autorul lucrării a realizat și un studiu cantitativ, metoda de colectare a datelor a fost un chestionar (pentru identificarea factorilor care afectează dezvoltarea unei cariere în serviciul public, precum și nivelul influenței acestora, precum și probleme existente în acest domeniu) și un studiu calitativ, realizat cu ajutorul unui interviu cu experți (pentru identificarea problemelor care există în domeniul dezvoltării carierei în serviciul public, precum și pentru elaborarea de recomandări pentru soluționarea acestora).
Introducerea lucrării relevă relevanța, determină gradul de dezvoltare științifică a temei, obiectului, subiectului, scopului, obiectivelor și metodelor de cercetare, relevă semnificația teoretică și practică a lucrării. Primul capitol discută baza teoretică a temei, dezvăluie conceptele de bază, analizează situația actuală în dezvoltarea carierei în serviciul public. Al doilea capitol este dedicat descrierii studiului și părții sale empirice. Al treilea capitol prezintă rezultatele studiului și descriu recomandările elaborate de autorul lucrării pentru rezolvarea problemelor identificate în domeniul dezvoltării carierei în serviciul public. În concluzie, se sintetizează rezultatele studiului, se formează concluzii finale asupra subiectului luat în considerare.
1. Bazele teoretice ale studiilor de carieră
Alegerea unei cariere este una dintre cele mai dificile și alegeri importante, de care va depinde întreaga viață viitoare a unei persoane, deoarece aceasta îi va afecta nu numai dezvoltarea profesională, ci și viața personală. Pentru o mai bună înțelegere a unei cariere, este necesar să se dea o definiție a acestui concept, precum și o bază teoretică pentru tema aleasă.
1.1. Conceptul și tipurile de carieră
Există destul de multe explicații pentru termenul „carieră”. În sensul larg al cuvântului, o carieră este dezvoltarea profesională, avansarea în domeniul profesiei alese, precum și rezultatul activității profesionale a unei persoane. Într-un sens mai restrâns, cariera se referă la creșterea carierei, la atingerea unui anumit nivel de dezvoltare profesională și la ocuparea unei anumite poziții.
De regulă, alegerea carierei și dezvoltarea acesteia sunt conștiente, ceea ce se aplică și funcționarilor publici. Ei se dezvoltă atât profesional, cât și în ceea ce privește locurile de muncă, prin urmare, în acest context, o carieră este denumită o dezvoltare continuă și o succesiune de stări ale sistemului de serviciu public.
Trebuie înțeles că o carieră este un fenomen destul de complex, deoarece dezvoltarea sa depinde de mulți factori diferiți, cum ar fi: personalitatea persoanei însuși, caracterul său; mediul în care se dezvoltă (denumit în continuare mediul de carieră); societatea în care o persoană lucrează, caracteristicile și nivelul ei de dezvoltare. Combinația acestor factori determină viteza, vectorul și nivelul de complexitate al dezvoltării carierei.
Multidimensionalitatea unei cariere determină atât varietatea tipurilor pe care aceasta le are, cât și numeroasele abordări ale tipologiei acesteia, care se disting de specialiști. Pentru a clasifica o carieră, există mai multe motive.
1. Clasificare pe baza profesionalizării individuale. Ea, la rândul său, este împărțită într-o carieră profesională (personală) și oficială (în cadrul unei anumite organizații).
Primul se caracterizează prin trăsături precum dezvoltarea și munca unei persoane în aproximativ același domeniu profesional, indiferent de schimbarea locului de muncă. În plus, această carieră se caracterizează prin atingerea de către o persoană a unui anumit nivel de dezvoltare profesională și autoritate într-un anumit domeniu de activitate profesională și recunoașterea acestei autorități de către această comunitate profesională.
În ceea ce privește cariera oficială, aceasta este, de regulă, construită în cadrul unei singure organizații și înseamnă promovarea unui angajat pe scara carierei. În plus, acest tip de carieră înseamnă o schimbare a statutului oficial al unui funcționar public, a rolului acestuia în societatea acestui organism de stat, precum și o schimbare a nivelului de autoritate și influență a acestuia. Este important de menționat că mișcarea unui funcționar public poate fi nu numai verticală, ci și orizontală.
