Як підвищити рівень кваліфікації персоналу Основні переваги підвищення кваліфікації персоналу

I. Поняття та особливості навчання персоналу.

ІІ. Значення та завдання підвищення кваліфікації персоналу.

ІІІ. Методи навчання та підвищення кваліфікації персоналу.

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Підвищення кваліфікації, навчання, підготовка нових працівників у наші дні стає актуальним завданням. Це можуть бути навчання новим професіям, а також перенавчання чи перепідготовка. Пріоритетність питань навчання та розвитку кадрів обумовлена ​​процесами переходу до концептуальної бізнес-освіти, тобто необхідністю перепідготовки та підготовки працівників відповідно до їхньої спеціалізації максимально конкретної спрямованості.

В умовах ринку, що швидко змінюється, необхідність у підвищенні професійних навичок, а також професійний розвиток стає необхідною умовою успішної роботи будь-якої організації. Висококваліфікованому спеціалісту все частіше доводиться поєднувати у своїй роботі крім своїх безпосередніх обов'язків все більше різних трудових функцій та приймати рішення, які вимагають знання основ менеджменту, маркетингу, психології та соціології. Такі зміни призводять до необхідності підвищення значущості питання навчання та підготовки персоналу та вдосконалення системи навчання персоналу в організації. Нестача у працівника тих чи інших навичок, знань призводить до неефективної роботи та виконання поставлених завдань, також сприяє підвищенню у працівника стресів та енергетичних витрат, пов'язаних із роботою, а також зниженню мотивації. Відповідно ефективне навчання персоналу організації окрім зростання прибутку, має низку важливих наслідків для організації, такі як: згуртування та покращення соціально-психологічного клімату в колективі, розкриття всього потенціалу працівників, формування відповідної організаційної культури та зразків поведінки, які сприяють успішному досягненню організаційних цілей; співробітників до організації.

Необхідність постійних змін принципів управління та організаційних змін в умовах постійно зростаючої конкуренції передбачає постійне професійне зростання персоналу, покращення якості обслуговування клієнтів, новаторське, творче ставлення до праці. Керівництво усвідомлює необхідність підвищення професійної підготовки кадрів за недостатності поточного рівня для реалізації майбутніх ринкових стратегій.

Метою розвитку персоналу є забезпечення ефективного функціонування організації, підвищення продуктивності праці на основі формування у працівників уміння працювати в команді, сучасного економічного мислення, підтримання та формування кадрового потенціалу, підвищення професійної майстерності працівників.

Навчання персоналу є найважливішим інструментом, за допомогою якого керівництво отримує можливість підвищувати потенціал людських ресурсів та впливати на формування організаційної культури.

Актуальність теми дослідження визначається тим, що навчання та розвиток персоналу є одним із найважливіших складових ефективного функціонування організації. Підвищення кваліфікації персоналу позитивно впливає на мотивацію працівників, безпосередньо впливає на фінансові показники організації, а також забезпечує більш сприятливий клімат у колективі та наступність в управлінні.

I.Поняття та особливості навчання персоналу

Професійне навчання – процес безпосередньої передачі нових професійних знань, навичок чи умінь співробітникам організації.

Предметом навчання є: знання - здобуття теоретичних, методичних та практичних знань необхідних працівнику для виконання своїх обов'язків на робочому місці; вміння – здатність виконувати обов'язки, закріплені за працівником на конкретному робочому місці; навички - високий рівень вміння застосовувати отримані знання практично, навички припускають таку міру освоєння роботи, коли виробляється свідомий самоконтроль; Методи спілкування (поведінки) - форма життєдіяльності особистості, сукупність дій і вчинків індивіда у процесі спілкування з навколишньою дійсністю, вироблення поведінки, відповідного вимогам, робочим місцем, соціальні відносини, комунікабельність.

Навчання та професійна підготовка є основним напрямом професійного розвитку персоналу, а також двома сторонами одного процесу. У процесі навчання в людини розвивається інтелект, здатність аналізувати ті чи інші процеси, а підготовка пов'язана з придбанням навичок та знань, які відносяться безпосередньо до виконуваної роботи. Система професійного навчання має збільшувати свою здатність до гнучкого реагування на потреби ринку та здатність до інновацій.

Цикл професійного навчання починається з визначення потреб навчання. Для цього виявляється ступінь відповідності між наявним та необхідним рівнем підготовленості співробітника. З аналізу потреб навчання та ресурсів (тимчасових, матеріальних, інтелектуальних) організації формується план навчання, визначаються мети професійного навчання, і навіть критерії оцінки його ефективності. Оскільки витрати на професійне навчання розглядаються як капіталовкладення у кваліфікацію співробітників, організація очікує від нього віддачі у вигляді підвищення ефективності її діяльності.

Ключовим моментом в управлінні професійним навчанням є визначення потреб організації в цій галузі, яке полягає у виявленні невідповідності між вимогами організації до професійних навичок та знань своїх співробітників та тими знаннями та навичками, які вони мають. Визначення потреби у професійному навчанні окремого співробітника вимагає спільних зусиль від відділу управління персоналом, самого співробітника та його керівника. Кожна із сторін привносить своє бачення цього питання, що визначається її становищем в організації та роллю у процесі професійного розвитку.

Джерелами про потреби у професійному навчанні є:

Результати атестації;

індивідуальні плани розвитку;

Заявки та побажання від самих співробітників;

Стратегія розвитку організації.

Після визначення потреб переходять до етапу підготовки програми навчання. Розробка програм професійного навчання може здійснюватись як самою організацією, так і спеціалізованими компаніями. Вибір у кожній конкретній ситуації визначається аналізом переваг та недоліків кожного варіанту.

Алгоритм формування програми підвищення кваліфікації розробляється залежно від обраного проактивного та реактивного підходу до навчання.

Реактивна модель навчання передбачає, що є певна конкретна проблема, і основна мета навчання - усунути її. При проактивному навчанні здійснюється постійне системне запобігання труднощам відповідно до стратегії організації.

Основою ефективної підготовки керівників та фахівців є планомірна підготовка навчального процесу. У цьому випадку проактивний та реактивний підходи до навчання представлені, відповідно, довгостроковим (стратегічним) та короткостроковим (оперативним) плануванням заходів щодо підвищення кваліфікації. Довгострокове планування процесу підвищення кваліфікації визначає рамки для майбутніх заходів щодо його організації та формує систему завчасної реакції на намічені проблеми або майбутні потреби.

На оперативному рівні планування здійснюється терміном трохи більше року. При цьому особливе значення приділяється вирішенню завдань із задоволення попиту на програми щодо підвищення кваліфікації та правильного вибору форм і методів підвищення кваліфікації.

Бюджетування професійного навчання та підвищення кваліфікації – це процес визначення допустимого рівня витрат на навчання. У цьому оцінюються наявні ресурси, виробляються пріоритети у тому розподілі. На етапі бюджетування навчання здійснюється збір статистики професійного навчання. Це надзвичайно важливий елемент процесу керування професійним навчанням.

Статистичні дані збираються за такими напрямами:

Частка співробітників організації, професійне навчання протягом звітного періоду по відношенню до загальної чисельності організації - цей показник характеризує масштаби професійного навчання, дозволяє визначити, як часто в середньому співробітник підвищує свою кваліфікацію;

Частка годин, витрачених на професійне навчання, у загальному балансі часу організації – показник дозволяє визначити відносні масштаби програми професійного навчання організації;

Середня кількість годин професійного навчання на одного навченого - дає опосередковане уявлення про масштаби навчання співробітників;

Загальна величина витрат за професійне навчання - складається з трьох складових: прямі витрати, непрямі витрати та втрачена продуктивність;

Частка витрат обсягом реалізації - відображає, скільки копійок від однієї рубля реалізації продукції витрачається навчання персоналу;

Величина витрат із навчання однією працівника організації - кількість коштів витрачаних навчання одного сотрудника;

Витрати одну годину професійного навчання - визначається як співвідношення загальних витрат за навчання і числа годин, витрачених на професійне навчання протягом певного періоду. Ця величина є важливою для оцінки ефективності витрат на навчання та планування бюджету на наступний рік.

Дані показники допомагають оцінювати ефективність вкладень у професійне навчання, контролювати загальний рівень підготовленості співробітників у порівнянні з конкурентами та правильно планувати витрати на наступні періоди.

Завершальним етапом у процесі професійного навчання є оцінка ефективності навчання та підвищення кваліфікації. Цей етап є найважливішим моментом управління персоналом. Оцінити ефективність кожної окремої програми досить складно, оскільки які завжди вдається визначити її впливом геть кінцеві результати діяльності всієї організації.

Загалом результати оцінки повинні давати відповіді на три запитання:

Чи досягло навчання тих цілей, які ставилися перед ним?

Чи могло навчання бути ефективнішим результативним?

Які значення та цінність проведеного навчання?

p align="justify"> Важливою особливістю організації оцінки навчання є необхідність охоплення його найважливіших результатів і наслідків навчання і ретельного продумування системи оцінки ще на стадії планування програми навчання. Критерії оцінки мають бути встановлені до навчання та доведені до відома учнів.

Навчання персоналу може бути самоціллю в організацію. Це зрозуміло. На навчання витрачаються гроші, часто дуже суттєві. Мало хто погодиться витрачати гроші, не чекаючи від цього належної віддачі, лише тому, що вважає навчання персоналу справою гарною. Навчання є найважливішою ланкою системи управління персоналом і має бути нерозривно пов'язане з процесами організаційного розвитку, з роботою з досягнення стратегічних цілей організації, забезпечуючи максимальну готовність людей, що працюють в організації, до вирішення завдань, що стоять перед ними. Якщо управління персоналом вибудовується як система, то кожен конкретний напрямок діяльності у цій сфері (відбір, оцінка, навчання, мотивація та стимулювання персоналу) має підпорядковуватися єдиній спільній меті - забезпеченню ефективної роботи організації та її динамічного розвитку.

Вже на етапі відбору нових працівників організація не лише виявляє працівників, які потребують навчання, а й отримує інформацію, необхідну для уточнення змісту відповідних навчальних програм. Часто під час проведення інтерв'ю чи тестування виявляються як сильні, а й слабкі боку новачків. Це дозволяє вже на першому етапі перебування нових працівників в організації намітити першочергові кроки щодо навчання або підвищення їхньої кваліфікації. Величезне значення має також готовність людини до отримання нових знань, її настрій в розвитку. Здатність до навчання, до засвоєння нових знань та оволодіння новими навичками є одним із найважливіших критеріїв при пошуку та відборі нових працівників. Не випадково останнім часом багато організацій надають великого значення.

Управління професійним навчанням покликане вирішити такі завдання:

Визначення тих навичок та знань, яким мають бути навчені працівники;

Визначення тих кадрів вклад коштів, у яких принесе користь в організацію;

Облік та ефективне використання коштів, що виділяються для розвитку персоналу;

відповідність заходів щодо навчання цілям підприємства та вилучення з них максимальної користі;

Зацікавленість та мотивація самого персоналу у розвитку та навчанні.

Часто для нових працівників навчання слідує відразу за процедурою відбору, в ході якого виявляється потреба нових працівників у навчанні. При цьому вхідне навчання тісно переплітається з процесом їхньої адаптації до роботи в організації. Підготовкою нових робітників є початкове професійне навчання осіб раніше не мають робочих спеціальностей.

Для кадрових працівників навчанню часто передує щорічна оцінка робочих показників (атестація). У процесі оцінки робочих показників уточнюється потреба працівників у навчанні для приведення у відповідність рівня їх кваліфікації встановленим в організації вимогам та стандартам. При цьому можуть бути виявлені працівники, які мають певну нестачу професійної підготовки, які можуть покращити свої виробничі показники в результаті навчання, а також ті працівники, чий потенціал дозволяє висунути їх у резерв на просування, що також потребує проведення відповідного навчання. Підготовка кваліфікаційних робітників відбувається безпосередньо на виробництві та у професійних навчальних закладах.

Нові робітники готуються в організації за груповою, індивідуальною та груповою формами навчання, які забезпечують освоєння професійних навичок початкової кваліфікації, необхідних у робочих умовах. Навчання закінчується складанням кваліфікаційного іспиту та присвоєнням робочому розряду.

Індивідуальна форма підготовки- кожен працівник, що навчається, прикріплюється до майстра, висококваліфікованого фахівця, або включається до складу бригади, в бригаді його навчанням керують або бригадир або співробітники бригади, зміни. Теоретичний курс вивчається самостійно учням.

Курсова форма підготовки застосовується при навчанні професій підвищеної складності, що вимагають знання обсягу теоретичного матеріалу та у разі вивчення таких робіт, які не можуть бути вивчені повною мірою на робочому місці.

Групова форма- Створюються навчальні бригади, і вони виконують роботу згідно з навчальним планом під керівництвом інструкторів.

Перепідготовка - працівник навчається нової спеціальності, але водночас вже має робочу професію, і має можливість задовольнити потреби ринку праці та підприємства у цій спеціальності.

Тривалість перепідготовки персоналу вказується у нормативних документах та не підлягає скороченню. Виробниче навчання та теоретичні заняття проводяться в межах тривалості робочого дня. Процес управління перепідготовкою працівників передбачає: вибір методів перепідготовки зі швидким досягненням необхідного результату, і навіть зменшення витрати коштів у проведення перепідготовки, серед контингенту працівників, що вивільняються, проводяться соціологічні дослідження. Характер перепідготовки визначається за рівнем структури вакантних робочих місць, кваліфікації робочих, що вивільняються, та їх вимоги до кваліфікації робочої сили.

Процес навчання у створенні складається з етапів - аналіз підприємства з погляду людського чинника; опис посадових операцій; список знань, навичок та умінь; визначення навичок професійної майстерності; визначення навчальних цілей; оцінка процесів навчання.

Побудова навчальних програм має проводитись з урахуванням знань та навичок, необхідних для професійної діяльності персоналу. Робота з досягнення необхідних результатів проводиться відповідно до добре відпрацьованих методів навчання, що зарекомендували себе, проводити відбір методів для забезпечення найкращих результатів, а також високу надійність їх досягнення.

Чинники, що впливають те, яке навчання проводитиметься, залежить і від довкілля і від особистості. Вплив оточення включає:

Наявність ресурсів, тобто скільки співробітників можуть бути звільнені в певний час, щоб відвідувати заходи з навчання, а також достатність коштів для оплати навчальних заходів;

Якість курсу навчання - наскільки формальним чи неформальним, структурованим чи неструктурованим курс є та чи відповідає він цілям учнів;

Якість підтримки працівника після проходження курсу навчання, тобто рівень підтримки та допомоги працівнику у перенесенні отриманих знань та навичок на робоче місце;

Культура, яка сприяє навчанню - наскільки організація допомагає навчанню тим, що, помічаючи помилки у роботі, надихає персонал недопущення помилок у майбутньому через навчання, а чи не усуває прорахунки у роботі репресивними заходами.

Вплив самого працівника на навчання включає:

Стилі навчання, перевага різних видів навчальної діяльності та попередній досвід, що вказує на те, що найкраще засвоюється співробітником під час навчання;

Мотивація, заснована на позитивних та негативних оцінках стандартів поведінки, прийнятих в організації;

Особисті цілі - наприклад, амбіції, прагнення вчитися, щоб підвищити шанси професійного зростання у своїй чи поза своєї організації;

Особисті інтереси, засновані на тому, що людині подобається робити і що вона хоче робити, щоб випробувати себе (згадайте аналогію з навчанням водінню машини).

