2.5. Виробничий персонал підприємства
Одним з основних факторів виробничого процесу, як відомо, є жива праця, а його джерелом на промисловому підприємстві – його виробничий персонал. Для успішної діяльності підприємства необхідно:
Повне забезпечення підприємства за чисельністю працюючих;
Необхідний професійний та кваліфікаційний склад кадрів;
Встановлення раціональної структури зайнятих у виробництві людей;
Систематичне поповнення промислових кадрів, зважаючи на звільнення працюючих з різних причин;
Постійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів.
Весь промислово-виробничий персонал підприємства, незалежно від категорії працюючих, підрозділяється за професіями, спеціальностями та рівнем кваліфікації.
Професіяхарактеризує певний вид діяльності працівника, що вимагає особливого комплексу знань, умінь і практичних навичок для її виконання, набутих в результаті спеціальної підготовки та досвіду роботи.
Спеціальність -це результат поглиблення професійного поділу праці певної категорії працюючих. Наприклад, професія інженер, а спеціальності: інженер-механік, інженер-технолог і т.д., або професія слюсар, а спеціальності: слюсар-збирач, слюсар-інструментальник і т.д.
Під кваліфікацієюпрацюючих слід розуміти їх здатність виконувати роботу (службові обов'язки) певної складності в рамках тієї чи іншої професії відповідно до рівня освіти та підготовки. Процес підбору, підготовки та розстановки кадрів на підприємстві має на меті доведення до повної відповідності кваліфікації працюючих до рівня кваліфікації виконуваних ними робіт.
До структури кадрів сучасного промислового підприємства входять:
Вища ланка управління підприємством - президент компанії, генеральний директор та інші члени правління (топ-менеджери);
Середня ланка управління підприємством - керівники управлінь та самостійних відділів, лабораторій, начальники змін та ін. (мідел-менеджери);
Нижчі ланки управління підприємством – керівники підвідділів, лабораторій, начальники змін та ін. (ловер-менеджери);
Інженерно-технічний персонал та конторські службовці;
Робітники, зайняті фізичною працею;
Робітники соціальної інфраструктури.
У основу класифікації кадрів до покладено характер осуще-ствляемых з виробництва окремими категоріями працівників функцій, тобто. функціональний поділ праці.
У складі кадрів промислового підприємства (див. рис. 2.4), залежно від участі їх у виробничій діяльності, виділяється група промислово-виробничого персоналу (ППП) та група непромислового персоналу. Весь промислово-виробничий персонал підприємства за характером виконуваних функцій поділяється на такі категорії працюючих: адміністративно-управлінський персонал (АУП), інженерно-технічні працівники (ІТР), службовці, працюючі, молодший обслуговуючий персонал (МОП), працівники охорони. На рис. 2.4 представлений склад працюючих промислового підприємства.
Рис.2.4. Склад працюючих підприємства відповідно до функціонального поділу праці
До адміністративно-управлінському персоналувідносяться керівник підприємства, його заступники, головні фахівці, начальники управлінь і великих відділів і керівники структурних підрозділів підприємства (виробництв, цехів та філій підприємства). До категорії ІТПвідносяться працюючі, що здійснюють технічне, виробниче та економічне керівництво діяльністю підрозділів підприємства (технолог, економіст цеху, начальник зміни, майстер ділянки і т.д.). Категорія слу-спраглихвключає працюючих, які займаються обліковими, канцелярськими, адміністративно-господарськими функціями (бухгалтери, секретарі-машиністки, економісти і т.д.). До категорії ра-бочихвідноситься персонал, що безпосередньо бере участь у техно-логічному процесі з переробки вихідної сировини в готовий продукт або займається обслуговуванням цього процесу. Робітники поділяються на основних виробничих робітників (посібники, апаратники, пресувальники, доменники і т.д.) і допоміжних робітників (робітники, зайняті обслуговуванням, ремонтом обладнання, підготовкою, навантаженням і розвантаженням матеріально-сировинних ресурсів та ін. ). До категорії МОПвідносяться працюючі, зайняті виконанням функцій з догляду за службовими та виробничими приміщеннями, обслуговування АУЛ, робітників, ІТП і службовців. Учні -це особи, зараховані до штату підприємства і які проходять навчання отримання, зазвичай, робітничої професії безпосередньо робочому місці.