2. Clasificarea după direcţiile de deplasare a unui funcţionar public în structura organizaţiei.Acest tip clasificarea conține trei tipuri de carieră:
3. Clasificarea în funcție de conținutul schimbărilor intervenite în procesul de mișcare a carierei.Ea, ca și tipurile anterioare de clasificări, este împărțită în mai multe tipuri de carieră:
4. Clasificare în funcție de caracteristicile cursului procesului de dezvoltare a carierei.Aici este recomandabil să împărțiți clasificarea în următoarele categorii ale procesului de carieră:
a) după natura fluxului:
liniar - cariera decurge uniform și treptat;
neliniar - dimpotrivă, se realizează în sărituri, cu intervale inegale în timp;
stagnare - stagnare într-o carieră, lipsă de mișcare. Acest tip este mai puțin frecvent decât precedentele două;
b) după gradul de stabilitate:
durabilă - o carieră de încredere, care nu depinde de factori externi;
instabil - cariera este instabilă, există riscul încetării acesteia din cauza unor factori externi;
c) dacă este posibil:
potențial - un plan profesional de dezvoltare a carierei, construit de persoana însăși, care îi poate afecta acțiunile în legătură cu construirea unei cariere;
real - cariera care a fost realizată de o persoană într-un anumit domeniu profesional pentru o anumită perioadă de timp;
d) până la momentul implementării:
normal - dezvoltarea profesională și oficială uniformă treptată a unui funcționar public și promovarea acestuia prin ierarhie;
de mare viteză - dezvoltare rapidă, dar consecventă a carierei de-a lungul scării verticale. O astfel de carieră se desfășoară de câteva ori mai repede decât una normală, iar personajul este mai ales pentru oameni supradotați și încăpățânați;
„aterizare” - o înlocuire neașteptată a pozițiilor de obicei de conducere în organizație;
e) în funcție de direcția schimbărilor în curs:
progresiv - tipul cel mai preferat de dezvoltare a procesului, ceea ce înseamnă că fiecare etapă ulterioară de dezvoltare profesională se distinge printr-un nivel superior de abilități, include rezultatele și experiența acumulate;
regresiv - o carieră se deplasează pe o linie, suferă schimbări negative și un declin din cauza bolilor prelungite, o discrepanță între activitatea unui funcționar public și cerințele postului lui și așa mai departe.
1.2. Etapele dezvoltării carierei în serviciul public
Fiecare persoană, în orice moment al vieții sale, se află într-o anumită etapă a carierei sale. Acesta poate fi stadiul formării carierei, stadiul de vârf sau declin.
Există cinci etape de dezvoltare a carierei în sistemul serviciului public.
Primul stagiu la fel ca în alte domenii profesionale, este să-și găsească aria profesională de interes și locul în viață, apoi să obțină educația de care au nevoie. Această alegere are loc cel mai adesea sub influența experienței de viață deja existente, a opiniilor părinților și a cunoștințelor și, de asemenea, din cauza imaginii existente a acestei profesii particulare. Cariera în acest caz acționează ca un fel de imagine ideală.
Faza a doua caracterizat prin intrarea în funcție, procesul de adaptare la profesional mediu de lucru, precum și formarea unei situații reale și a unei idei reale a profesiei alese. În această etapă, funcționarul public își asumă noi roluri și funcții. Ca urmare, mecanismele de autoevaluare și conștientizarea responsabilității ies în prim-plan. În primii doi sau trei ani ai celei de-a doua etape de dezvoltare a carierei, un funcționar public are deja o idee mai exactă despre profesia aleasă, iar până la sfârșitul acestei etape, această imagine devine cât se poate de exactă și reală.
A treia etapă constă în devenirea într-o funcție, în formarea unui funcționar public a funcțiilor și aptitudinilor necesare postului său, precum și în formarea capacității de anticipare a așteptărilor sociale legate de domeniul profesiei sale. În această etapă se constată o creștere a nivelului de activitate a unui funcționar public, o extindere a gamei de interese ale acestuia, inclusiv cele profesionale, o actualizare a așteptărilor sale de la locul de muncă și dezvoltarea carierei sale. Angajatul este deja clar definit cu domeniul dorit de activitate profesională și se mișcă în continuare în direcția sa, acumulând cunoștințele, abilitățile și experiența necesare. În plus, primește calitățile profesionale și de afaceri importante necesare, își crește nivelul de competență și profesionalism, precum și capacitatea de a rezolva probleme complexe. Și, în sfârșit, devine mai stabilă din punct de vedere psihologic.