Особиста ситуація співробітника (тобто. що ще розумі людини) - особисті обставини можуть проводити те, наскільки людина може зосередитися навчання і розвитку;

Потенційні та актуальні знання - чи має працівник базовий обсяг знань, необхідний як передумова навчання;

Здібності - тобто, чи здатний працівник інтелектуально зрозуміти теорію, сприйняти поняття і все те, чому його навчають. Чи має він достатні робочі навички, необхідні виконання особливих завдань?

Ці переліки не вичерпують всіх факторів, що впливають на навчання, але і вони показують, що яке б навчання та розвиток не пропонувалося і не проводилося, реальна ситуація у сфері навчання та розвитку визначається різними факторами.

ІІ.Значення та завдання підвищення кваліфікації персоналу

Підвищення кваліфікації - це навчання співробітника з метою поглиблення та вдосконалення вже наявних у нього професійних знань, необхідних певного виду діяльності.

Сприятливими причинами підвищення кваліфікації, як зазначає В.Р. Веснін, можуть бути: «прагнення зберегти роботу, посаду, бажання отримати підвищення чи обійняти нову посаду, зацікавленість у підвищенні заробітної плати, інтерес до нових знань, до оволодіння новими навичками, бажання розширити ділові контакти».

Іноді під підвищенням кваліфікації мають на увазі лише те навчання, яке організоване на робочому місці або в рамках спеціальних навчальних закладів. Насправді цей процес набагато ширший. У підвищення кваліфікації необхідно включати і обмін досвідом, і самонавчання, відвідування виставок, читання спеціальної літератури.

Особливість підвищення кваліфікації полягає в тому, що учні можуть критично ставитися до матеріалу, оскільки працівник вже має певні практичні та теоретичні знання виконання робіт. Підвищення кваліфікації за наявною у працівника професії спрямоване на послідовне вдосконалення навичок, уміння та професійних знань, а також зростання майстерності.

Свідченням необхідності підвищення кваліфікації робочих, є відставання розряду працівників від розряду робіт, передбачуване зниження середнього розряду робочих. Саме тому систематичному аналізу повинні піддаватися існуючі та необхідні кваліфікаційні структури персоналу. Насамперед, необхідно провести аналіз причин становища, що склалося - зміни в технології та в техніці виконання робіт, які ставлять перед працівником завдання їх освоєння. Іншим не менш важливим індикатором є зростання шлюбу у трудовому процесі працівника. Система підвищення кваліфікації може включати курси цільового призначення з вивчення нового обладнання, нових технологій у галузі автомобілебудування, школи майстрів та бригадирів, виробничо-технічні курси, технології, курси навчання сумісним та другим професіям.

Вітчизняний та зарубіжний досвід виробив три концепції навчання кваліфікованих кадрів, сутність яких розглянемо нижче.

Концепція спеціалізованого навчання орієнтована на сьогоднішній день або найближче майбутнє та має відношення до відповідного робочого місця. Таке навчання ефективно щодо нетривалий відрізок часу, але, з погляду працівника, сприяє збереженню робочого місця, і навіть зміцнює почуття власної гідності. Концепція багатопрофільного навчання є ефективною з економічної точки зору, оскільки підвищує внутрішньовиробничу та позавиробничу мобільність працівника. Однак остання обставина є відомим ризиком для організації, де працює співробітник, оскільки він має можливість вибору і тому менш прив'язаний до відповідного робочого місця. Концепція навчання, орієнтованого на особистість, має на меті розвиток людських якостей, закладених природою або набутих ним у практичній діяльності. Ця концепція відноситься в першу чергу до персоналу, що має схильність до наукових досліджень і таланту керівника, педагога, політика, актора і т.п.

Значення для організаціїу підвищенні кваліфікації персоналу:

Підвищення здатності персоналу адаптуватися до соціально-економічних умов, що змінюються, і вимогами ринку. Таким чином, підвищується цінність людських ресурсів, що знаходяться в її розпорядженні;

Дозволяє організації більш успішно підтримувати необхідний рівень конкурентоспроможності внаслідок підвищення якості та продуктивності праці, зниження травматизму, скорочення витрат та зниження собівартості, а також успішно впоратися із запровадженням нових напрямків діяльності організації;

Підвищення прихильності персоналу до організації, зниження плинності кадрів;

підтримка та поширення серед працівників цінностей та пріоритетів організаційної культури, просувати нові підходи та норми поведінки, покликані підтримувати організаційну стратегію.

Значення для працівника:

Зростання кваліфікації, компетентності;

Вища задоволеність своєю роботою;

Розширення кар'єрних перспектив як усередині, так і поза компанією;

Зростання самооцінки;

Завдання роботи у сфері навчання персоналу має співвідноситися з цілями організації.

Серед основних завдань можна виділити такі:

1. Досягнення вищого рівня продуктивності та якості праці персоналу;

2. Придбання слухачами знань та навичок, що сприяють підвищенню рівня їх професійної кваліфікації;

3. Підвищення рівня трудової мотивації персоналу;

4. Підвищення прихильності працівників до своєї організації та розвиток взаєморозуміння між персоналом та керівництвом.

Формування в навчальних цінностей і установок, що підтримують стратегію, мети організації та культуру праці, що склалася в компанії.

Завдання навчання можуть суттєво змінюватись в залежності від таких змінних, як інтереси організації, обрана організацією бізнес-стратегія, зміст професійної діяльності слухачів, демографічні чи кваліфікаційні характеристики персоналу, фінансове забезпечення роботи у сфері навчання персоналу.

ІІІ.Методи навчання та підвищення кваліфікації персоналу

Персонал - найбільш складний об'єкт управління в організації, оскільки на відміну від речових факторів виробництва є «живим», має можливість самостійно вирішувати, критично оцінювати вимоги, що пред'являються до нього, діяти, має суб'єктивні інтереси, надзвичайно чутливий до управлінського впливу, реакція, на яку не визначено.

З неадекватністю вибору методів навчання, їх невідповідністю цілям навчання або індивідуальним характеристикам слухачів (мотивації, професійному досвіду, освітньому рівню) може негативно позначитися на результатах навчання. Вибір методів навчання визначається як основними характеристиками слухачів, а й цілями навчального процесу, можливостями організації, розміром навчальної групи, рівнем кваліфікації викладача.

Різноманітні методи навчання можна поділити на три групи:

1. Методи навчання робочому місці;

2. Методи активного навчання;

3. Традиційні методи навчання.

При виборі способів навчання організація повинна враховувати ефективністю їхнього впливу конкретно обрану групу учнів.

Навчання на робочому місці відрізняється своєю практичною спрямованістю, безпосереднім зв'язком з виробничими функціями співробітника, як правило, надає значні можливості для повторення та закріплення знову вивченого. Відповідальність за навчання лежить на трьох учасниках процесу - самому співробітнику, його керівнику та HR-менеджеру. Світова тенденція корпоративного навчання, яке зародилося ще до кризи і посилилося його прогресуванням, веде до того, що навчання переходить безпосередньо на робочі місця, відповідальність за його результати більшою мірою лягає на співробітника та його керівника.

До методів навчання на робочому місці належать:

Секондмент(secondmеnt) – стажування, ротації.

Шедуїнг(shadowing) – спостереження за процесом роботи.

Баддінг(budding) - включення того, хто навчається в процес діяльності іншої людини.

Наставництво(менторинг, mentoring) – цілеспрямована передача досвіду.

Коучинг(coaching) – розкриття потенціалу особистості учня.

Тьюторство(tutoring) - супровід процесу навчання, обговорення досвіду перенесення отриманих знань у реальну практику.

Інструктаж-Демонстрація прийомів роботи на робочому місці.

Секондмент- полягає у тимчасовому переведенні працівника до іншого відділу всередині організації. В даний час все більш популярна, ставати відправку на стажування в інші компанії, як правило, дані відрядження оплачуються, розраховані на повний робочий день, тривалість до дванадцяти місяців.

Шедуїнг- полягає у спостереженні за процесом праці, що дозволяє виявити слабкі сторони у професійній підготовці працівника та скласти програму навчання спрямовану на їх усунення.

Баддінг- неформальне наставництво, при включенні працівника у процес діяльності іншої людини відбувається взаємне навчання, поради та рекомендації передаються у двосторонньому порядку, тому іноді цей метод називають рівноправним коучингом. Застосовується для підтримки співробітника в процесі адаптації до нового робочого місця, розвитку навичок поведінки, передачі інформації між службовцями, підвищення ефективності перетворень у компанії.

Наставництво- Навчання особистим прикладом, цілеспрямована передача професійного досвіду, практична передача навичок від більш досвідченого працівника до менш досвідченого. Під час навчання досвідчений ментор ділиться своїм підходом до вирішення бізнес-завдань, на прикладі ситуацій з минулого, свій підхід до вирішення тих чи інших завдань.

Коучинг- схожий з наставництвом, але на відміну від нього заснований на організації самостійного пошуку вирішення проблеми за допомогою коуча, без надання учню шаблонних рішень виробничих ситуацій. У процесі навчання той, хто навчається, знаходить саме своє вирішення проблеми, а коуч задає навідні питання, спрямовуючи його мислення і пошук тим самим стимулюючи на самостійний пошук рішень.

Тьюторство- одне із видів наставництва, у якому у процесі дискусії обговорюється досвід перенесення отриманих знань, у повсякденну практику учня, і навіть виробляються ефективні способи поведінки.

Інструктаж- проводитися спеціальним інструктором або досвідченим співробітником, під час навчання працівнику роз'яснюються та демонструються прийоми роботи безпосередньо на робочому місці.

Стротелінг- полягає у навчанні молодих співробітників правилам роботи у компанії за допомогою фактів, історії організацій. Цей метод починає працювати вже у процесі добору персоналу. Інтерв'юер розповідає про компанію, таким чином, готуючи нового працівника до корпоративної культури, філософії, традицій компанії.

Традиційні методи використовуються при передачі та закріпленні найрізноманітніших знань. Багато поколінь студентів навчалися і продовжують навчатися, здебільшого отримуючи знання під час лекцій та семінарів, популярність даних методів показує їхню досить високу ефективність. До традиційних методів навчання належать:

1) Лекції - групі викладач, що навчаються, усно передає інформацію, при цьому педагог може використовувати наочні засоби навчання, плакати, показ слайдів. Комунікація у разі є односторонньої, винятком є ​​лише ситуації, коли лектор відповідає питанням слухачів. Засвоєння матеріалу більшою мірою залежить від характеристик матеріалу, що вивчається, і від того наскільки широко використовуються наочні засоби. Лекція не дозволяє враховувати різний рівень знань, здібностей та професійного досвіду учнів, темп навчання визначається самостійно викладачем для всієї групи. Ефективність даного методу навчання залежить від багатьох факторів: особистісними особливостями викладача, його ерудицією, вмінням викликати інтерес до теми, що вивчається, здатністю чітко і ясно викласти матеріал.

2) Семінари - зазвичай проводяться після закінчення вивчення певної порції матеріалу з метою перевірки засвоєння матеріалу лекцій, а також допомогти учням краще розібратися у змісті матеріалу, що вивчається. Головне в семінарі - діалог між викладачем та учням, він дозволяє з різних боків розглянути матеріал, співвіднести його з досвідом та знаннями, які вже є у слухачів. Семінарські заняття дозволяють контролювати рівень розуміння слухачами пройденого матеріалу. З цією метою проводяться опитування або даються практичні завдання щодо пройденого матеріалу. Ефективність семінару залежить від уміння викладача створити в ході заняття таку обстановку та клімат, який спонукав би слухачів до активної участі у роботі. Семінари проводять у відносно невеликих групах від восьми до двадцяти п'яти осіб.

3) Навчальні кіно та відеофільми - процес навчання включає перегляд кіно та відео матеріалів. При такому навчанні забезпечується краща запам'ятовуваність, наочність та доступність подачі матеріалу, можливість повторення та самонавчання, можливість багаторазового використання, зручність користування, зв'язок із практикою, економія коштів, допомога викладачеві чи тренеру. У навчальних цілях дія кожного фільму представлена ​​у формі окремих фрагментів. Після кожного епізоду, присвяченого окремим аспектам аналізованої проблеми, тим, хто навчається, пропонується коротке теоретичне узагальнення побаченого.

До активних методів навчання належать:

1) Тренінги - під час тренінгів триває практичне відпрацювання умінь та навичок при цьому мінімізовані блоки теоретичного матеріалу. Моделюються спеціальні ситуації для розвитку і закріплення у необхідних навичок, освоєння нових моделей поведінки, можлива зміна ставлення до власного досвіду і підходів. Зазвичай у тренінгах широко застосовуються різні техніки та методи активного навчання – групові дискусії, ділові, імітаційні та рольові ігри.

2) Програмування та комп'ютерне навчання - сутність програмованого навчання полягає в покроковій оцінці ступеня засвоєння матеріалу та його максимального ступеня структурованості. У цьому способі інформація надається учням як невеликих блоків у друкованому чи комп'ютерному вигляді. Після ознайомлення з матеріалом учень повинен відповісти на питання, що дозволяють оцінити ступінь засвоєння та глибину розуміння матеріалу, що вивчається. Основна перевага даного методу полягає у зручності вивчення матеріалу, що навчається може рухатися у зручному для нього темпі.

3) Групові обговорення - групові дискусії є скоріше дидактичним прийомом, ніж шляхом навчання. Цей метод широко застосовується в інших формах навчання. Групові дискусії проводяться у групах від 4 до 7 осіб, вони широко застосовуються як у нас у країні, так і за кордоном. Застосування групових дискусій забезпечує краще засвоєння матеріалу, що вивчається, максимально використовуючи досвід слухачів.

4) Ділові ігри - при даному методі навчання навчальна тематика відпрацьовується на основі матеріалу та ситуацій, що моделюють різні аспекти, пов'язані безпосередньо професійною діяльністю працівника. У діловій грі передбачається наявність правил роботи та водної інформації, певного сценарію, що визначає хід та зміст гри. Ділові ігри проводяться в три етапи - підготовка до гри, проведення, розбір результатів проведення та підбиття підсумків.

5) Рольові ігри - цей метод активного навчання стає дедалі популярнішим серед роботодавців під час навчання кандидатів зайняття керівних посад, і навіть поточних керівників. Рольові ігри під час навчання працівників навичкам міжособистісного спілкування. Ситуаціям, в які вони потрапляють при роботі, взаємодії зі своїми колегами, підлеглими та керівництвом.

6) Поведінкове моделювання - одна із нових методів навчання співробітників навичкам зміни установок і міжособистісного спілкування. Використовується у межах тренінгів, які передбачають ширше застосування методів активного навчання. Даний метод навчає конкретних установок та навичок, які пов'язані з виконанням своєї професійної діяльності.

7)Розбір практичних ситуацій - метод почали використовувати ще двадцятих роках США, він пов'язані з розбором практичних ситуацій. Є одним із найвипробуваніших методів навчання навичкам вирішення проблем та прийняття рішень. Метою даного методу є навчання слухачів проводити аналіз інформації, структурувати, виробити здатності виявляти ключові проблеми та генерувати альтернативні шляхи вирішення, також оцінювати їх та вибирати оптимальне рішення, виробляти програми дії.

8) Баскет-метод - даний метод заснований на імітації ситуацій, які часто зустрічаються у трудовому процесі керівників. Учитель в процесі навчання виступає в ролі керівника на нього накладаються безпосередні обов'язки - розбір листів, факсів, звітів і прийняття за ними певні дії, що навчається отримує інформацію про керівника в ролі якого він виступає, вправу можна ускладнити включивши до нього візити різних людей, телефонні дзвінки , незаплановані зустрічі

Вибір методу навчання визначається характеристиками слухачів, можливостями організації, рівнем кваліфікації педагога, цілями навчального процесу. Помилки під час виборів методу можуть негативно позначитися на ефективності навчання. Наприклад, дуже багато лекційних занять для слухачів з низьким рівнем практики, досить давно які закінчили навчальний заклад, може значно погіршити засвоюваність навчального матеріалу і знизити інтерес до занять.