Працівники, які належать до категорії охорони підприємства,займаються сторожовою охороною матеріальних цінностей та майна підприємства.
Непромисловий персонал -це працівники, зайняті утриманням та обслуговуванням житлових будинків, амбулаторій, дитячих дошкільних установ, підсобних господарств та інших підрозділів непромислової інфраструктури, що належать підприємству.
Відповідно до Трудового кодексу РФ (ТК РФ) «роботодавець проводить професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації працівників, навчання їх другим професіям в організації (на підприємстві), а при необхідності - в освітніх установах початкового, середнього, вищої професійної та додаткової освіти на умовах і в порядку, які визначаються колективним договором, угодами, трудовим договором »(ст. 196 ТК РФ). Професійна підготовка здійснюється з метою отримання робочої чи іншої професії за певною спеціальністю. Форми професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників підприємства, а також перелік необхідних професій та спеціальностей визначається роботодавцем з урахуванням побажань працівників та потреб підприємства. Працівникам, які проходять професійну підготовку без відриву від виробництва, роботодавець зобов'язаний створити необхідні умови для суміщення роботи з навчанням, надавати гарантії, встановлені законодавчими актами, у тому числі і ТК РФ, колективним договором, угодами та трудовим договором.
Процес підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації професійних кадрів організується і здійснюється на різних рівнях підготовки. Так, підготовка робочих кадрів різних професій здійснюється у навчальних закладах початкової професійної підготовки (технічних училищах та ліцеях), у навчальних центрах великих підприємств або безпосередньо на робочих місцях як учні. Учнівство здійснюється у формі індивідуального або бригадного навчання відповідно до договору, укладеного між фізичною особою, яка шукає роботу, та роботодавцем.
Середній рівень професійної підготовки орієнтований на навчання фахівців середньої кваліфікації за рядом необхідних підприємствам професій і в тому числі техніків-технологів, бухгалтерів, економістів та ін. Підготовкою таких фахівців займаються освітні установи середньої професійної освіти (технікуми, коледжі).
Вища професійна освіта призначена для підготовки фахівців підприємства, для яких вища спеціальна освіта необхідна відповідно до професійних вимог. Таку підготовку здійснюють як державні, так і недержавні освітні установи вищої професійної освіти. Підприємство може здійснювати набір спеціалістів з вищою професійною освітою як через відкритий ринок праці, так і за допомогою цільової підготовки таких спеціалістів. Цільова підготовка фахівців, здійснена підприємствами за допомогою видачі замовлення вищому навчальному закладу, придбала в останні роки досить широкий мас-штаб. У цьому випадку підприємство, незалежно від організаційно-правової форми, через органи державного або муніципального управління укладає з тим чи іншим вузом договору на цільову підготовку фахівців із осіб, рекомендованих даним підприємством. Практика роботи за такими договорами показала досить високу ефективність подібного шляху підготовки кадрів, оскільки, з одного боку, це сприяє закріпленню таких фахівців на підприємстві, яке надіслало його на навчання, а з іншого - дозволяє підвищити якість підготовки фахівців через їх цільове та багато в чому індивідуальне навчання.
Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів - неодмінна умова їх ефективної роботи. Необхідність реалізації цього процесу обумовлена такими обставинами, як: розвиток науки і техніки та необхідність впровадження його результатів у виробництво, швидке «старіння» знань і потреба їх оновлення, прагнення працюючих до підвищення своєї кваліфікації, мотивоване можливістю професійного зростання та підвищення на цій основі матеріальної та моральної винагороди. Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів у залежності від конкретної професії здійснюється на різних курсах, у спеціалізованих інститутах підвищення кваліфікації, на спеціальних факультетах вищих навчальних закладів.