Etapa a patra apare atunci când un funcționar public atinge un anumit nivel de dezvoltare profesională și profesională, evaluându-l ca pe un fapt semnificativ personal. În această etapă, el este mulțumit de rezultatele activităților sale.
Etapa a cincea, cea mai eficientă și productivă în ceea ce privește dezvoltarea carierei, se caracterizează deja prin munca stabilă, în cadrul căreia nu se consolidează doar aptitudinile și abilitățile dobândite în anii anteriori de muncă, ci apar și așteptări de creștere și promovare în carieră. În această etapă, un funcționar public poate fi mai creativ, deoarece și-a satisfăcut deja multe dintre așteptările și nevoile sale psihologice și materiale.
Împărțirea unei cariere în etape de dezvoltare este necesară pentru gestionarea acesteia în sistemul de serviciu public. Fiecare șef al unui organ al funcției publice este obligat să ia în considerare această diviziune și să formeze o abordare individuală față de toți funcționarii publici în legătură cu aceasta pentru a le asigura munca eficientă și productivă.
Întrucât dezvoltarea unei cariere de către un funcționar public nu este doar realizarea dorințelor profesionale și a ambițiilor sale de viață, ci și o modalitate de a câștiga bani, un mijloc de subzistență, atunci când alegeți o profesie, este necesar să acordați o atenție deosebită nivelul de remunerare şi locul material pe piaţa muncii. Salariile relativ scăzute ale funcționarilor publici sunt unul dintre cele mai importante motive ale ieșirii acestora, iar cel mai adesea serviciul public pierde cei mai promițători și talentați oameni.
1.3 Situația actuală în dezvoltarea carierei în serviciul public
Fenomenele dezvoltării carierei în serviciul public pot fi analizate în contextul teoriei sistemelor. Ideea principală din spatele modelului de dezvoltare a carierei este că organizațiile dinamice, inclusiv organizațiile din sectorul public, și carierele dinamice ale angajaților ar trebui privite ca fenomene complementare. Sistemul de dezvoltare a carierei serviciului public în conținutul său ar trebui să reprezinte o tranziție de la exclusiv practici organizatorice managementul carierei către individ creșterea cariereiîn organizaţii cu toate consecinţele care decurg din aceasta.
Orice organizatie sociala este întotdeauna un sistem în care cineva ar putea face o carieră. Cu toate acestea, nu toate organizațiile au sisteme oficializate de dezvoltare a carierei care sprijină persoanele care doresc să-și urmeze aspirațiile în carieră.
Pe baza situației din domeniul serviciului public din Rusia, se poate concluziona că subestimarea carierei funcționarilor publici duce la o încălcare a intereselor publice. Atunci când promovează personalul, managerii urmăresc adesea interese personale și corporative. Cu toate acestea, sistemele de carieră bine concepute pot oferi organizațiilor capacitatea de a se ridica la cele mai înalte niveluri ale ierarhiei de management cu oameni capabili să genereze, să creeze și să implementeze idei noi, ajutând organizația să se adapteze la un mediu în schimbare rapidă.
Un angajat motivat și talentat care lucrează în serviciul public, în ciuda schimbărilor din partidele de guvernământ, se poate aștepta în mod rezonabil la o strategie clară și pe termen lung pentru cariera sa: să fi demonstrat performanțe excepționale, dovedind capacitatea de a crea valoare pentru cetățeni.
Vorbind despre serviciul public din Rusia, este imposibil să nu observăm că astăzi se acordă destul de multă atenție dezvoltării eficacității activității sale. Dovadă în acest sens este, de exemplu, evoluția din 2003 program federal„Reforma serviciului public al Federației Ruse”. Și ca parte a implementării sale, a fost emisă Legea federală nr. 79-FZ din 27 iulie 2004 „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, au fost semnate decrete ale președintelui Federației Ruse, care păreau să se adreseze unui astfel de personal. aspecte precum certificarea și concursurile de înlocuire posturi vacante serviciul public de stat, gradele de clasă, formarea unei rezerve de personal și așa mai departe.