Висновок

Підготовка та підвищення кваліфікації працівників в даний час повинні мати безперервний характер і проводитись протягом усієї трудової діяльності. Підприємства повинні розглядати витрати на підготовку персоналу як інвестиції в основний капітал, які дозволяють найефективніше використовувати новітні технології.

Підготовка кадрів полягає у навчанні трудовим навичкам, необхідним якісного виконання роботи. Для ефективності безперервного навчання потрібно, щоб працівники були у ньому зацікавлені. Адміністрації потрібно створити клімат, який сприятиме навчанню. У сучасних умовах керівництву будь-якої організації слід визнати - існування економічно ефективної компанії просто неможливе без продуманої системи підвищення кваліфікації кадрів, причому це стосується як рядових працівників, так і менеджерів вищої ланки. Само собою зрозуміло, що така система має бути чудово організована, оснащена на високому технічному рівні. це особливо важливо, що освоєння більшості сучасних спеціальностей просто немислимо без спеціального технічного і програмного забезпечення.) і - зрозуміло! - бути частиною цілісної стратегії підприємства. Якщо можна так сказати, то програми підвищення кваліфікації повинні становити невід'ємну частину політики компанії - як внутрішньої ( більшість програм підвищення кваліфікації), і зовнішньої ( підтримка зв'язків з провідними університетами та перегляд потенційних кандидатів ще до того, як вони увіллються в колектив організації)

Слід визнати, що акценти сучасної економіки поступово зміщуються від «механічної економіки» виробництва до «інформаційної економіки», тобто такої економічної системи, яка побудована насамперед на висококваліфікованих фахівцях, професіоналах у своїх галузях. Зайве додаватиме, що висока кваліфікація будь-якого фахівця - це результат, що складається з досвіду роботи, освіти та безперервної роботи над собою. Допомога в цьому процесі – етичне завдання будь-якого менеджера з персоналу. Таким чином, можна констатувати, що система підвищення кваліфікації кадрів абсолютно необхідна будь-якій організації, яка бажає увійти до нової економічної системи як рівноправний учасник.

На плечі менеджера з персоналу лягає, можливо найважче завдання управління. Економічні процеси можна планувати і частково передбачити - це входить у посадові обов'язки менеджерів зі збуту, розвитку та маркетингу. Можна керувати транспортними потоками – цим займаються логістики. Проте управління людьми, тими самими людьми, у яких тримається будь-яка успішна організація - завдання зовсім іншого порядку. Ефективного менеджера з персоналу необхідно поєднувати математичне мистецтво управління з якостями професійного психолога.

У зв'язку з цим слід згадати про безперечний зв'язок між питаннями мотивації персоналу та підвищення його кваліфікації. Якщо говорити спрощено, то як основне завдання менеджера з персоналу можна розглядати таке формулювання: «Добитися того, щоб персонал був зацікавлений у постійному вдосконаленні своїх професійних якостей - за умови, що це піде на благо організації та з'явиться для працівників додатковим стимулом до роботи на цю організацію».

Список використаної літератури

Економіка праці, Підручник/В.В. Адамчук, Ю.П. Кокін, Р.А. Яковлєв; За редакцією В.В. Адамчук. – М.: ЗАТ «Фінстатінформ», 2002 – 431с.

Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокіна М.В. Економіка та соціологія праці: Підручник для вузів. - М: ЮНІТІ, 2003 - 343с.

Організація та нормування праці: Навчальний посібник для вузів / Под ред. В.В. Адамчука / ВЗФЕД. – М.: Фінстатінформ, 2000 – 301с.

Економіка трудових ресурсів. За ред. В.Д. Арещенко. – М.: Вища школа, 2004 – 305с.

Економіка: Навчальний посібник для вузів/В.В. Адамчук, Т.П. Варна, В.В. Воротнікова та ін. Під ред. проф. В.В. Адамчука – М.: ЮНІТІ – ДАНА, 2002 – 254с.

Внутрішньозаводський рух і плинність робочих кадрів / Под ред. Є.Г. Антосенкова та З.В. Купріянової. Новосибірськ. Наука, 2005 – 403с.

Генкін Б.М. Економіка та соціологія праці: Підручник для вузів. 2-е видання – М.: Видавнича група НОРМА – ІНФРА.М., 2000 – 403с.

Кібанов А.Л. Управління персоналом організації. М: ІНФРА-М., 2001-572с.

Прикін Б.В. Економічний аналіз підприємств. Підручник для вузів. – М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2000 – 360с.

10. Ю.В. Трумінський, А.А. Крилова. Управління персоналом підприємства. Видавництво.-М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2002 - 495с.

Вітаю! У статті розповімо про підвищення кваліфікації персоналу.

Сьогодні ви дізнаєтесь:

1. Що таке кваліфікація та навіщо її підвищувати;
2. Які методи цього є;
3. Як відбувається процедура підвищення.

Будь-яка компанія, що поважає себе, яка займається будь-яким видом діяльності, серед основних питань завжди розглядає підвищення кваліфікації персоналу. Щоб не втрачати своїх позицій над ринком, компанії потрібен персонал високої кваліфікації.

Саме про це й йтиме сьогоднішня розмова.

Типи навчання працівників

• Підвищення кваліфікації персоналу;
• Перепідготовка;
• Підготовка.

Цілі та завдання підвищення кваліфікації персоналу

Перш ніж потрібно задати питання: для чого? Отже, які цілі підвищення кваліфікації можуть бути?

• Озброїти співробітників новими знаннями та навичками. Це дозволить їм не просто висловлювати свіжі ідеї, а й справлятися з різними труднощами у роботі;
• Мотивація персоналу. Коли працівник отримує знання за рахунок організації, він відчуває, що керівництво піклується про нього. Тому в людини виникає прагнення до підвищення продуктивності праці;
• Зниження рівня плинності персоналу. Підвищення кваліфікації вважається ефективним способом боротьби із цим явищем. Цей принцип діє навіть у тому випадку, коли не допомагає навіть преміювання.
• Впровадження нових технологій. Зараз час комп'ютерів та високих швидкостей. Від цього нікуди не дінешся, треба розвиватись, модернізувати виробництво. А з цим впорається лише команда справжніх професіоналів.
• Виховання власних кадрів. Це виробнича стратегія деяких компаній. Вони вважають за краще навчати своїх співробітників, ніж приймати на роботу багато людей з боку.

Кого навчати

Зрозуміло, що одночасно підвищити кваліфікацію всіх фахівців неможливо. Виходить, потрібно виділити тих, хто серед перших повинен підвищити свій рівень професіоналізму.

До того ж існує ризик, що час та фінансові кошти будуть витрачені на навчання тому, що співробітник і так знає та вміє. А ще гірше, коли роботодавець оплачує навчання співробітника, а той за деякий час йде на інше місце роботи.

Саме тому керівники вважають за краще навчати співробітників, які принесуть організації або підприємству максимум користі, або співробітників, які обіймають важливі посади.

Решту співробітників навчають за рахунок коштів компанії лише у двох варіантах:

• Якщо навчання – важлива складова частина процесу роботи (наприклад, у медичних компаніях);
• Якщо потрібно створити нове виробництво або змінити профіль старого .

Проблема в тому, що керівництво молодої компанії не завжди може визначити потенціал співробітників. І тут можна проконсультуватися у фахівців, які займаються навчанням персоналу. Також можна провести анкетування співробітників, а потім проаналізувати отриману інформацію.

З допомогою анкетування можна визначити як психологічний тип співробітника, а й наскільки він відповідає посади, який рівень його професіоналізму тощо.

Відмінність підвищення кваліфікації від професійної підготовки

Часто люди вважають, що ці два поняття – одне й те саме. Це не так, різниця між ними серйозна. У чому полягає, подивимося далі.

№ п/п	Тип навчання	Суть	Терміни
1	Підвищення кваліфікації	Проводиться для того, щоб удосконалити знання у професії, вміння та навички	72 - 100 акад. годин
2	Перепідготовка персоналу	Дозволяє придбати нові навички чи професію	500 - 1000 акад. годин

Обидва ці процеси спрямовані на вдосконалення та розвиток персоналу. Але в першому випадку спеціальність залишається незмінною, тільки вдосконалюються знання та навички, а при другому варіанті є можливість здобуття нової професії.

Форми підвищення кваліфікації

Підвищення кваліфікації персоналу організації відбувається за допомогою різних форм. Ці форми відрізняються один від одного, за різними критеріями: за рівнем зв'язку з практичною діяльністю, організацією процесу, за цільовими групами.

• Залежно від того, ким проводиться програма підвищення, його поділяють на зовнішнє навчання(за межами компанії) та внутрішньофірмове(В межах компанії). У внутрішньофірмового навчання є свої плюси: зменшення витрат для компанії, можливість контролювати процес, розвиток корпоративного духу тощо;
• З відривом від робочого місця та без нього.Фахівці рекомендують поєднувати 2 цих форми;
• За рівнем організованості:самостійне підвищення кваліфікації та організоване;
• Залежно від цільових груп:підвищення кваліфікації управлінського персоналу, загальне підвищення, а також відкрите (яким можуть скористатися навіть члени сімей працівників).

Методи підвищення кваліфікації персоналу

Методика підвищення кваліфікації залежить від того, в якій формі проводитиметься навчання. Якщо в межах компанії, то будуть використовуватись документи, обладнання та матеріали, які працівник зазвичай використовує у своїй роботі.

Методи навчання на робочому місці

• Інструктаж. Застосовується у разі, коли потрібно набути навичок на новому робочому місці;
• Проектна група. Складається група, яка колективно працює над одним проектом. У цьому вдосконалюються навички управління, вирішення проблем колективно;
• Коучинг. При використанні цього методу тренер та учні взаємодіють, а також налагоджують зв'язок між учасниками процесу виробництва;
• Ротація. Співробітника переводять усередині компанії до іншого відділу. Дуже популярна нині методика.
• Наставництво. Коли досвід цілеспрямовано передається, навчання співробітника особистому прикладі. Більш досвідчений співробітник передає свої знання тому, хто менш досвідчений;
• Тьюторство- Вигляд наставництва. Ведеться дискусія, у процесі якої учень демонструє отримані знання;
• Стротелінг – молодих співробітників навчають правилам роботи, використовуючи історію організації;
• Шедуїнг– суть методу у цьому, що ведеться спостереження за процесом роботи, що дозволяє з'ясувати, які у проф. підготовці співробітника слабкі та скласти план підвищення кваліфікації, щоб їх видалити.

Методи зовнішнього підвищення кваліфікації

• Конференції, зустрічі, симпозіуми. Активна методика навчання, що стимулює розвиток комунікативних навичок, розвиває логічне мислення, навчає специфіку публічних виступів;
• Лекції. Найтрадиційніша методика. Матеріали тут засвоюються пасивно і цей метод зараз вважають оптимальним, доповнюють його іншими.
• Тренінг. У процесі навчання тренер дає певні інструкції та перевіряє, наскільки засвоєно знання протягом певного періоду часу.
• Інтерактивні курси. Знання отримують, закріплюють та тестують за допомогою навчальної програми;
• Самостійне навчання. Найпростіший варіант, але при цьому вимагає самодисципліни та відповідальності. Цей метод зараз розвивається завдяки впровадженню різних навчальних програм та дистанційного навчання;
• Кейс-стаді – цей метод дозволяє вирішувати реальні проблеми виробництва. В основному він підходить для керівників вищої ланки та управлінського персоналу.
• Ділова гра– суть методу у тому, що проблему вирішує не одна людина, а група учнів;
• Баскет - метод – заснований на імітації ситуацій, які у процесі роботи.

Вибір методів навчання залежить від багатьох факторів: характеристик слухачів, можливостей компанії (у тому числі й фінансових), від кваліфікації викладачів та цілей процесу. Якщо метод буде обраний помилково, ефективність навчання просто зведеться нанівець.

Курси підвищення кваліфікації персоналу

Цей захід зазвичай проводять у спеціально призначеному для цього місці. Організовують їх так, щоб слухачів ніщо не відволікало від процесу та не заважало сприйняттю інформації.

Великим плюсом при проходженні таких курсів є те, що тільки-но навчання буде закінчено, збільшиться не тільки ваша майстерність, воно буде підтверджено документально.

Вибір відповідного навчального центру слід здійснювати, спираючись на такі показники:

• Відгуки тих, хто вже проходив навчання;
• склад викладачів;
• Наскільки довго центр здійснює свою діяльність;
• Вартість курсів.

Невипадково вартість опинилася на останньому місці у переліку. Висока ціна курсів абсолютно не гарантує, що вони будуть корисні слухачеві. Трапляються випадки, коли коштують курси дорого, а практичної користі приносять мінімум.

На таких курсах заняття проходять у невеликих групах, у складі яких від 5 до 30 осіб максимум. Також можуть відбуватися індивідуальні заняття. Вибудовують навчання за програмами підвищення кваліфікації, розробленими для того, щоб збільшити та розширити коло знань та умінь, причому тих, які в людини вже є.

Умовно навчання на курсах поділяється на кілька груп:

• Комплексне навчання;
• Самонавчання;
• Комбіноване навчання.

У кожній із цих груп є свої плюси та мінуси, але важливо те, що ці групи не виключають одна одну, а доповнюють та вдосконалюють.

Коли співробітники проходять курси підвищення кваліфікації, тут виграють обидві сторони: і сам працівник, і роботодавець. Працівник, пройшовши курси, може розраховувати збільшення зарплати, на кар'єрне зростання і підвищення рівня своїх знань. Роботодавець отримає компетентних співробітників, які можуть розібратися у всіх тонкощах робочого процесу, підвищувати рівень конкурентоспроможності своєї компанії.

Як відбувається підвищення кваліфікації: основні щаблі процесу

Цей процес ділиться на кілька важливих ступенів. Проаналізуємо їх докладніше.

Ступінь 1. Розрахунок потреби у підвищенні кваліфікації.

Для початку потрібно визначити, яка потреба у навчанні персоналу у конкретній компанії. Її визначають на кількох рівнях.

На рівні всієї компанії в цілому ця потреба залежатиме від наступних моментів:

• Чи планується модернізувати обладнання;
• Чи будуть у виробництво введені нові технології;
• Чи планується випускати продукцію нового типу;
• Наскільки планується збільшити кількість робочих місць.

Якщо говорити про рівень структурних підрозділів компанії, то проводити підвищення кваліфікації необхідно, якщо:

• Працівники часто порушують технологію виробництва;
• Мають місце виробничі травми;
• Значно збільшився обсяг шлюбу.

Що стосується окремих співробітників, тут все залежить також від кількох факторів:

• Наскільки сам співробітник готовий та хоче підвищувати свій професійний рівень;
• Які результати атестації;
• Наскільки людина хоче просуватися кар'єрними сходами.

Проаналізувавши всі ці нюанси, керівництво компанії ухвалює рішення про підвищення кваліфікації своїх співробітників.

Наступним щаблем буде вибір методів підвищення кваліфікації.

Ступінь 2. Вибір способу.

Коли планується навчання співробітників, потрібно визначити за допомогою яких методів воно відбуватиметься. Про найпоширеніші методики ми вже говорили раніше, повторюватися не будемо. Зазначимо лише, що російські компанії дедалі більше впроваджують методику наставництва.