Планування чисельностіППП - це цілеспрямований процес визначення забезпеченості підприємства персоналом у відповідності з необхідним кількісним складом, необхідною структурою за професіями, спеціальностями та кваліфікації як загалом по підприємству, так і за його структурними підрозділами, а також з урахуванням перспектив розвитку підприємства. У процесі розробки таких планів розраховується загальна потреба в працівниках, що представляє собою всю чисельність персоналу по всіх його категоріях, необхідна підприємству для виконання запланованого обсягу робіт, а також додаткова потреба в працівниках, яка являє собою кількість персоналу, необхідну в планованому періоді додатково до наявної чисельності базового року і обумовлене запланованим збільшенням обсягу робіт підприємства.
Планування чисельності ППП підприємства здійснюється по-різному в залежності від категорії працюючих. Так, наприклад, планування чисельності робітників по підприємству в цілому, його структурним підрозділам, професіям та рівню кваліфікації здійснюється методом розрахунку за трудомісткістю. Ця чисельність розраховується розподілом запланованого обсягу робіт у нормо-годинах (трудомісткість) на корисний (ефективний) фонд часу роботи одного робітника в годинах і на запланований відсоток виконання норм виробітку. Крім того, планова чисельність основних виробничих робітників може бути розрахована шляхом поділу наміченого обсягу виробництва продукції в натуральних одиницях виміру на заплановану норму виробітку цієї продукції в розрахунку на одного робітника. Планова чисельність робітників-почасників визначається на основі встановлення норм обслуговування або виходячи з числа робочих місць. Розрахунок планової чисельності ІТП та службовців здійснюється на основі штатного розкладу, переліку функціонально-посадових обов'язків, встановлених нормативів, структури підприємства та схеми управління, з урахуванням змінності та режимності його роботи.
Продуктивність праці та організація її оплати.Виробництво праці (виробіток) - це показник, що характеризує ефективність його використання і оцінює обсяг вироблення (у натуральних одиницях виміру, у вартісному вираженні або в нормо-годинах) продукції одним працюючим в одиницю часу (як правило, за рік ). Розрізняють відповідно до цього три методи визначення цього показника: натуральний, трудовий та вартісний.
Натуральний методоцінки показника продуктивності праці використовується в монономенклатурних виробництвах, коли обсяг випуску продукції може бути виражений у відповідних фізичних (натуральних) одиницях виміру (штуках, тоннах, м 3 і т.д.). Такий метод розрахунку цього показника є точним, проте через його несумісність має обмежену сферу застосування, з огляду на вкрай невелику кількість промислових підприємств, що випускають однорідну продукцію. При випуску кількох видів або марок однорідної продукції використовується умовно-натуральний або метод умовних облікових одиниць (умовна тонна, умовна шина і т.д.).
Трудовий методоцінки продуктивність праці заснований на використанні показника трудомісткості продукції, що відображає обсяг витрат живої праці на виготовлення одиниці продукції. В даному випадку весь обсяг виробництва, наприклад, за рік, оцінюється сумою витрат праці і відноситься до чисельності працівників, зайнятих виготовленням цього обсягу. Такий показник використовується переважно на машинобудівних підприємствах і підприємствах обробних галузей промисловості при оцінці продуктивності праці основних виробничих робітників на окремих ділянках, у бригадах і при випуску різнорідної та незавершеної виробництвом продукції, обсяг якої не можна виміряти ні в натуральних одиницях, ні у вартісному виразі.
Вартісний методвимірювання продуктивності праці є найбільш універсальним і тому знайшов найширше застосування. З його допомогою можна розрахувати продуктивність праці на підприємствах із багатономенклатурними виробництвами. При використанні вартісного методу оцінки можна визначати та порівнювати продуктивність праці не тільки всередині одного підприємства, а й у регіоні, галузі та країні в цілому. В якості обсягу виробництва в оцінці цього показника за вартісним методом використовується валова, товарна чи реалізована продукція.