Practica arată însă că fundamentul teoretic al dezvoltării serviciului public nu seamănă deloc cu ceea ce se întâmplă în realitate. De exemplu, certificarea, care este obligatorie pentru funcționarii publici să treacă la fiecare trei ani, este de fapt o pură formalitate și poate fi efectuată o dată la cinci ani, de exemplu. Acest lucru se întâmplă deoarece departamentele de personal ale organelor de stat nu și-au dat încă pe deplin seama de importanța gestionării eficiente și direcționate a carierei funcționarilor publici. Ei nu acordă atenția necesară selecției calitative a personalului, evaluării și dezvoltării acestuia, pregătirii avansate a funcționarilor publici și planificării carierei acestora. Semnificația documentelor oficiale care conțin fundamentul teoretic al tehnologiilor de personal în serviciul public este subestimată, referirea la acestea fiind făcută în mai puțin de jumătate din întrebările referitoare la dezvoltarea carierei funcționarilor publici. Din acest motiv, conducerea organelor de stat colectează echipă de muncă exclusiv de la oameni care se potrivesc preferințelor sale, fără a se concentra pe o bază teoretică atât de importantă.
Pentru a sistem modern managementul dezvoltării carierei funcționarilor publici a fost eficient, ar trebui să se bazeze pe motivarea angajaților prin introducerea unor criterii de profesionalism și indicatori în activitățile lor oficiale, a căror respectare și realizare îi va împinge pe funcționarii publici la o muncă de înaltă calitate și eficientă. . Astfel de indicatori pot fi luați în considerare astăzi: competența profesională, capacitatea de a aborda creativ rezolvarea problemelor, nu numai stabilitatea psihologică, ci și compatibilitatea psihologică cu tipul de activitate ales, dedicarea profesională, nivel inalt motivația de a atinge un nivel ridicat rezultate profesionale servicii, capacitatea de a-și planifica activitățile de lucru, precum și capacitatea de a anticipa rezultatele muncii și așa mai departe.
Deci, în cursul redactării primului capitol, care conține fundamentul teoretic pentru dezvoltarea unei cariere în serviciul public, autorul lucrării a aflat ce sunt carierele în sensul larg și restrâns al cuvântului, a definit o clasificare prin în care se pot distinge mai multe tipuri şi tipuri de cariere. În continuare, au fost descrise etapele dezvoltării carierei în serviciul public. În plus, autorul lucrării a analizat situația actuală în acest domeniu.
Următorul capitol va prezenta o descriere a părții de cercetare a lucrării, și anume o descriere a metodelor de colectare și prelucrare a datelor, precum și motivele alegerii acestor metode.
2. Metodologia studiului
Pentru a înțelege pe deplin tema aleasă a tezei, autorul a decis să realizeze un studiu în vederea identificării factorilor care afectează dezvoltarea unei cariere în serviciul public public, a problemelor care există în acest domeniu, precum și a oferi recomandări pentru solutia lor.
Întrucât scopul lucrării, stabilit la început de autor, cuprinde mai multe componente, pentru a identifica factorii care influențează dezvoltarea unei cariere în serviciul public, autorul a realizat un studiu cantitativ. Identificarea problemelor existente în acest domeniu s-a produs parțial prin cercetare cantitativă, prin cercetare calitativă. Datorită acestora din urmă, s-au putut oferi și recomandări pentru rezolvarea problemelor identificate.
2.1. Descrierea studiului cantitativ
Una dintre componente scopul principal Lucrarea pe care autorul a indicat-o în introducere este de a identifica factorii care influențează dezvoltarea carierei în serviciul public. Pentru a atinge acest obiectiv cât mai precis posibil, s-a decis efectuarea unui studiu cantitativ, deoarece acesta răspunde la întrebările „cine?” si cat de mult?".
Cercetarea cantitativă este o metodă de colectare și analiză a informațiilor primare, utilizată în cazurile în care este nevoie de informații exacte. informatii statistice pe baza unui număr mare de respondenţi. Acest tip de cercetare poate fi realizat prin interviuri personale sau telefonice, monitorizare, observatie statistica, testarea produsului. Pentru această lucrare, a fost aleasă o astfel de metodă de cercetare cantitativă ca un chestionar, deoarece aceasta face posibilă acoperirea numărului maxim de respondenți și obținerea de informații nu numai cantitative, ci și calitative. Metoda chestionarului este o metodă psihologică verbal-comunicativă în care o listă special concepută de întrebări - un chestionar - este folosită ca mijloc de colectare a informațiilor de la respondent.