Ступінь 3. Розробка бюджету.

Щойно потреба у підвищенні кваліфікації буде проаналізована, складають бюджет. Він обов'язково фіксується документально.

Статтями витрат у цьому випадку будуть: витрати на оплату навчання, оплата послуг навчального центру тощо.

Найменш витратним варіантом для компанії є дистанційні курси.

Ступінь 4. Вибір викладача.

Перш ніж вибрати тренера, потрібно ознайомитись із досвідом його роботи. Також варто вивчити документи, які підтвердять його кваліфікацію та рівень освіти.

Крім цього, не варто нехтувати відгуками інших людей. Хто розповість про викладача краще, ніж ті, хто був його учнем?

Ступінь 5. Процес розробки програми навчання.

Якщо процес навчання планується проводити всередині компанії, потрібно розробити та затвердити програму підвищення кваліфікації. Для цього рекомендується скористатися консультаціями фахівців збоку, тому що не завжди потрібні професіонали знаходяться у самій компанії.

Якщо планується вдатися до послуг Центру навчання, будуть запропоновані готові програми, вам залишиться лише обрати відповідну.

Ступінь 6. Процес реалізації обраної методики.

Залежно від того, який метод підвищення кваліфікації було обрано, приймають рішення щодо його реалізації.

Способів реалізації кілька:

• Організувати підвищення кваліфікації у самій організації силами своїх фахівців;
• Проводити навчання персоналу у навчальному центрі;
• Проводити навчання в офісі компанії, залучаючи тренера збоку.

Зазначимо відразу, що найскладніше реалізувати перший варіант. Суттєвої економії коштів тут не вийде, а ось вкласти гроші, а очікуваного результату не отримати – існує можливість. Тому, перш ніж прийняти таке рішення, потрібно зважити все ретельно.

Ступінь 7. Аналіз підвищення кваліфікації.

Після того, як навчання буде закінчено, потрібно перевірити рівень знань тих працівників, які проходили навчання. Як це правильно зробити, поговоримо далі.

Потрібно створити кваліфікаційну комісію, призначити дату її засідання та оповістити заінтересованих осіб. У призначений день комісія перевіряє знання, отримані працівником.

Якщо він відповідає на запитання комісії впевнено, демонструє знання, отримані під час курсів, комісія приймає рішення про визнання результатів навчання.

Куди направити співробітника для підвищення кваліфікації

Освітніми установами, що займаються підвищенням кваліфікації, є:

• Інститути (регіональні, галузеві тощо);
• Академії (крім тих, де здобувають вищу освіту);
• Школи та центри підвищення кваліфікації.

Згідно з умовами підвищення кваліфікації персоналу, всі освітні установи повинні мати відповідну ліцензію.

Але ця вимога не поширюється на:

• Одноразові семінари, стажування та лекції, після відвідування яких жодні документи не видаються;
• Якщо співробітник навчався у фахівця, який має необхідну документацію.

Прикладом підвищення кваліфікації персоналу.

Великий навчальний центр з підвищення кваліфікації діє у компанії «Євросєть». Тут проводять навчання та перепідготовку службовців, щоб підвищити обсяги продажів, щоб співробітники відповідали мінливим умовам роботи.

Якщо працівник проходить підвищення в іншому регіоні

Якщо навчання відбувається в іншій місцевості, то поїздка співробітника має оформлятися у вигляді службового відрядження.

У цій ситуації має бути оформлена наступна низка документації:

• Наказ за підписом керівника про те, що співробітник направлений у відрядження;
• Службове завдання;
• Посвідчення про відрядження;
• Бланк звіту про виконання службового завдання.

Уся документація має бути оформлена на затверджених типових бланках.

Документи, що підтверджують проходження навчання

Видані освітньою установою документи підтверджують:

• Те, що співробітник пройшов навчання та за його результатами отримав певну кваліфікацію;
• Те, що співробітнику надано певний розряд, клас чи категорія.

На підставі вимог законодавства, освітні установи можуть видавати своїм слухачам такі документи:

• Свідоцтво про проходження підвищення кваліфікації, якщо навчання тривало понад сто годин;
• Посвідчення, якщо працівник брав участь у семінарі, або пройшов короткострокове навчання;
• Диплом, якщо співробітник проходив навчання, тривалість якого становила понад тисячу годин.

Акт надання послуг

Після закінчення процесу навчання, навчальний заклад має надати компанії-замовнику. У ньому фіксується тривалість періоду навчання, назва програми та вартість навчання.

Оформлення проходження навчання роботодавцем

Проходження працівником підвищення кваліфікації слід оформити документально. Як це правильно зробити, поговоримо зараз.

Спочатку потрібно прийняти від співробітника заяву про переогляд його професійного рівня на підставі отриманих ним документів.

Як тільки заява буде отримана, створюють кваліфікаційну комісію та перевіряють знання співробітника. Після ув'язнення, винесеного комісією, видається наказ про підвищення категорії конкретного працівника. Ознайомившись із наказом, співробітник ставить свій підпис.

Протягом 7 днів співробітник кадрової служби вносить запис про присвоєння розряду чи категорії до трудової книжки працівника. При цьому посилаються на отриманий під час проходження навчання документ, що підтверджує.

Також робиться ксерокопія свідоцтва чи посвідчення, засвідчується та зберігається в особовій справі працівника.

У наступній частині нашого матеріалу варто згадати і перепідготовку спеціалістів. Про подібність та відмінності перепідготовки від підвищення кваліфікації ми вже обговорювали, а зараз розглянемо аспекти цього процесу докладніше.

Процес перепідготовки: навіщо потрібний і як відбувається

Суть цього процесу така сама, як і в будь-якого іншого виду навчання.

Принципи організації процесу діють такі:

• Процес має бути організований чітко, без збоїв;
• Співробітники повинні бути орієнтовані на отримання хорошого результату навчання;
• Навчання має вестися системно, повинен бути дотриманий взаємозв'язок теорії та практики.

Загальна схема організації всього процесу виглядає так:

• Визначається мета проведення перепідготовки;
• прогнозування результату (наприклад, знизити виробничий шлюб наполовину);
• Розробка програми перепідготовки персоналу;
• Розробка списку викладачів (якщо вивчатимуть різні дисципліни);
• Визначаємо, у якій формі контролюватимуться отримані знання.

Багато роботодавців сьогодні дотримуються думки, що перевчити для нової посади вже перевіреного співробітника вигідніше, ніж брати на роботу нового фахівця. Цей принцип часто діє і у великих компаніях, які нові вакансії пропонують передусім співробітникам, що діють.

Коли буде пройдено перепідготовку, людина взагалі докорінно може змінити свою діяльність. Наприклад, був викладачем малювання, а став психологом. Після закінчення перепідготовки людина отримає диплом, рівний документу про другу вищу освіту.

Висновок

Підвищення кваліфікації та перепідготовка – це види навчання персоналу. Найбільш популярним є перший. Тонкості цього процесу ми постаралися максимально розкрити у цій статті.

Також хотілося б додати: потрібно займатись своїм професійним розвитком, підвищувати кваліфікацію, якщо є така можливість. Це дозволяє не просто вдосконалюватись у професії, а й планувати своє майбутнє.

Що таке підвищення кваліфікації персоналу? Як провести перепідготовку працівників? Де замовити програму підвищення кваліфікації персоналу?

Вітаю вас, шановні читачі онлайн-журналу «ХітерБобер»! З вами Алла Просюкова, експерт та автор публікацій проекту.

Високопрофесійні співробітники – це золотий запас будь-якої компанії. Щоб запас не втрачав своєї цінності, його необхідно постійно розвивати та навчати.

Моя нова стаття присвячена підвищенню кваліфікації персоналу. Це один із найефективніших способів підтримувати розвиток компанії на належному рівні, а професійні знання співробітників – у актуальному стані.

Вивчивши матеріал, ви зможете не лише грамотно організувати навчання персоналу вашої компанії, а й правильно оцінити результати цього заходу.

1. Що таке перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу?

Ви знаєте, в чому різниця між профпідготовкою та підвищенням кваліфікації?

Чи для вас ніякої різниці, як і для моїх колег?

приклад

Іду я якось у себе на роботі коридором і чую, як мої колеги, Аня і Даша, розмовляють про майбутнє навчання:

Так, ми з тобою в одній групі – відповідає Даша.

Я ж бачила наказ і точно знаю, що вони прямують на підвищення кваліфікації.

Порівнявшись із ними, я говорю їм про це. А вони мені відповідають, що різниці в цьому немає.

Насправді дівчата помиляються, різниця – значна.

Давайте розумітися!

Нижче у таблиці я навела основні характеристики цих двох видів навчання.

Профперепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу - основні особливості:

Ми бачимо, що і перепідготовка, і підвищення кваліфікації спрямовані на навчання та розвиток персоналу. Однак у першому випадку навчання дозволяє здобути додаткову професію, у другому ж лише актуалізувати навички та знання зі «старої» спеціальності.

Пройшовши перепідготовку, фахівець може докорінно змінити сферу своєї діяльності. Наприклад, працювала людина вчителем, а після навчання стала психологом. По закінченню учень отримує диплом, рівноцінний диплому про другу вищу освіту.

Цілі можуть бути різні. Розглянемо деякі з них.

Ціль 1. Підвищення продуктивності праці

Продуктивність праці важлива будь-якого підприємства, компанії, організації.

Продуктивність праці- це найважливіший показник економіки. Він характеризує ефективність праці як окремого працівника, і всієї фірми загалом.

Що вище продуктивність, то більше вписувалося продукції випущено, товарів продано, послуг надано, робіт виконано.

Практикою доведено, що вища кваліфікація співробітників, то продуктивніша праця. Щоб досягти зростання ефективності праці, збільшення доходу, необхідно постійно підвищувати професійний рівень персоналу.

А значить, курси підвищення кваліфікації – це те, що потрібно!

Ціль 2. Зниження плинності кадрів

Від вас тікають кадри? Плинність зростає з кожним днем? Ви намагаєтесь вирішити проблему періодичними преміями, але це дає лише тимчасовий результат?

Згідно з дослідженнями агентства Acsour, 56% роботодавців вважають найбільш ефективним способом боротьби з плинністю підвищення кваліфікації за рахунок роботодавця.

Спробуйте впровадити цей спосіб навчання. Однак підходити до цього треба грамотно. Як це зробити читайте нижче.

Мета 3. Формування та розвиток персоналу

Сучасні роботодавці розуміють, що «Кадри вирішують усі»- це не просто гарне гасло, а сучасні реалії.

Від рівня професіоналізму персоналу, стабільності колективу залежить результативність діяльності компанії.

Вибір методу залежить переважно від цілей навчання. Крім того, важливо визначитися і з його формою: очна, заочна, дистанційна, групи вихідного дня тощо.

Етап 4. Вибір тренера з навчання

Вибираючи тренера для навчання персоналу вашої компанії, ознайомтеся з досвідом роботи. Вивчіть документацію, що дозволяє зробити висновки про рівень його освіти, професіоналізму.

Не нехтуйте відгуками. Хто розповість краще про викладача, аніж його колишні учні!

До вибору ставтеся відповідально. Пам'ятайте: за статистикою 90% успіху навчання залежить від викладача – його професіоналізму, досвіду, особистісних якостей.

Етап 5. Розробка та затвердження програм підвищення кваліфікації

Якщо плануєте навчати своїх співробітників усередині компанії, попередньо розробте та затвердіть програму.

Якщо ви скористаєтеся послугами навчального центру, то вам запропонують на вибір кілька готових програм. Уважно вивчіть їх та виберіть те, що потрібно саме вашим співробітникам.

Етап 6. Реалізація розроблених методів

Залежно від обраного методу приймається і подальше рішення щодо його реалізації.

Способи тут, як правило, три:

1. Організувати навчання власними силами у самій компанії.
2. Навчати персонал у своєму офісі із залученням запрошених тренерів.
3. Навчатися у сторонніх навчальних центрах.

З власного досвіду, скажу, перший спосіб найскладніший. Заощадити на ньому не вийде, а ось витратити гроші і отримати не той результат, на який очікували - цілком можливо. Зважте всі «за» та «проти», розрахуйте свої сили і тільки потім ухвалюйте рішення!

Етап 7. Аналіз отриманих результатів

Після закінчення навчання обов'язково перевірте рівень знань співробітників, що навчилися. Про те, як це зробити правильно, читайте наприкінці статті.

4. Професійна допомога у підвищенні кваліфікації персоналу – огляд ТОП-3 компаній з надання послуг

Підвищення кваліфікації має сенс доручити висококласним спеціалістам у добре оснащених ліцензованих освітніх центрах.

Саме із 3 такими навчальними центрами я хочу вас сьогодні познайомити.

ЦНТІ «Прогрес» - це багатопрофільна пітерська навчальна організація, яка веде свою діяльність понад 20 років. Компанія має філії у Москві та Новосибірську.

За час своєї діяльності викладацьким складом центру навчено представників з 86 російських регіонів, 14 держав СНД, 5 держав Європи та Північної Америки.

50 тис. компаній довірили навчання свого персоналу ЦНТІ «Прогрес». Завдяки високій якості послуг, що надаються центром, більшість з них стали постійними клієнтами.

Щорічно підвищення кваліфікації проходять понад 20 тис. співробітників таких компаній як "Мегафон", "АвтоВаз", "КАМАЗ", "Північосталь", "Газпром", "Лукойл" та ін.

«Прогрес» пропонує широкий спектр послуг:

• проведення семінарів та тренінгів;
• перепідготовка та підвищення кваліфікації;
• корпоративне навчання;
• спеціальні програми для директорів;
• вебінари.

Бажаєте відвідати навчальні аудиторії та ознайомитися з оснащенням? Компанія надає таку можливість за допомогою віртуального туру на сайті центру.

2) Фахівець

«Спеціаліст» - це навчальний центр із понад 25-річною історією, створений при МДТУ ім. Баумана. 850 тис. осіб та 30 тис. компаній уже пройшли тут навчання.

Переваги освітнього процесу:

• комфортні, просторі аудиторії із повною шумоізоляцією;
• бауманська методика викладання;
• найсучасніша комп'ютерна техніка;
• клас відеомонтажу.

3) Міжнародна академія експертизи та оцінки

«Міжнародна Академія Експертизи та Оцінки» (МАЕО) створена у 2013 році. На сьогоднішній день навчання пройшли понад 2 тис осіб.

Ведеться повністю із застосуванням дистанційних технологій.

Навчальні курси, запропоновані освітньою установою, містять теорії, у яких лише знання й навички, які необхідні учням практично.

Деякі особливості навчання в Академії:

• доступні ціни;
• висока якість;
• розстрочка платежу за схемою: половина суми передоплата, половина – після закінчення навчання;
• можливість прискореного навчання;
• доступні для розуміння навчальні матеріали.

5. Як правильно оформити підвищення кваліфікації працівника – порядок дій роботодавця

Ваш співробітник підвищив кваліфікацію, а ви не знаєте, що з цим робити далі?

Вивчіть нашу інструкцію з цього питання. Вона допоможе правильно та швидко оформити результат пройденого навчання.

Дія 1. Прийміть заяву від співробітника та визначте склад кваліфікаційної комісії

Успішне проходження навчання - це ще привід автоматичного підвищення категорії, розряду, класу конкретного співробітника.

Спочатку працівник має подати заяву до кадрової служби з проханням переоглядати його професійний рівень на підставі посвідчення про підвищення кваліфікації.

Після отримання заяви створюється кваліфікаційна комісія (за умови, що на підприємстві немає такої структури).