Chestionarul care a fost utilizat pentru efectuarea cercetării cantitative pentru această lucrare a fost creat pe baza unei revizuiri a literaturii de specialitate pe tema aleasă, precum: articole științifice, materiale educaționale, reglementări. În plus, informațiile despre situația actuală în domeniul dezvoltării carierei în serviciul public au fost folosite ca bază pentru realizarea acestui chestionar. Folosind metoda chestionarului, autorul a aflat opiniile și experienta personala funcţionarii publici cu privire la factorii care le influenţează dezvoltarea carierei.
Chestionarul în sine, dezvoltat pentru acest studiu și care include 12 întrebări (a se vedea Anexa 1), a fost creat folosind instrumentul de creare a chestionarului online Survio și a fost distribuit folosind rețeaua de informații și telecomunicații de pe Internet (denumită în continuare Internet) pentru e-mailurile de lucru. e-mail noi cutii de funcționari publici ai Federației Ruse. Această metodă de distribuire a chestionarului a fost aleasă datorită ușurinței sale de utilizare, dar și datorită posibilității de a acoperi numărul maxim de respondenți prin trimiterea chestionarului la corespondența funcționarilor publici din alte orașe ale Rusiei.
Chestionarul descris mai sus a fost trimis la 113 adrese de e-mail ale funcționarilor publici ai Federației Ruse, angajaților din Ministerul Muncii și protectie sociala al Federației Ruse, Ministerul Muncii, Protecției Sociale și Demografiei din Regiunea Penza, Ministerul Sănătății al Federației Ruse, Ministerul Sportului al Federației Ruse, Ministerul Finanțelor al Federației Ruse, Ministerul dezvoltare economică Federația Rusă, precum și Ministerul Culturii al Federației Ruse. Au fost alese ministerele enumerate, deoarece adresele de e-mail ale funcționarilor publici doar ai ministerelor enumerate erau disponibile public pe internet. Vârsta funcționarilor publici la a căror poștă a fost trimis chestionarul a variat de la 25 la 60 de ani (cea mai activă etapă a funcției publice, precum și vârsta la care oficiali au deja o experiență relevantă în munca lor sau experiență de a urca pe scara carierei).
În ceea ce privește conținutul chestionarului larg răspândit, variabila dependentă a fost dezvoltarea unei cariere în serviciul public, iar variabilele independente au fost factorii care influențează această dezvoltare, precum: sexul, vârsta, nivelul și calitatea educației primite, statutul social. , muncă de calitate și eficientă, experiență vastă de lucru în domeniu, experiență de lucru relevantă în altă parte, merit profesional deosebit, legături de familie/prietenie și multe altele.
În plus, după cum sa menționat la începutul acestui capitol, studiul cantitativ a fost realizat parțial pentru a identifica problemele care există în domeniul dezvoltării carierei în serviciul public. Aici, variabila dependentă a fost și dezvoltarea carierei, iar problemele existente în acest domeniu au devenit variabila independentă, cumva:
2.2. Descrierea studiului calitativ
Pe lângă identificarea factorilor care influențează dezvoltarea unei cariere în serviciul public, autoarea lucrării și-a propus și identificarea problemelor care există în acest domeniu, precum și elaborarea de recomandări pentru soluționarea acestora.
Pentru a atinge obiectivele convenite, autorul lucrării a decis să efectueze un studiu calitativ, deoarece acesta răspunde la întrebările „cum?” și de ce?". Acest tip de cercetare este o metodă de colectare, prelucrare și analiză a informațiilor despre indivizii care, în calitate de performeri roluri sociale constituie obiectul principal de studiu. Se pot face cercetări calitative tipuri variate observație, experimentare, analiză de conținut, analiză istorică/filozofică, modelare a situației, joc de rol etc. Pentru această lucrare, autorul a ales o astfel de metodă de realizare a unui studiu calitativ ca interviu cu experți, deoarece această metodă face posibilă obținerea celor mai veridice și mai informative răspunsuri la întrebările necesare. Metoda interviului cu experți este una dintre varietățile de interviuri în profunzime, care este o conversație între experți (specialiști competenți din industria aleasă) și intervievatorul însuși. Pentru a efectua un interviu cu un expert, trebuie mai întâi să pregătiți un plan detaliat pentru desfășurarea acestuia, să dezvoltați o listă de întrebări la care trebuie să răspundeți.
Lista de întrebări pentru efectuarea unui interviu cu experți (vezi Anexa 2), precum și chestionarul cu care s-a realizat studiul cantitativ, a fost elaborată pe baza unei revizuiri a literaturii de specialitate pe tema aleasă, precum: articole științifice , materiale educaționale, acte juridice. În plus, informațiile despre situația actuală în domeniul dezvoltării carierei în serviciul public au fost folosite și ca bază pentru realizarea unei liste de întrebări. Și, în cele din urmă, rezultatele studiului cantitativ, care a fost descris mai devreme, au servit drept bază pentru studiul calitativ.
Scopul interviului cu experți, care a cuprins 3 întrebări, a fost identificarea problemelor care există în domeniul dezvoltării carierei în serviciul public, precum și elaborarea de recomandări pentru soluționarea acestora. Prin urmare, această listă includea întrebări precum, de exemplu, „Ce probleme, în opinia dumneavoastră, există astăzi în domeniul dezvoltării carierei în serviciul public?” sau „Ce soluție vedeți pentru această problemă?”.
A fost realizat un interviu cu experți în rândul a 9 persoane. Respondenții care au participat la studiul calitativ au fost funcționari publici ai Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse, deoarece autorul lucrării a urmat o practică universitară acolo și a avut ocazia să efectueze un interviu cu experți în acest organism de stat. Intervalul de vârstă al respondenților a fost de 25-60 de ani, la fel ca în studiul cantitativ, întrucât a fost necesar să se înțeleagă ce probleme în domeniul dezvoltării carierei în funcționarea publică apar tinerei generații de funcționari publici și care pentru angajați deja cu experiență ai Ministerului. Direcţiile ai căror angajaţi au fost intervievaţi sunt: departamentul de politici publice în domeniul publicului şi serviciu municipal, Departamentul Anticorupție, Departamentul Condiții și Siguranță Muncii, Departamentul Remunerația Muncii, relaţiile de muncăși parteneriat social, Departamentul de Politică Demografică și Protecția Socială a Populației, precum și Departamentul de Analiză Cuprinzătoare și Prognoză. Departamentele enumerate au fost alese de autorul lucrării pentru motivul că funcționarii lor publici erau cei mai potriviti pentru cerințele necesare pentru realizarea unui studiu calitativ.
Rezumând acest capitol, este necesar să spunem următoarele: al doilea capitol al tezei a fost consacrat descrierii metodologiei alese pentru realizarea muncă de cercetare, și anume, o descriere a cercetărilor cantitative efectuate prin chestionarea funcționarilor publici, precum și o descriere a cercetărilor calitative efectuate prin interviuri cu experții cu aceștia.
În capitolul următor, autorul va prezenta rezultatele părții de cercetare a lucrării, și anume factorii care afectează dezvoltarea unei cariere în funcționarea publică, problemele care există în acest domeniu și, de asemenea, va oferi recomandări pentru soluționarea acestora.
3. Rezultatele cercetării
Pentru a acest lucru a avut semnificație practică, și a avut și noutate științifică, în acest capitol autorul va prezenta rezultatele studiului descris în al doilea capitol al studiului, precum și va oferi recomandări elaborate pentru rezolvarea problemelor care există în domeniul dezvoltării carierei în serviciu civil.
3.1 Factori care afectează dezvoltarea unei cariere în serviciul public
După cum sa discutat în Capitolul 2, chestionarul conceput pentru studiul cantitativ a fost trimis la 113 adrese de e-mail. cutiile poştale funcţionarii publici ai diferitelor ministere. Cu toate acestea, până la urmă, au fost completate doar 44 de chestionare. Autorul lucrării sugerează că motivul acestui fenomen a fost volumul mare de muncă al funcționarilor publici, precum și posibilitatea ca scrisoarea trimisă care conține chestionarul elaborat pentru acest studiu să intre în folderul de e-mail „Spam”. Un moment indicativ pentru acest studiu este faptul că 100% din chestionarele completate s-au dovedit a fi relevante pentru analiza și identificarea rezultatelor, acestea fiind completate cât mai informativ și adecvat.
Potrivit rezultatelor unui studiu cantitativ, funcționarii publici acordă destul de multă atenție dezvoltării carierei lor. Ei prețuiesc o carieră, în primul rând, ca o modalitate de a-și realiza nevoile și abilitățile, și abia apoi - ca o modalitate de a câștiga bani și de avansare profesională și profesională și sunt, de asemenea, destul de conștiincioși în ceea ce privește serviciul în acest organism de stat.