Дія 2. Запросіть співробітника на засідання комісії та перевірте його знання

Комісія створена, дату засідання призначено, зацікавлені сторони оповіщені. У призначений день та час комісія перевірить рівень знань працівника, який претендує на більш високий розряд (категорію).

Останні два десятиліття управління професійним розвитком перетворилося на найважливіший елемент управління сучасною організацією. Формами професійного розвитку є – планування та розвиток кар'єри, підготовка резерву керівників, професійне навчання. Зростаюче значення професійного навчання для організації та значне розширення потреб у ньому призвели до того, що провідні компанії взяли він оновлення кваліфікації своїх співробітників. Багато хто з них створив постійно діючі навчальні центри, інститути та університети. Організація професійного навчання стала однією з основних функцій управління персоналом, яке бюджет – найбільшою статтею витрат багатьох компаній.

Сьогодні організації розглядають професійне навчання як безперервний процес, що безпосередньо впливає на досягнення організаційних цілей і забезпечує підготовку працівників абсолютно нової якості, здатних діяти нестандартно, енергійно і неординарно.

Рушійна сила всієї діяльності організації – її персонал. Він характеризується рядом кількісних та якісних параметрів, серед яких найважливіший – рівень кваліфікації. Тому перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів нині займає найважливіше місце у досягненні цілей будь-якої організації.

Підвищення кваліфікації – навчання, обумовлене зміною характеру та змісту праці фахівців на посаді, моральним старінням знань; це цілеспрямоване набуття нових знань та навичок, вивчення передового досвіду. Періодичне підвищення кваліфікації називається тренінгом, під час якого працівники намагаються покращити якість виконання своїх функцій.

Підвищення кваліфікації після завершення професійного навчання та певного часу роботи за фахом спрямоване на досягнення двох цілей:

Забезпечення пристосування професійної кваліфікації до нових тенденцій у технічному та професійному розвитку шляхом проведення навчальних заходів, що супроводжують трудовий процес, переважно на самих підприємствах;

Підготовку професійної кар'єри з переходом на більш високу щабель кваліфікації як спеціалістів та керівного персоналу середньої ланки (майстрів, спеціалістів різного профілю тощо) шляхом відвідування на підприємстві, при навчальному центрі, що обслуговує безліч підприємств, або у професійній школі.

В даний час процес перепідготовки та підвищення кваліфікації на підприємствах організується, виходячи з того, що за середній період своєї трудової діяльності (40-45 років) кваліфікований працівник має 4-5 разів пройти перепідготовку та підвищити свою кваліфікацію. У промисловості, особливо в машинобудуванні, оновлювати свою кваліфікацію для освоєння нової техніки доводиться сьогодні в середньому 6-8 разів, змінюючи у своїй 3-4 рази професію. Таким чином, кожен працівник раз на 4-7 років повинен оновлювати свої знання.

Існують різні підходи до професійного зростання

керівного персоналу. Але, незважаючи на їхню різноманітність, всі вони

включають чотири основних блоки, а саме:

Аналіз потреб у підвищенні кваліфікації;

Планування навчальних програм та самого процесу;

Створення різноманітних за формою та прийомами навчальних програм;

Аналіз результатів та їх використання для подальшого

Просування управлінського працівника по службовій

Сходи або для інших цілей.

Як показує світова та вітчизняна практика, успіх будь-якої організації досягається лише тоді, коли робота ведеться за всіма чотирма напрямками одночасно з розробкою та використанням відповідної документації, навчально-методичної та матеріальної бази.

Реальний стан справ у сфері підвищення кваліфікації в сучасних організаціях можна охарактеризувати подвійно: частина організацій ведуть цілеспрямовану роботу у сфері підвищення кваліфікації, усвідомлюючи всю важливість цього процесу, а інша частина практично не приділяє уваги цьому питанню, вважаючи це особистою справою кожного співробітника.

Як основні причини відсутності цілеспрямованої роботи з навчання співробітників із боку організації називалися такі:

У навчанні немає необхідності, тому що в організації вже

Працюють висококваліфіковані спеціалісти;

Необхідність у проведенні навчальних заходів сторони організації існує, але через брак коштів навчання не проводиться;

Відсутня людина, яка б займалася питаннями корпоративного навчання.

Справді, побудова системи навчання для підприємства є великим завданням, і обов'язки вирішення цього завдання бажано закріплювати за конкретним співробітником, особливо у великих підприємствах.

У цілому нині, можна сказати, єдине, що у організації може сприяти навчанню людей, – створення умов, у яких воно стане природною потребою людини і організаційної нормою.

В організаціях, що приділяють велику увагу питанню підвищення кваліфікації та наступних вищезгаданим принципом, велика роль приділяється формулюванню мети навчання. Чим чіткіше буде сформульовано мету навчання, тим легше буде розробити правильну програму навчання та відстежити ефективність проведених занять.

Існують різні форми, методи та підходи до професійного зростання управлінського персоналу. До них відносяться ділові ігри, вирішення конкретних практичних завдань, аналіз конкретних управлінських ситуацій, використання дискусій як інструменту отримання нових знань та вироблення оптимальних варіантів управлінських рішень, соціально-психологічний тренінг, програмне навчання. Незалежно від характеру (практичного чи теоретичного) підвищення кваліфікації розробка методів перепідготовки ґрунтується на дотриманні низки обов'язкових принципів.

До таких базисних принципів належать шість вимог:

Навчальний має бути зацікавлений у результаті перепідготовки;

Вивчення нового має підкріплюватися практичним досвідом;

Перепідготовка повинна підкріплюватися практичним досвідом та повторенням, оскільки будь-яке підвищення кваліфікації потребує часу для засвоєння нового та узагальнення накопиченого матеріалу;

Накопичений матеріал має бути осмислений. Цьому покликані допомогти відповідні питання для обговорення, випробування, завдання;

Методи навчання мають бути якомога різноманітнішими. Нудьга, а не втома, насамперед, заважають навчанню;

Матеріал має бути наближений до конкретної діяльності працівника. Викладач зобов'язаний робити все можливе, щоб наблизити навчання до реальних робочих ситуацій, тому що після повернення на роботу управлінець повинен негайно застосувати свої знання та вміння на практиці.

Розглянемо чотири можливі методи навчання (включаючи як здобуття нових знань, так і перепідготовку). Учнівство. Цей метод є комбінація навчання на робочому місці та поза роботою. Воно вимагає кооперації наставників на робочому місці та у школі (наприклад, у недільній), а також державних служб.

Учнівство - це період тренінгу та навчання, що включає як формальне аудиторне навчання, так і практичний тренінг на робочому місці. Період такого навчання може досягати кількох років. Слабке місце системи учнівства у цьому, що час, відведений йому, зумовлено, й у ньому не враховуються індивідуальні відмінності, які у період навчання.

Попереднє навчання. У цьому методі учні вивчають справу у обстановці, що імітує робочу. Прикладом може бути тренажер, що імітує кабіну для тренувань пілотів лайнера.

Навчання на робочому місці. Це найпоширеніший метод: працівник поміщається у реальну робочу ситуацію, роботу та секрети майстерності йому показує досвідчений працівник чи майстер. Цей метод особливо кращий для менеджерів унаслідок характеру їхньої праці.

Найважливіші методи навчання на робочому місці: метод завдань, що ускладнюються, зміна робочого місця (ротація), спрямоване набуття досвіду, виробничий інструктаж, використання працівників як асистентів, метод делегування (передачі) частини функцій і відповідальності та ін.

Репетиторство та обговорення. Один з кращих і найбільш застосовуваних прийомів навчання нових менеджерів – той, при якому успішні досвідчені менеджери навчають новачків. Цей підхід як забезпечує можливість вчитися, він вимагає дійсного делегування прав, що створює почуття довіри.

Перепідготовка. Основна риса програм перепідготовки полягає в тому, що вони дають частковий попередній досвід людині, яка готується в майбутньому зайняти певне місце, оскільки він виконує частину дійсної роботи того, на кого ці обов'язки покладено нині. Таке проміжне становище у різних організаціях називається по-різному: ассистенетво, дублерство, об'єднане управління чи учнівство для менеджерів.

Переклади та ротація. В даному випадку учні переміщаються по цілій послідовності робіт для розширення свого досвіду. На підприємствах можуть будуватися плани пересування, включаючи функціональні та географічні переміщення.

Захисники цього підходу стверджують, що він розширює кругозір керівника, прискорює просування висококваліфікованих фахівців, ініціює безліч нових ідей та прискорює зростання ефективності фірми.

Навчання поза робочим місцем. В даному випадку заняття проходять у класних кімнатах, недільних школах або деінде. Підприємства з найбільшими навчальними програмами часто використовують цей метод.

На думку керівників навчальних програм, якщо метою підвищення кваліфікації є набуття нових знань, то найкраще використовувати програмне комп'ютерне навчання. З іншого боку, якщо навчання спрямоване на вдосконалення майстерності у галузі вирішення проблем, то найкраще використовувати інтенсивні технології навчання (ділові ігри, аналіз конкретних ситуацій).

При організації підвищення кваліфікації управлінського персоналу працівники кадрових служб найбільшу увагу повинні приділяти інтенсивним технологіям навчання (ІТО), оскільки вони дозволяють слухачам набути, передусім, прикладні знання, вміння та навички та дають можливість за короткий час отримати підготовку в галузі управління людьми.

Особливе місце у системі підвищення кваліфікації персоналу займають ділові гри. Основні відмінності ігрової імітації від реального експерименту полягають у наочності наслідків рішень, що приймаються, а також у зміні (прискоренні) масштабу часу. За допомогою такої гри з'являється можливість повторити вирішення однієї і тієї ж виробничої господарської задачі, використовуючи різні підходи.

Серед інтенсивних технологій підвищення кваліфікації

кадрів помітне місце займають методи вивчення найактуальніших проблем. Це так зване проблемне навчання.

Навчальний матеріал подається слухачам у вигляді проблем, а знання набуваються в результаті активної та творчої дослідницької роботи. Для вирішення проблем висуваються різноманітні варіанти, інсценування. Як правило, зміст конкретної проблеми зумовлює комбінацію таких інсценування.

Способи проведення проблемних занять:

Спосіб конференції. Він сприяє контакту між слухачами, дає можливість порадитись, сформулювати питання та відповіді;

Груповий метод. Він зручний при розгляді таких проблем, коли виникають дві різні думки. Колектив поділяється на дві групи. Результатом є єдине обґрунтоване керівництво до дії, закріплення якого у свідомості працівників – одна із цілей навчання;

Ігровий метод. Використовується на вирішення конфліктів чи розрядки психологічного напруги;

Спосіб виступу. Мета занять – навчити учасників чітко висловлювати свої думки та виступати;

Спосіб відтворення. Це закріплення чи повторення пройденого матеріалу;

Спосіб інциденту. Вихідна інформація викладається над готовому вигляді, а вигляді випадку;

Спосіб "Вогонь по керівнику". Мета інсценування – змінити думку слухачів щодо деяких питань;

Спосіб виявлення емоцій. Мета – виявити ставлення слухачів до якоїсь конфліктної ситуації, що у подальшому є основою визначення їх індивідуальних особливостей;

Спосіб паралельної дискусії. За багатьма теоретичними та практичними проблемами у фахівців може бути різна думка. Не заперечуючи проблему в цілому, вони розглядають її з різних позицій.

До таких методів відносять, насамперед, семінари та різні курси щодо підвищення кваліфікації персоналу.

Семінари. У програмі навчання може бути передбачено безліч навчальних заходів: семінари з питань керівництва, спеціальні семінари у технічній та нетехнічній галузі, семінари для викладачів спеціальних дисциплін, курси для адміністративно-технічних працівників, інформаційні заходи тощо.

Підготовка та підвищення кваліфікації керівника та фахівців проводиться на підприємствах диференційовано. Зміст роботи всіх семінарів та заходів узгоджується з вимогами виробництва.

Цілі семінарів та їх зміст будуються виходячи з досвіду та фактичного рівня знань співробітників. Керівник семінару інформує учасників у повному обсязі про цілі, види діяльності та методи семінару.

Учасники семінарів розробляють матеріали, виходячи з узгоджених цілей та самостійно або у складі будь-яких груп. При цьому керівник семінару втручається в роботу лише тоді, коли цього хочуть учасники або якщо він констатує відхилення від узгоджених завдань.

Навчальні заходи спрямовані на допомогу у вирішенні виробничих завдань. Центральне місце у навчальних заходах приділяється закріпленню або розширенню професійних знань, умінь, здібностей, а також розвитку мотивації працівників до навчання.

Основними формами проведення занять є моделювання практичних ситуацій, вивчення досвіду та моделей, контроль результатів за принципом структурних елементів. Практикується так само у фірмах узгодження цілей та конкретного змісту семінару зі своїми учасниками.

Контроль у навчальному процесі здійснюється у формі систематичних звітів за окремими етапами навчання за кожен день занять семінару, а також після його завершення.

Курси підвищення кваліфікації. Їх проведення необхідно проводити у спеціально відведеному приміщенні, щоб нічого не відволікало слухачів від навчального процесу. У процесі навчання необхідні навчальні посібники, мають бути оформлені стенди, зручне робоче місце, має бути достатнє освітлення, тобто. щоб все сприяло роботі. Однією з останніх завдань у процесі навчання створення сприятливої ​​атмосфери у відносинах " учень – вчитель " . Керівник тут розуміється як посередник, а чи не як доповідач. Він сприяє навчальному процесу учасників курсу, заохочуючи індивідуальну роботу та інколи повідомляючи інформацію щодо суті обговорюваного питання.

Нові прийоми та способи спілкування реалізуються за взаємної підтримки, розвитку зворотного зв'язку.

Заохочується установка на критику. Все це покликане сприяти кооперації, що забезпечує вирішення проблеми.

Програмне навчання. В даний час прийнято вважати, що після закінчення навчального закладу спеціаліст щорічно втрачає в середньому 20% знань. Професійні знання управлінського персоналу швидко старіють у зв'язку з радикальними соціально-економічними реформами та техніко-технологічним розвитком.

Практикою встановлено, що з підтримки знань необхідному рівні менеджер повинен приділяти щонайменше 4-6 годин на тиждень вивченню останніх досягнень у області, якою безпосередньо займається. Саме тут і може допомогти програмне навчання з використанням комп'ютера – це найбільш популярний метод виробничого тренінгу, в центрі якого знаходиться учень. Він надає можливість вивчати зміст предмета малими дозами, поступово, вимагаючи від частої реакції, що навчається, і негайно повідомляючи йому ступінь коректності його відповідей.

Основні характеристики комп'ютерного навчання такі:

Навчання проводиться без присутності та втручання викладача;

Навчається вчиться сам і за своїм розумінням (при цьому

Є зворотний зв'язок, оскільки той отримує

Негайні оцінки, що інформують про його просування

Наперед).

Програмне комп'ютерне навчання використовується для проведення експертних оцінок ділових і особистісних якостей, тестування.

Дистанційне навчання. Бурхливий прогрес техніки дозволяє швидше та якісніше організувати процес підготовки та перепідготовки фахівців. Розвиток сучасних телекомунікаційних технологій дозволяє внести багато нового до існуючих форм навчання. В даний час ці нововведення виділяють у самостійну форму навчання – дистанційне навчання, яке будується за принципом заочного та очно-заочного навчання, але з використанням технічних засобів, що дозволяють, при значній територіальній віддаленості учня та викладача, досягати високої оперативності у прямому та зворотному зв'язку. Найбільш досконалим та перспективним варіантом організації дистанційного навчання є використання технологій глобальних чи локальних корпоративних інформаційних комп'ютерних мереж (Internet).