Deci, rezultatul studiului cantitativ a fost identificarea de către autor a lucrării a principalilor factori care afectează dezvoltarea carierei funcționarilor publici, nivelul influenței acestora asupra acesteia, precum și identificarea problemelor care există în acest domeniu. .
Astfel, s-a dovedit că calitatea muncii unui funcționar public, precum și nivelul de studii ale acestuia (vezi Grafic. 1), au cea mai mare influență asupra dezvoltării unei cariere în serviciul public.
Graficul 1. Factori care influențează dezvoltarea carierei în serviciul public
În graficul de mai sus, puteți observa că numărul maxim de respondenți (37 persoane sau 84,1%) a identificat factorul care influențează în cea mai mare măsură dezvoltarea carierei funcționarilor publici, munca sa de înaltă calitate și eficientă. Aceasta înseamnă că avansarea în carieră a unui funcționar public depinde doar de el însuși și de nimeni altcineva, ceea ce era de așteptat. Acest factor înseamnă că, cu cât o persoană este mai capabilă, cu cât depune mai mult efort pentru a-și face treaba cu cea mai înaltă calitate, cu atât mai repede se va dezvolta cariera.
Pe locul doi, rămânând în urma primului cu doar trei voturi (34 persoane sau 77,3%), respondenții pun nivelul și calitatea educației. Acest factorînseamnă că pentru a lucra în sectorul public ai nevoie de un finalizat educatie inalta, de preferință în direcția „Stat și administrația municipală”sau după profilul necesar lucrului în acest minister sau departament.
Pe locul trei în ceea ce privește numărul de voturi exprimate de respondenți (25 persoane sau 56,8%) a fost acordat unui astfel de factor precum experiența vastă în acest domeniu. Adică, cu cât un funcționar public lucrează mai mult în sectorul public, cu atât sunt mai mari șansele lui de a-și dezvolta cariera. Mai mult, potrivit articolului 50 lege federala„Despre serviciul public de stat al Federației Ruse” din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ precizează că remunerația funcționarilor publici depinde și de vechimea în muncă.
Locurile al patrulea (19 persoane sau 43,2%) și al cincilea (18 persoane sau 40,9%) sunt împărțite de factori precum meritele profesionale speciale și, respectiv, legăturile de familie/prietenie. Primul factor numit include îndeplinirea unor sarcini deosebit de importante și complexe, lucrul cu secrete de stat și așa mai departe. Al doilea factor înseamnă că, în ciuda prezenței unui sistem destul de deschis și transparent de promovare a funcționarilor publici pe scara carierei, există încă un fenomen precum nepotismul sau, în termeni simpli, „nepotismul”, adică un fel de favoritism care oferă privilegii rudelor sau prietenilor, indiferent de calitățile lor profesionale.
Graficul arată, de asemenea, că dezvoltarea carierei funcționarilor publici este mai puțin influențată de sexul, vârsta și experiența lor relevantă de muncă în altă parte.
Pe ultimul loc există un astfel de factor precum statutul social (5 persoane sau 11,4%).
Rezultatele prezentate de autorul lucrării de mai sus sunt confirmate și de ierarhizarea nivelului de influență a factorilor citați anterior asupra dezvoltării carierei funcționarilor publici, care a fost realizată de respondenții care au participat la studiul cantitativ (vezi Graficul 2).
Graficul 2. Nivelul de influență al factorilor asupra dezvoltării carierei în serviciul public
Pe acesta, putem observa că cea mai mare influență asupra dezvoltării carierei funcționarilor publici este influențată de munca de înaltă calitate și eficientă, nivelul și calitatea educației unui funcționar public, precum și experiența vastă în serviciul public. Și influența unor factori precum sexul unui funcționar public, vârsta și statutul său social este minimă.
Cercetările cantitative efectuate, precum și rezultatele prezentate mai sus confirmă ipoteza nr. 1 propusă de autor la începutul lucrării: factorii care influențează în cea mai mare măsură dezvoltarea unei cariere în serviciul public sunt munca de înaltă calitate și eficientă a unui funcționar public, precum și nivelul și calitatea educației sale și în cel mai mic - sexul, vârsta și statutul social al unui funcționar public.
3.2 Provocări actuale în dezvoltarea carierei în serviciul public
Pentru a înțelege pe deplin tema dezvoltării carierei în serviciul public, autorul lucrării a decis să afle ce probleme există în acest domeniu. După cum sa menționat mai devreme, acest obiectiv a fost atins parțial prin cercetare cantitativă, parțial prin cercetare calitativă. Ca urmare a primei, autorul lucrării a identificat aceste probleme, iar rezultatul celei de-a doua a fost confirmarea rezultatelor primei.
Deci, în urma celei de-a doua părți a studiului cantitativ, autorul a constatat că există mai multe probleme serioase în domeniul dezvoltării carierei în serviciul public (vezi Grafic. 3).
Graficul 3. Probleme existente astăzi în domeniul dezvoltării carierei în serviciul public
Din graficul de mai sus, puteți observa că astăzi există 5 probleme principale în domeniul dezvoltării carierei funcționarilor publici.
Mai mult de jumătate dintre respondenții care au participat la studiul cantitativ au identificat două probleme ca fiind principale în domeniul dezvoltării carierei în serviciul public. Locul întâi și al doilea sunt împărțiți de probleme precum subestimarea rolului funcționarilor publici în viața statului (25 persoane sau 56,8%), precum și satisfacția scăzută a funcționarilor publici (24 persoane sau 54,5%). . Autorul lucrării presupune că a doua problemă menționată este o consecință a primei. Lipsa respectului cuvenit față de funcționarii publici și a unei evaluări adecvate a muncii acestora duce la faptul că aceștia nu își simt importanța în viața organului de stat relevant și, ca urmare, în viața statului.
Următoarele trei locuri (al treilea, al patrulea și al cincilea) au fost acordate de respondenți la următoarele probleme: lipsa stimulentelor pentru funcționarii publici de la stat (20 persoane sau 45,5%), productivitatea scăzută a muncii a funcționarilor publici (19 persoane sau 43,2%). ), precum și dorința funcționarilor publici de stat de a se dezvolta profesional nu din cauza interesului lor pentru muncă, ci din cauza posibilității de majorare a compensațiilor bănești (19 persoane sau 43,2%). Autorul lucrării consideră că și aceste probleme sunt interconectate, ca și cele două precedente, adică înseamnă că o problemă decurge din cealaltă. Deci, de exemplu, din cauza absenței oricăror măsuri din partea statului care să motiveze funcționarii publici pentru activități de înaltă calitate și eficiență, performanța funcționarilor publici este de fapt mai slabă decât ar putea fi, adică nivelul lor de productivitatea muncii este scăzută. În plus, ei lucrează adesea doar pentru că cantitatea și nivelul muncii lor determină remunerația materială pentru activitățile lor, și nu pentru că această muncă, adică serviciul în sectorul public, este interesant pentru ei și îi atrage cu ocazia de a profesioniști. dezvoltare.
Pe lângă legăturile deja descrise între problemele care există în dezvoltarea carierei funcționarilor publici, autorul lucrării evidențiază următoarele legături între ei: subestimarea rolului funcționarilor publici în viața statului duce la faptul că nu urmărește să elaboreze metode de stimulare a funcționarilor publici la muncă de calitate, precum și pentru a le spori interesul pentru munca lor. În plus, nivelul scăzut de satisfacție al funcționarilor publici cu munca lor duce, în consecință, la o productivitate scăzută a muncii lor, întrucât aceștia nu au nicio dorință de a lucra eficient și eficient din cauza faptului că condițiile de serviciu nu li se potrivesc. .
De asemenea, se poate observa din grafic că există o astfel de problemă în dezvoltarea carierei funcționarilor publici, încât femeilor le este greu să urce pe scara carierei. Această problemă nu este cea mai frecventă și gravă, așa cum se poate aprecia după numărul de respondenți care au votat-o (8 persoane sau 18,2%), dar încă există. Autorul lucrării leagă existența acestei probleme de faptul că în societate există încă o opinie că există profesii pur „masculin” și pur „feminine”, iar munca în sectorul public aparține primei variante de profesii.
Pe lângă problemele descrise mai sus, respondenții au indicat și existența unei alte probleme în domeniul dezvoltării carierei în serviciul public (Fig. 1).
Figura 1. Provocări actuale în dezvoltarea carierei în serviciul public