Навчання за кордоном. Інтернаціоналізація науки, економіки та суспільства загалом зумовлює необхідність розвитку професійного навчання фахівців усередині країни, а й там. Виходячи з цього, велика увага приділяється збору та узагальненню досвіду навчання за кордоном, а також практиці управлінської роботи в інших країнах.

Обмін досвідом у галузі професійного навчання необхідний.

Необхідність у відправленні зарубіжних країн фахівців зростає зі збільшенням кількості підприємств. Однак це справедливо лише для великих підприємств. Середні та малі підприємства, хоч і виявляють інтерес до цієї проблеми, але не завжди мають для цього необхідні кошти.

Великі підприємства як направляють фахівців навчання за кордон, а й розробляють спеціальні програми підвищення кваліфікації. Близько 50% усіх програм пропонують проведення за кордоном практики та тимчасової роботи. Інші програми здебільшого передбачають проведення семінарів, підвищення кваліфікації та навчальних поїздок. Структура навчальних програм залежить від тривалості навчання, чисельності групи.

Для навчання та підвищення кваліфікації за кордоном використовуються навчальні бази у 154 країнах усіх континентів, проте абсолютна більшість їх перебувають у країнах Західної Європи та Північної Америки.

Різноманітність програм дозволяє підбирати учасників з урахуванням професійної освіти та досвіду роботи. Близько 50% програм орієнтовано на закінчену професійно-технічну та вищу освіту, а приблизно 22% програм не мають спеціальних вимог до початкової освіти.

Понад 90% учасників програм професійне навчання оцінюють позитивно.

До недоліків учасники програм відносять: організаційні проблеми, недостатню кількість контактів із оточенням, низький рівень матеріального забезпечення.

Навчання та перенавчання персоналу

Вчора фірма в основному торгувала, сьогодні будує житло, а завтра може бути займатися книговиробництвом. Багато керівників вважають за краще зберігати ядро ​​організації, що складається з людей добре відомих і перевірених. Новий напрямок діяльності вимагає від співробітників нових умінь. Отже, їх треба регулярно переучувати.

Навчання персоналу більшості російських організацій нині набуває особливого значення. Це пов'язано з тим, що робота в умовах ринку висуває високі вимоги до рівня кваліфікації персоналу, знань та навичок працівників: знання, навички, установки, які допомагали персоналу успішно працювати ще вчора, сьогодні втрачають свою дієвість. Дуже швидко змінюються як зовнішні умови (економічна політика держави, законодавство та система оподаткування, з'являються нові конкуренти тощо), так і внутрішні умови функціонування організації (реструктуризація підприємств, технологічні зміни, поява нових робочих місць та ін.), що ставить більшість російських організацій перед необхідністю підготовки персоналу до сьогоднішніх та завтрашніх змін.

Зростання ролі навчання у процесах організаційних змін та організаційного розвитку обумовлено такими факторами:

Навчання персоналу є найважливішим засобом досягнення стратегічних цілей організації. Успіх на шляху реалізації найважливіших стратегічних цілей організації багато в чому залежить від того, якою мірою персонал поінформований про зміст стратегічних цілей і наскільки він підготовлений до роботи з їх досягнення. Необхідність швидких змін структури та принципів управління, підвищення здатності організації до виживання за умов конкурентної боротьби змушує керівництво дедалі більшої кількості підприємств переходити від короткострокового планування, яке було доречно за умов невизначеності в умовах Росії 90-х, до вироблення довгострокових стратегій організаційного развития. Реалізація цих стратегій потребує вищого рівня професійної підготовки як керівників, і рядового персоналу.

Навчання є найважливішим засобом підвищення цінності людських ресурсів організації. Багато організацій не займаються навчанням свого персоналу, оскільки не розглядають цю статтю витрат як необхідну витрату фінансових коштів, вважаючи, що без цього можна легко обійтися. Однак рано чи пізно керівництву будь-якої організації неминуче доведеться зіткнутися з тим, що якщо не вкладати гроші у підвищення рівня знань та навичок своїх працівників, то віддача від людських ресурсів організації з кожним роком буде дедалі меншою.

У промислово розвинених країнах давно зрозуміли, що навчання персоналу одна із основних чинників, дозволяють перемогти у жорсткої конкурентної боротьби. Щорічно великі західні корпорації витрачають від 2 до 5% свого бюджету на навчання та розвиток працівників. Для США, наприклад, витрати на навчання становлять понад 200 мільярдів доларів на рік; а одна лише Ай-Бі-Ем у 1990 році витратила на навчання понад 1,5 мільярда доларів. У Канаді (що не належить до лідерів у цій сфері) витрати на навчання та розвиток одного працівника в середньому становлять понад 500 доларів на рік.

У 90-ті роки в Росії кількість підприємств, що мають достатні фінансові можливості для навчання та підвищення кваліфікації своїх працівників, різко скоротилося. Але довго працювати на тому ресурсі, який було закладено ще у 80-х роках і раніше, неможливо. Перехід на роботу в ринкових умовах та зростання конкурентної боротьби на зовнішньому та внутрішньому ринку, поява нових технологій, реорганізація виробництв та зміна поколінь вимагають вирішення всього комплексу питань, пов'язаних з підвищенням кваліфікаційного рівня працівників, а також готовності використовувати не лише старі, випробувані, які добре зарекомендували себе в минулому підходи та методи, а й принципово нові методи навчання.

Проведення організаційних змін неможливе без роботи з навчання персоналу. Та робота, яку ведуть багато організацій підвищення своєї конкурентоспроможності, неможлива без використання нового, сучасного устаткування, без запровадження ефективніших технологій і прийомів роботи та методів керівництва. Технологічні зміни та постановка нових організаційних цілей можуть радикально змінювати зміст праці різних категорій працівників – від вищого керівництва до рядового персоналу – а це вимагає додаткових знань, розвитку необхідних навичок, перегляду старих підходів до роботи.

Серед витрат, пов'язаних із навчанням працівників, можна виділити прямі та непрямі витрати.

p align="justify"> До прямих витрат можуть бути віднесені витрати на оплату викладачів і допоміжного персоналу, на навчальні матеріали, на оренду приміщень. До непрямих витрат можуть бути віднесені витрати, пов'язані з необхідністю звільнення співробітників від основної роботи на період їхньої участі в навчальній програмі (як правило, зі збереженням зарплати). З іншого боку, навчання чи підвищення кваліфікації одних працівників часто обертається додатковим навантаженням інших. Цим працівникам на якийсь час доводиться виконувати не лише свою роботу, а й роботу відсутніх.

Особливо значні матеріальні витрати організація несе під час оплати тривалого (від кількох місяців, за кілька років) навчання своїх працівників з відривом від роботи. Іноді важко сказати, що для керівництва є складнішим – вирішення проблем, пов'язаних з прямими чи опосередкованими витратами. Якщо організація проводить роботу у сфері навчання персоналу без сторонньої допомоги, то цій роботі може бути виділено такі етапи.

Визначення потреби у навчанні. На жаль, сьогодні типовою є ситуація, коли в організації не приділяється достатньо уваги виявленню потреби в навчанні різних категорій працівників. Це відбувається не тому, що це вважається непотрібним, а через те, що в організації відсутні документи і положення, що регламентують порядок або технологію виявлення цієї потреби.

Багато організацій не пов'язують підвищення на посаді з необхідністю проходження працівником навчання, покликаного підготувати його до роботи на новій посаді, вирішення нового кола завдань. Якщо для західних компаній цілком природною є практика, коли керівник, який отримує підвищення на посаді, перш ніж приступити до роботи на новому місці, проходить курс навчання, який готує його до виконання нових, складніших і відповідальних завдань, то для багатьох російських організацій питання про те які нові знання необхідні керівникам, які отримують підвищення, часто навіть не ставиться.

Управління професійно-кваліфікаційним просуванням передбачає створення таких умов, за яких зміна статусу працівників та їх добровільне переміщення у ту чи іншу соціальну групу здійснювалися б планомірно та у напрямках, бажаних для виробництва, трудового колективу та суспільства (рис.1).

Малюнок 1 Управління професійно-кваліфікаційним просуванням

На потребу у навчанні, у придбанні нових звань та розвитку тих чи інших професійних навичок впливає вік, робочий досвід, рівень здібностей, особливості трудової мотивації та інші фактори.

Методи визначення потреби працівників організації у навчанні. Для того, щоб визначити зміст та методи навчання, які зможуть допомогти у досягненні цілей організації та цілей навчання, необхідно встановити якісну та кількісну потребу у навчанні основних категорій працівників. Якісна (чому вчити, які навички розвивати) та кількісна (яка кількість працівників різних категорій потребує навчання).

Виділяють дві групи методів навчання персоналу: навчання безпосередньо на робочому місці та навчання поза робочим місцем.

Існують такі методи навчання робочому місці.

Інструктаж є роз'яснення і демонстрацію прийомів роботи безпосередньо на робочому місці і може проводитися як співробітником, який давно виконує дані функції, так і спеціально підготовленим інструктором. Інструктаж, зазвичай, обмежений у часі, і спрямований на освоєння конкретних операцій йди процедур, які входять у коло професійних обов'язків учня.

Ротація є методом самостійного навчання, при якому співробітник тимчасово переміщається на іншу посаду з метою придбання нових навичок. Ротація широко застосовується підприємствами, які вимагають працівників полівалентної кваліфікації, тобто. володіння декількома професіями.

У деяких організаціях обумовлюється граничний термін перебування працівників на тій чи іншій керівній посаді (наприклад, трохи більше 3-5 років), після чого передбачається його переміщення іншу ділянку роботи.

Учнівство чи наставництво (коачинг) є традиційним методом професійного навчання з давніх часів. Цей метод поширений і сьогодні, особливо там, де практичний досвід грає виняткову роль підготовці фахівців – медицині, управлінні, виноробстві тощо. Однак сучасні учні не обов'язково проводять весь свій час, спостерігаючи за тим, як працює наставник, вони можуть обіймати відповідальні посади та працювати самостійно. Їхнє учнівство полягає в наявності більш досвідченої людини, що постійно стежить за їх розвитком, надає допомогу порадами і т.д.

Однією з основних переваг наставництва є індивідуальний підхід до учнів. Наставник зазвичай має кілька учнів (іноді лише одного-двох), що дозволяє не лише навчати їх професійній майстерності, а й виконувати функції вихователя, допомагаючи їм освоювати основні вимоги професійної ролі, формуючи необхідні ділові якості, відповідне ставлення до роботи та зразки організаційної поведінки, потрібні для успішного виконання роботи.

Успіх навчання за цим методом вирішальним чином залежить від досвіду та кваліфікації наставника - його здатності спілкуватися, мотивувати, "заражати" свого підопічного відповідальним ставленням до справи, давати конструктивний зворотний зв'язок про результати його роботи. Важливо, щоб з самого початку наставник доніс до своїх підопічних інформацію про очікування та робочі стандарти, відповідно до яких оцінюватиметься їхня робота.

Труднощі на шляху реалізації системи наставництва: наставництво вимагає великих витрат часу та сил, побоювання досвідчених працівників, формальний підхід до наставництва в масштабах організації, відсутність документів, що регламентують роботу наставників, не зацікавленість наставників.

Стажування. Стажування використовуються багатьма компаніями для того, щоб навчати фахівців та керівників навичкам та знанням, необхідним для виконання нової для них роботи. Той, хто навчається, спостерігає, як працюють досвідчені фахівці, виконує певні завдання під їх керівництвом і таким чином освоює навички вирішення все більшого кола професійних завдань.

Стажування є корисним засобом активізації творчого потенціалу працівників та перегляду старих підходів до роботи. Стажування можуть входити в план роботи з резервом і закладатися як умова просування посадовими сходами при плануванні кар'єри. Стажування є одним із засобів закріплення працівників в організації та підвищення рівня їхньої прихильності до свого підприємства.

Існують такі методи навчання поза робочим місцем: лекція, розгляд практичних ситуацій, ділові ігри, самостійна робота і т.д.

Метод практичних ситуацій (кейсів) передбачає аналіз та групове обговорення гіпотетичних чи реальних ситуацій, які можуть бути представлені у вигляді опису, відеофільмів тощо. Використання цього методу дозволяє учасникам програми навчання познайомитися з досвідом інших організацій, а також розвинути навички аналізу прийняття рішень, розробку стратегії та тактики.

Ділові ігри є спосіб навчання, найбільш близький до реальної професійної діяльності учнів. Перевага ділових ігор у тому, що, будучи моделлю реальної організації, вони одночасно дають можливість значно скоротити операційний цикл і тим самим продемонструвати учасникам, яких кінцевих результатів приведуть їх рішення і дії.

Тренінги. Саме поняття "тренінг" увійшло російську мову лише останні десятиліття. До цього приблизно в цьому значенні у нас використовувався термін "тренування". І сьогодні між цими двома тісно взаємопов'язаними поняттями не завжди проводять різницю, вживають їх як синоніми. Однак у психології, управлінні персоналом та низці інших галузей науки та практичної діяльності термін "тренінг" набув своєї специфіки і зазвичай пов'язується не з будь-якими вправами (тренуванням), а лише з комплексом вправ, що здійснюються за спеціальною методикою, розробленою на науковій основі. Тренінг (на відміну від звичайних вправ та аутотренінгу) здійснюється під керівництвом кваліфікованого спеціаліста. Тренінг є планомірно здійснюваною програмою різноманітних вправ з метою формування та вдосконалення умінь і навичок, підвищення ефективності трудової (та іншої) діяльності.

Процедура оцінки ефективності навчальних програм зазвичай складається із чотирьох етапів.

Збір даних до навчання. Вони показують рівень виробничих показників, знань, навичок та особливості робочої поведінки та установок, пов'язаних із професійною діяльністю, які мали працівники до навчання. Ці дані можуть бути трьох типів показників, що характеризують робочу поведінку, професійні установки, знання та робочі навички працівників (збір цих показників вимагає попередньої підготовки тестів, анкет, опитувальників, стандартних форм та ін.);

Кількісні показники роботи підрозділів або організації в цілому (рівень продуктивності, фінансові показники, кількість скарг, що надійшли, або претензій покупців тощо);

Якісні показники роботи підрозділів чи організації загалом (якість товарів та послуг, конкурентоспроможність підприємства, рівень трудової моралі тощо).

Збір даних під час навчання. Під час навчання можна зібрати цінну інформацію про мотивацію слухачів, про їхній інтерес до різних навчальних тем, про їхню оцінку роботи викладачів та ін.

Це дозволяє видалити непрацюючі процедури, змінити форму подання окремих тем, зробити заняття цікавішими та живішими, і, якщо це необхідно, включити до навчальної програми нові теми та питання, які більше відповідають професійним інтересам слухачів.

Для оцінки ступеня засвоєння слухачами навчального матеріалу, що вивчається ними в рамках навчальної програми, після закінчення навчання можуть бути проведені заліки, іспити, тестування (у тому числі з використанням комп'ютера) або оцінені певні виробничі показники або навички, на розвиток яких була спрямована дана програма навчання.

Збір даних (за тими ж показниками, що були зібрані на початок навчання) після навчання зіставлення даних, характеризуючих професійну діяльність працівників до і після навчання. Крім того, учням одразу після завершення навчання можуть бути запропоновані спеціально розроблені опитувальники, в яких просять оцінити навчальну програму, роботу викладачів, свою включеність до навчання тощо. У деяких випадках за тими ж показниками порівнюються працівники, які проходили та не проходили навчання.

Розробка системи та прийняття рішень підвищення кваліфікації

Аналіз потреб у підвищенні кваліфікації. Потреба підвищення кваліфікації й у навчанні різних категорій персоналу організації визначається як вимогами роботи чи інтересами організації, і індивідуальними характеристиками працівників. На потребу у навчанні, у придбанні нових знань та розвитку тих чи інших професійних навичок впливає вік, робочий досвід, рівень здібностей, особливості трудової мотивації та інші фактори. Встановлюють якісну потребу у навчанні (чому вивчати, які навички розвивати) та кількісну (яка кількість працівників різних категорій потребує навчання).

Для виявлення індивідуальних особливостей та рівня професіоналізму проводиться тестування, що дозволяє раціонально комплектувати навчальні групи, оптимізувати процес тренінгу, а також вибрати необхідну форму навчання.

Нині, на жаль, багато організацій не приділяють достатньої уваги виявленню потреби у навчанні різних категорій працівників. І часто це відбувається через те, що в організації відсутні документи та положення, що регламентують порядок виявлення цієї потреби.

Планування підвищення кваліфікації У процесі планування підвищення кваліфікації персоналу враховується, що його навчання може здійснюватись як у навчальних закладах, так і безпосередньо в організаціях. Безперервність перепідготовки забезпечується раціональним поєднанням періодичності, видів та методів підготовки на основі єдиного плану навчання, виходячи з умов діяльності та потреби організації. Внутрішньофірмові системи підготовки кадрів, як правило, широкомасштабні, довгострокові та комплексні. Фірма може організовувати процес підвищення кваліфікації з відривом працівників від виробництва та без відриву. Підвищення кваліфікації з відривом від виробництва зазвичай провадиться співробітниками самостійно у вигляді:

Навчання на заочному відділенні в університеті;

Відвідування вечірніх академій;

Участь у семінарах;

Відвідування вищих народних шкіл;

Участь у конгресах;

Читання спеціальної літератури та статей.

У рамках внутрішньофірмової системи підвищення кваліфікації працівники можуть навчатися без відриву від виробництва. Це може бути:

Виписка абонементу на літературу та газети;

Делегування співробітників на різні виставки та ярмарки;

Надання співробітникам можливості відвідувати курси, семінари тощо;

Участь у екскурсіях для підприємства.

Планування підвищення кваліфікації є певну систему і може бути перспективним та оперативним.

Перспективне (стратегічне) планування розраховане два-три і більше років. Воно включає стратегії навчання персоналу, тобто вибір основних видів навчання, його форми, тематичні напрями, склад учнів (по регіонах, центрах навчання і т.д.).

Оперативним плануванням перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів прийнято називати планування на наступний рік. Тут визначаються: пропускна спроможність навчального центру, потреба організації у кожному з видів навчання, терміни та тривалість навчальних занять, склад груп, тематика занять, особливості фінансового та матеріально-технічного забезпечення, необхідність розробки навчально-методичних посібників тощо.

Створення навчальних програм. Навчальні центри. Основою підвищення кваліфікації є гнучка програма навчання з урахуванням навчальних модулів. Навчальний модуль є закінченим елементом певної дисципліни, з чіткою структурою плану, ланцюгів і завдань роботи, вихідних даних, методики проведення, переліку технічних засобів, списку літератури та способу контролю отриманих знань.

Необхідно розробляти кілька типових програм підготовки із розрахунку 8-10 навчальних годин на день. Типові програми видозмінюються залежно від бажань замовників, інтересів слухачів та термінів проведення. Загальну структуру програми показано на малюнку 2

Малюнок 2- Програма підвищення кваліфікації

Складання конкретної програми навчання є досить складною справою, яку доцільно виконувати директору підприємства або його заступнику з персоналу. Ідеальний варіант для фірми – мати спеціаліста з навчання персоналу, який вміє розробляти навчальні програми, проводити ділові ігри та розбір практичних ситуацій тощо. Успіх роботи цього фахівця залежатиме від підтримки керівництва та його взаємодії з досвідченими колегами. Але сьогодні найпоширеніший інший варіант: у невеликій фірмі функція спеціаліста з навчання персоналу виконує начальник відділу кадрів. У цьому випадку доцільним є звернення до консультантів з управління, які допоможуть виявити слабкі місця у професійній компетенції персоналу.

Оцінка ефективності навчальної програми. Можна виділити такі причини оцінки ефективності навчальних програм.

Необхідність з'ясування того, наскільки в результаті було досягнуто мети навчання. Навчальна програма, яка дозволяє досягти необхідного рівня знань, робочих показників, домогтися зміни навичок чи установок які у потрібному напрямі, має бути змінена чи замінена іншою програмою.

Необхідність переконатися, що зміни робочих показників учнів відбулися саме в результаті навчання. І тому можна порівняти професійну ефективність працівників до і після навчання чи зіставити ці показники з ефективністю (виробничими показниками) працівників, які брали участь у навчанні.

Середній роботодавець у промислово розвинених країнах спрямовує на цілі оцінки ефективності навчальних програм приблизно 4% бюджету, що виділяється на навчання та розвиток персоналу.

Не завжди організація після навчання своїх працівників досягає бажаного результату. І тут виникає необхідність виявлення причин неуспіху. Хороші програми можуть бути недостатньо ефективні з багатьох причин: можливо, були поставлені нереалістичні або надто загальні цілі навчання, сам процес навчання може бути погано організований, можливо низька практична корисність навчання, були якісь зриви з причин, що знаходяться поза контролем тих фахівців, які займаються організацією навчання. Але зазвичай основною причиною неефективності навчання є низька мотивація співробітників. Аналіз причин, через які дана програма навчання зазнала невдачі, дозволяє зробити в майбутньому необхідні кроки, що коригують.

Оцінка ефективності навчання може проводитись із використанням тестів, опитувальників, іспитів тощо. Оцінку ефективності навчання можуть здійснювати як учні, і викладачі, експерти чи спеціально створені комісії. Сенс оцінки ефективності навчання полягає в тому, щоб отримана інформація була надалі проаналізована та використовувалася при підготовці та проведенні аналогічних навчальних програм у майбутньому. Така практика дозволяє постійно працювати над підвищенням ефективності навчання та позбавлятися таких навчальних програм та форм навчання, які зарекомендували себе як неефективні.

Оцінка ефективності навчання вимагає великих витрат часу та високої компетенції фахівців, які проводять цю оцінку, і багато організацій відмовляються від такої оцінки, просто покладаючись на те, що будь-яке навчання працівників приносить організації користь і зрештою виправдовує себе. Насправді ж, ефективність навчання це не питання віри чи переконань, а цілком конкретні результати, які можна оцінити кількісно чи якісно.

Як правило, службовий шлях молодого фахівця, прийнятого до організації, включає такі етапи.

Проходження випробувального терміну (від 1 до 2 років), курсу початкового навчання, стажування в інших підрозділах. За підсумками робиться перший добір для зарахування до резерву висування на керівні посади. Працівник набуває статусу лінійного керівника нижчої ланки управління.

Дублерство відсутніх керівників, навчання на курсах підвищення кваліфікації (2-3 роки).

Після закінчення етапу проводиться вторинний відбір фахівців та тестування. Відібрані фахівці пропонуються для висування на вакантні посади або зараховуються до резерву. Інші продовжують працювати на своїх посадах, можливі горизонтальні переміщення.

Стажування керівників середньої ланки в передових організаціях, підготовка за індивідуальним планом, складеним керівником вищої ланки та менеджерами з управління персоналом.

За підсумками роботи проводяться тестування та виносяться пропозиції щодо подальшого просування.

Призначення керівників вищі пости.

Відбір на висування та заміщення вакантних посад вищої ланки управління має здійснюватись на конкурсній основі. Ротація має починатися заздалегідь. Кандидат повинен добре знати галузь та організацію, мати досвід роботи в основних функціональних підсистемах.

Отже, слід зазначити, що підвищення кваліфікації є основою як вертикальних, і горизонтальних переміщень. Неможливо просунутися, куди б там не було, не опанувавши спеціальних знань і навичок.

Мотивація навчання

Характеристика мотивації

Ефективне освоєння професійної діяльності можливе лише за відповідної мотивації. Мотивація – це налаштованість, прагнення людини щось зробити, виявити активність. Будь-яка діяльність проходить тим ефективніше і оптимально, що вона мотивована. Не становить винятку у разі і діяльність навчальна. Виконання будь-якої діяльності обумовлено активністю в особи потреби, яка може бути задоволена за допомогою цієї діяльності. Коли людина усвідомлює, за допомогою якого предмета та способу може бути задоволена потреба, виникає мотив як усвідомлений намір виконати саме цю діяльність.

Однією з найважливіших питань, які стоять перед практиками професійного навчання, є створення належної мотивації навчання в учнів. Мотивація може бути позитивна та негативна. Якщо людина висловлює бажання вчитися, то вона позитивна мотивація, якщо прагне всіма силами уникнути навчання, то мотивація негативна. Наявність негативної чи позитивної мотивації виявляється у поведінці особистості. Позитивно мотивований учень виявляє високу активність на занятті, прагне якнайкраще виконати навчальну діяльність, демонструє інтерес до навчання. Негативна мотивація проявляється у пасивності поведінки, зовні вираженої нудьги, прагненні залишитися осторонь загальної навчальної діяльності, відмові виконувати навчальні завдання.

Зовнішня мотивація будується на зовнішніх чинниках: побоювання покарання, втрати роботи, рівня оплати, придбання якихось пільг тощо. Зовнішня мотивація мало продуктивна і, зазвичай, короткочасна. Внутрішня мотивація – це внутрішньоособистісна зацікавленість у діяльності – самомотивація. Вона залежить від таких чинників як значущість діяльності, цікавість, прагнення творчості, самореалізація, суперництво, рівень домагань тощо.

Заохочування до діяльності певного рівня залежить від суб'єктивної ймовірності успіху. У процесі професійного навчання учень приймає мету діяльності як певного зразка, " нормативного рівня " виконання даної професії. Цей рівень характеризується якісними та кількісними параметрами. Суб'єкт сприймає цю нормативну мету, співвідносячи її зі своїми можливостями, оцінкою ситуації, суб'єктивною ймовірністю досягти успіху та уникнути невдачі. Через війну формується особистий стандарт виконання діяльності, чи рівень домагань. Рівень домагань включає суб'єктивні якісні та кількісні характеристики, яким повинен, на думку учня, задовольняти майбутній результат його діяльності. Через війну формується потреба досягнень, тобто. схильність до прийняття у майбутній діяльності максимально високого особистого рівня виконання. Що потреба досягнень, то складніші завдання вибиратиме учень. Потреба досягнень виступає центральним психічним регулятором професійної навчальної діяльності та стрижнем внутрішньої мотивації. Потреба досягнень формується залежно від привабливості мети діяльності. Ціль – це уявлення про майбутній результат, про те, що має бути отримано. Однак у вигляді мети може бути лише бажаний результат. Власне, через свою "бажаність" він і набуває мотивуючого характеру. Привабливість мети може бути внутрішньою, в силу привабливості результату самого по собі та зовнішньої, коли результат привабливий своїми наслідками.

Одні й ті самі цілі можуть бути привабливими для одних і непривабливими для інших. Суб'єктивно привабливість виявляється у мотиві діяльності, тобто. коли суб'єктивна мета співвідноситься з актуальною потребою, виникає мотив. Мотив це те, що дозволяє учневі приписувати результату певну цінність та значущість. Мотив є наміром, бажанням щось зробити і разом з метою становить основний регулятор поведінки, включений у вищий рівень психологічної системи діяльності. Чим вище привабливість і значущість результату для особистості, тим сильнішим буде мотив.

Навчальна діяльність має внутрішню суперечливість. З одного боку, вона обов'язково задовольняє якісь потреби людини (як мінімум пізнавальну потребу) і з цього погляду має внутрішню привабливість, створює у суб'єкта почуття "влади" над ситуацією, задовольняє самолюбство. З іншого боку, неосвоєність запропонованої інформації ставить людини у залежність від педагога, викликає побоювання і занепокоєння щодо можливої ​​невдачі, як наслідок викликає пасивність і несамостійність. Зменшення цієї суперечності можливе лише через адекватну здібностям учня форму організації навчального процесу. Саме від організації навчального процесу та від педагога залежить, яка тенденція переважатиме у учня: на активність чи пасивність у навчальному процесі.

Інший важливий психологічний механізм, що забезпечує професійне навчання, розкрито у концепції самоактуалізації А.Маслоу. В останній розкрито феномен самоактуалізації, зумовлений активністю у людини мотиву особистісного зростання. Чим більш цікаву та творчу діяльність здійснює людина, тим більше задовольняється її мотив зростання (тобто прагнення людини підвищити свої знання, продуктивність), але на відміну від інших потреб у даному випадку задоволення веде не до насичення потреби, а до збільшення мотивації. Отже " включення " мотиву зростання під час професійної підготовки створює стійку мотивацію навчання.

Позитивна мотивація навчання суб'єктивно виявляється у почутті задоволення процесу навчання. Задоволеність навчанням підкріплюється низкою чинників, що у своє чергу посилює мотивацію до навчання.

На задоволеність процесом навчання впливають:

1. Досягнення та визнання успішності навчання.

2. Інтерес до процесу навчання як такого.

3. Ступінь відповідальності навчання.

4. Наслідки навчання (можливість професійного зростання, покращення матеріального становища тощо)

На незадоволеність процесом навчання впливають:

1. Неефективний метод навчання.

2. Неоптимальні умови навчання.

3. Відносини оточуючих. Статусні моменти, (іронічне чи недовірливе ставлення, зниження вже існуючого статусу)

4. Невпевненість у позитивних наслідках навчання.

5. Нецікавість чи непереконливість інформації.

Мотиваційний процес

Єдиний спосіб вирішення цієї проблеми – у створенні відповідної мотивації навчання. Для цього послідовно здійснюються два кроки:

З'ясувати рівень і якість мотивації до навчальної діяльності, тобто є причиною здійснення навчання в цієї людини. Визначити, чи існує взагалі і яка мотивація у цього учня (внутрішня чи зовнішня, позитивна чи негативна). Це можна з'ясувати за допомогою розмови, інтерв'ю, анкети чи спеціальних тестів. Якщо мотивація на навчання

Незадовільна, то переходять до наступного кроку.

Створення адекватної мотивації на навчання. У цьому плані існує така закономірність. Спочатку задається зовнішня позитивна мотивація, що у процесі навчання переходить (з допомогою педагога) у внутрішню. Для цього необхідно передусім поставити в пряму залежність кар'єру та перспективи матеріального зростання від рівня кваліфікації та навчання. Надати працівникам широкі змогу навчання. Встановити конкретну мету навчання.

Створити у колективі соціально позитивну установку навчання. Надати працівникам більше самостійності та відповідальності при виконанні своїх трудових функцій, що вимагають додаткових знань та підготовки. Вимушувати працівників вирішувати творчі завдання. Мотивувати можна і через безпосередній процес навчання.

Якщо людина поза своїм бажанням залучений до процесу навчання, то навчальна діяльність може і сама викликати в учня інтерес і, відповідно, мотивацію початку навчання.

До кожної людини характерний свій тип мотиваційної спрямованості. Наприклад, є люди, які мають дуже високу мотивацію професійних успіхів. Вони переносять цю мотивацію і навчання, що забезпечує підвищення кваліфікації. Для інших найважливішим у роботі є заробіток. Їх навчальний процес мотивований остільки, оскільки він пов'язані з підвищенням зарплати. Треті основну цінність роботи вбачають у спілкуванні з колегами. Їх мотивація на процес навчання буде мінімальною, за винятком тих випадків, коли навчання розширює коло спілкування. Незважаючи на все різноманіття, всі можуть мати місце мотиви можна об'єднати в відносно єдині групи.

Таку класифікацію запропонував американський дослідник А.Маслоу. А.Маслоу розробив ієрархічну схему потреб: фізіологічні, безпеки, соціальні, егоїстичні, самореалізації (самоствердження). (рис. 3)

Усі перелічені групи перебувають у ієрархічній залежності. Найвищою є група самоактуалізації, але поки що не задоволені нижчі групи, не актуалізуються вищі. "Голодне черево до вчення глухо", - говорить російське прислів'я, відображаючи об'єктивний психологічний закон формування мотивації.

Людина відчуває найбільше почуття задоволення від свого життя, якщо вона може самореалізуватися в творчості, у зміні світу, відповідно до своїх уявлень про добро, справедливість, красу, прогрес. Тому діяльність, що задовольняє цю потребу, для людини найбільш приваблива та значуща. Навчання саме стосується того виду діяльностей, які забезпечують потребу самоактуалізації. Навчання найбільшою мірою сприяє розвитку найвищого мотиваційного рівня особистості.

Малюнок 3 -Піраміда потреб Маслоу

Література

1.Буланже М. Розвиток персоналу для підприємства//Служба кадрів, 2000, №10. С. 23 - 28

2. Волгін А.П., Мширко В.І., Модін А.Л. Управління персонал за умов ринкової економіки (досвід ФРН). М. - 1992. 178 с.

3.Герасимов Б.М., Чумак В.Г., Яковлєва Н.Г. Менеджмент персоналу: навчальний посібник. Ростов н/Д. - 2003. 448 с.

4. Гутгард Р.Д. Еволюція підходів до проблеми управління кадром підприємства// Управління персоналом. 2002. - №5. С.24 - 32.

5.Журавльов П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технологія керування персоналом. Настільна книга менеджера. М. - 1999. 517 с.

6. Карпов А.В. Психологія управління. М. - 1999. 584 с.

7.Кібанов А.Я. Основи управління персоналом організації. М. - 2002. 304 с.

8.Магура М.І., Курбатова М.Б. Сучасні персонал – технології. М. - 2001. 376 с.

9. Мескон М.Х, Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. М. - 1992. 702 с.

10. Моргунов Є. Моделі та методи управління персоналом. М. - 2001. 384 с.

11. Моргунов Е. Управління персоналом: дослідження, оцінка, навчання. М. - 2000. 264 с.

12.Одегов Ю.Г., Журавльов П.В. Управління персоналом. М. - 1997. 878 с.

13.Пугачов В.П. Керівництво персоналом організації: Підручник. М. - 1999. 279с.

14. Сидоренко Є.В. Мотиваційний тренінг. СПб. - 2000. 234 с.

15. Управління персоналом: Підручник / За ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. М.: Банки та біржі, ЮНІТІ. - 1998. 423 с.

16. Управління персоналом: Підручник / За ред. А Я. Кібанова. М. - 1997. 512 с.

17. Хекхаузен Х. Психологія мотивації: Пров. з англ. СПб. - 2001. 240 с.

18. Ципкін Ю.А. Управління персоналом: навчальний посібник. М. - 2001. 446 с.

19. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації. М. - 2000. 368 с.

20. Яккока Л. Кар'єра менеджера: Пер. з англ. СПб. - 2002. 228 с.

У цьому матеріалі розповімо, у чому полягають особливості підвищення кваліфікації співробітників та як організувати цей процес.

Ви дізнаєтеся:

• Як визначається кваліфікація персоналу.
• Кваліфікацію якихось працівників потрібно підвищувати.
• Які засоби підвищення кваліфікації працівників існують.
• Із яких етапів складається процес навчання працівників.

Будь-який керівник хоче, щоб у його компанії працювали висококваліфіковані спеціалісти. І тому працівники проходять підвищення кваліфікації.

Що таке кваліфікація працівника

У Трудовому кодексі РФ згадується поняття кваліфікації співробітників. У статті 65 йдеться про те, що при подачі документів на роботу роботодавець має право вимагати документи, що підтверджують кваліфікацію та відповідність людини вимогам вакансії. Це може бути посвідчення про проходження спеціальної підготовки або закінчення певного навчального закладу. Стаття 74 свідчить про те, що при структурних чи технологічних змінах, за якими слідують кадрові перестановки, роботодавець повинен брати до уваги рівень кваліфікації працівника.

Правове визначення поняття «кваліфікація працівника» з'явилося у Федеральному Законі 236 у редакції від 3 грудня 2012 року. У частині першій статті 195 закону йдеться про те, що кваліфікація працівника – це ступінь сукупності його умінь, знань із спеціальності, а також досвіду роботи. Документ, що підтверджує кваліфікацію, може бути як у формі посвідчення, так і у формі повноцінного диплома про професійну підготовку. Присвоєння категорій, розрядів чи класів за підсумками професійного навчання може підтверджуватись свідченням посади робітника чи професії службовця.

Для зручності як працівника, і роботодавця існують спеціалізовані професійні стандарти. Вони потрібні для здійснення деяких видів діяльності. У 2018 році документ включає велику кількість позицій та активно доопрацьовується. Додаються не лише нові стандарти, а й нові спеціальності. У закінченому вигляді документ міститиме інформацію з більш ніж 700 посад. Як правильно вносити, затверджувати та застосовувати дані стандарти, встановлено у відповідній Постанові Уряду РФ від No23 від 22 січня 2013 року.

Поради від Yota щодо підвищення кваліфікації працівників

Журнал «Комерційний директор» радить використовувати ті ж підходи до підвищення кваліфікації персоналу, що й компанія Yota, щоб ефективно планувати навчання співробітників на різних етапах.

Як визначається рівень кваліфікації

Умовно процес визначення рівня кваліфікації працівників можна пов'язати з такими характеристиками, як освіта та досвід роботи.

Наприклад, з виробництва градація кваліфікації фахівців, виконують робочі завдання, складається з розрядів. Вони присуджуються працівникам в залежності від їх вислуги років, професійних заслуг, практичної та теоретичної підготовки.

Для виробничого сектора існує усталений поділ працівників:

• Висококваліфіковані. Навчання та підготовка понад 2 роки. Великий багаж виконання практичних завдань. Працюють з обладнанням механізації та автоматизації праці.
• Кваліфіковані. Проходять підготовку чи навчання до 2 років, мають досвід виконання робочих завдань. Виконують складні технічні роботи, працюють із обладнанням механізації праці.
• Малокваліфіковані. Проходили підготовку недовгий час. Не мають досвіду виконання практичних завдань. Виконують середні та високі за складністю завдання. Рідко взаємодіють із обладнанням автоматизації та механізації праці.
• Некваліфіковані. Не проходять підготовку та не навчаються. Виконують завдання допоміжного характеру, працюють на обслуговуючих роботах.

Кваліфікацію яких працівників потрібно підвищувати

Організація підвищення кваліфікації працівників має певні цілі. Яких же цілей може бути досягнуто, якщо підвищувати кваліфікацію своїх працівників:

• Отримання нових знань та оволодіння навичками. Працівники, які навчилися чогось нового, можуть висловлювати гіпотези щодо поліпшення виробничого процесу, а й реалізовувати їх, долаючи різні труднощі цьому шляху.
• Підвищення мотивації та стимулювання. Коли людина усвідомлює, що керівництво підприємства зацікавлене у зростанні, його мотивація до роботи підвищується. Також це надає стимулюючий вплив на результативність та продуктивність праці.
• Впровадження інноваційних технологій. В даний час інноваційні технології та автоматизація присутні тією чи іншою мірою в кожній сфері діяльності. Щоб не відстати від конкурентів, ваші співробітники повинні йти в ногу з часом і проходити навчання в галузі IT та автоматизації.
• Створення своїх кадрів. Іноді навчити та виховати своїх висококваліфікованих працівників буде менш затратно, ніж залучення їх ззовні. Для деяких компаній такий напрямок є переважною частиною їхньої кадрової стратегії.
• Зменшення рівня плинності. Ця мета випливає з попередньої. Отримання нових знань та професійного зростання відкриває перед працівником можливості кар'єрного та зарплатного зростання. У такому разі людям буде вигідніше залишитись працювати у вас.

Також вам слід визначитися і з тим, яких саме співробітників ви направлятимете на підвищення кваліфікації. Направити всіх співробітників одночасно буде недоцільно. У цьому випадку вам потрібно в масштабах вашої кадрової політики підприємства визначити черговість, в якій люди будуть проходити підвищення професійної кваліфікації працівників. Також цей етап має бути ретельно продуманий, тому що людину можуть відправити вчитися тому, що вона і так знає, і користі від цього заходу не буде. Або надто складне навчання може відлякати людину, і вона перейде на інше місце роботи. Тому основними цілями у підвищенні кваліфікації є топ-менеджери та фахівці, які роблять найбільший внесок у результати діяльності.

Підвищення кваліфікації інших працівників найчастіше буває ситуаційним. Наприклад, якщо нові знання – невід'ємна частина процесу роботи або, якщо передбачається зміна профілю роботи, зміна алгоритмів роботи.

Програма підвищення кваліфікації працівників має бути продумана. Потрібно оцінити потенціал підрозділів, робочих груп та окремих працівників. Це можна дізнатися у фахівців HR, а також за допомогою спеціалізованих методик. Розглянемо можливі методики підвищення кваліфікації працівників.

Методи підвищення рівня професійної кваліфікації працівників

Вибір відповідної методики залежить від формату навчання та підготовки. Так ви обиратимете підходящі навчальні матеріали, інструментарій, обладнання, матеріали та приміщення.

Група методів, що включають навчання на робочому місці, включає:

• Виробничий досвід. Людина беруть активну участь у цілеспрямованому отриманні необхідних виробничих навичок та досвіду. Це може відбуватися як у рамках трудового годинника працівника, так і з наданням йому відгулів.
• Інструктаж. Цей спосіб зазвичай проводиться коли людина опиняється на новому робочому місці. Навіть якщо кваліфікація людини відповідає посаді, працівника все одно слід проінструктувати, оскільки в новій компанії існують свої тонкощі роботи.
• Ротація. Періодична зміна працівниками своїх звичних робочих місць. Відбувається поступове здобуття нових знань та навичок без відриву від основних виробничих завдань. Людина ефективно дізнається специфіку та нюанси робочих процесів у структурі підприємства.
• Асесмент. Застосовується, коли людину готують на керівну посаду у тому підрозділі, де він виконує виробничі функції. Це дозволить поступово покращити навички менеджменту. Ефективність методу полягає в тому, що надалі при переході на керівну посаду людина добре орієнтуватиметься в роботі підрозділу.
• Коучінг. Тривалий процес налагодження учнівсько-наставницьких зв'язків у довгостроковій перспективі. Використання цього методу є ефективним, коли навіть кваліфікованому працівнику необхідно багато специфічних знань для адаптації. Це може бути актуальним на складних і високотехнологічних виробництвах.
• Проектні групи. До роботи над реальними проектами залучаються люди, які не мають достатніх навичок та знань для вирішення всіх завдань проектів. З використанням кооперації та делегування відбувається інтерактивне навчання та отримання необхідних навичок та знань.

Перелічені методи можна застосувати і легко реалізуються в рамках даного підприємства. Вони здебільшого носять практичну спрямованість і не мають великої потреби в теоретичному закріпленні поза організацією.

Також існують інші методи, у яких відбувається відрив від виробництва. Вони реалізуються поза робочим місцем працівників і бувають:

• Лекційні курси . Популярна та загальноприйнята система підвищення кваліфікації працівників. Отримання голого теоретичного матеріалу буде малоефективним без комбінації із практичними методиками.
• Курси із елементами програмування. Одночасний спосіб отримати та протестувати знання, які були отримані. Цей метод реалізується за допомогою спеціальних програм, які моделюють реальну виробничу ситуацію.
• Семінари. Цей метод є активним і має явну практичну спрямованість. Він сприяє розвитку комунікації та соціалізації працівників, і навіть дає навички громадських виступів, лідерства, емоційного інтелекту. Форма проведення семінарів буває різною: симпозіуми, круглі столи, конференції.
• Кейс-навчання. Практичний метод, у якого співробітники вчаться вирішувати реальні виробничі завдання. Бувають як індивідуальні, так і групові навчання в ігровій чи дискусійній формі.
• Тренінги. Тривале навчання, що складається з кількох лекційних і семінарських занять, у яких відбувається як отримання нових знань і навиків, а й їх тестування, закріплення. Зазвичай тренінги проводять у невеликих групах.

Також є й інші види підвищення кваліфікації працівників. Вони використовують передовий досвід сучасних фахівців із навчання персоналу. Основна спрямованість усіх методів – закріплення теоретичних знань та практичних навичок, використовуючи ефективні комунікаційні та методичні засоби.

Етапи організації підвищення кваліфікації працівників

Підвищення рівня кваліфікації працівників включає кілька етапів. Проаналізуємо кожен ступінь і розберемося, що включає етап.

Виявлення потреби

Спочатку необхідно розрахувати потребу у підвищенні кваліфікації працівників. Зробити це необхідно як на рівні компанії, так і на рівні структурних підрозділів. Ці потреби можуть виникнути, якщо на підприємстві є плани щодо введення в експлуатацію нового чи модернізації наявного обладнання. Також на рівні компанії потреба у підвищенні кваліфікації може залежати від планів збільшення кількості робочих місць, а також введення в товарну лінійку нової продукції.

Також потреба може бути виявлена ​​під час атестації чи особистих кар'єрних амбіцій співробітника.

Вибір методу та бюджетування

Після виявлення потреб необхідно вибрати відповідну методику навчання. Потрібно співвіднести ефективність навчання з витратами, які підприємство понесе на навчання та у зв'язку з відсутністю працівника.

Бюджет на підвищення кваліфікації працівників потрібно планувати на початку року. Так компанії буде легко понести пов'язані з цим витрати. Також необхідно його зафіксувати документально із зазначенням усіх статей видатків.

Розробка програми, вибір коучої

Потім необхідно спроектувати зразкову програму підвищення кваліфікації працівників. Поставити цілі та завдання на навчання. Це можна зробити як силами своєї компанії, так і із залученням спеціальних бізнес-консультантів. Можна скористатися послугами компаній з підготовки та навчання персоналу. Разом із програмою вони запропонують і професійних тренерів.

Проведення підвищення кваліфікації

Від обраного методу залежать рішення щодо його реалізації. Тобто, де організовуватиметься процес підвищення кваліфікації: у самій компанії чи спеціалізованому навчальному центрі.

Після цього необхідно провести процедури та заходи щодо підвищення кваліфікації персоналу.

Аналіз та підбиття підсумків

Після закінчення навчання необхідно провести власне штатне тестування, незважаючи на те, що тестування проводилося на навчанні. Створіть кваліфікаційну комісію, куди увійдуть керівники підрозділів, працівники яких прямували на підвищення кваліфікації, а також спеціалістів HR. Повідомте всіх працівників про те, що буде штатне тестування, повідомте про форми його проведення.

За підсумками тестування співвіднесіть ті цілі, які були поставлені за підрозділами, групами та окремими працівниками, з результатами проходження тестування. Подібний захід необхідно провести через 2-4 тижні, щоб оцінити рівень придатності тих знань і навичок, які ваші працівники отримали.

Висновок

Підвищення кваліфікації працівників є невід'ємною частиною робочого процесу. Для ефективного проведення цієї управлінської процедури необхідно знати особливості її проведення, розуміти, яких працівників і коли потрібно відправляти на курси підвищення кваліфікації, а також застосовувати відповідні методи та способи навчання та підготовки.