На рівень продуктивності праці впливає безліч факторів, які можна розділити на дві групи: індивідуальні та зовнішні стосовно працівника. До індивідуальних відносяться кваліфікація, стаж роботи на одному місці, вік і т.д. Зовнішніми вважаються такі фактори: умови праці, рівень трудомісткості продукції, діюча система оплати та стимулювання праці.
Відповідно до ст. 129 Трудового кодексу РФ «оплата праці - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення та здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю у відповідності з законами, іншими нормативними та правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами» . Заробітна плата працівника являє собою винагороду за працю залежно від його кваліфікації, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного та стимулюючого характеру.
Організація заробітної плати - найважливіша функція управління персоналом підприємства. Для працівника заробітна плата є практично єдиним джерелом особистого доходу та добробуту його сім'ї. Тому будь-який працівник зацікавлений у тому, щоб заробітна плата, а точніше її розмір найтіснішим чином корелювався з результатами його праці. Для роботодавця оплати праці працюючих виступає як витрати виробництва. Його інтереси пов'язані з мінімізацією питомих витрат із заробітної плати у собівартості продукції. Ліквідацією цих протиріч на користь найманого робітника і роботодавця і покликана займатися система оплати праці на підприємстві. При цьому необхідно пам'ятати, що відповідно до чинного законодавства РФ роботодавець повинен гарантувати працівникові мінімальний розмір оплати праці, який у нашій країні ще далекий від прожиткового мінімуму.
Реальний рівень заробітної плати повинен забезпечити нормальні умови життя, побуту, лікування та відпочинку працівника та можливість відтворення трудових ресурсів та бажано - розширеного. З боку роботодавця повинні вживатися необхідні заходи щодо скорочення питомих витрат з оплати праці, але не за рахунок зниження заробітної плати, бо це загрожує йому низьким рівнем ефективності їх праці, високою плинністю кадрів, дефіцитом робочої сили на підприємстві та іншими негативними наслідками .
Рівень заробітної плати працівника на підприємстві визначається такими факторами, як його кваліфікація, складність виконуваної роботи, кількість і якість витраченої праці, стажу його роботи на даному підприємстві, умовами праці та ін. Відповідно до законодавства РФ максимальним розміром рівень заробітної плати не обмежений.
В основі організації заробітної плати на підприємстві повинні лежати такі принципи:
Рівна оплата за рівну працю;
Підвищення реальної заробітної плати зі зростанням ефективності виробництва;
Диференціація заробітної плати залежно від трудового вкладу, утримання та умов праці;
Гнучкість системи оплати праці, простота та «прозорість» її побудови;
Посилення соціальної захищеності працівників.
Трудовим кодексом визначено, що в РФ застосовується тарифна система оплати праці, яка включає в себе тарифні ставки (оклади), тарифну сітку, тарифні коефіцієнти, а складність виконуваних робіт визначається на основі їх тарифікації.
Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних категорій.
Тарифна ставка (оклад) - це фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (трудових обов'язків) певної складності (кваліфікації) за одиницю часу.
Тарифна сітка включає сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених залежно від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.
Тарифний коефіцієнт (розряд) - величина, що відображає складність праці та кваліфікацію працівника.
Кваліфікаційний розряд працівника - це величина, що характеризує рівень його професійної підготовки.
Тарифікація роботи є віднесення видів праці до тарифним розрядам чи кваліфікаційним категоріям залежно від складності праці.
Системи заробітної плати, розмірів тарифних ставок, окладів та різного виду виплат встановлюються:
Працівникам організацій (підприємств), що фінансуються з бюджету, відповідними законами та іншими правовими та нормативними актами;
Працівникам інших підприємств - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.
Роботодавець має право встановлювати для працівників підприємств різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок, а також компенсуючих виплат.
Найважливішим показником, що оцінює ефективність системи оплати праці, є середня заробітна плата працівників підприємства за певний період (місяць, рік). Єдиний порядок обчислення середньої заробітної плати, визначений ТК РФ (ст. 139), передбачає, що до розміру середньої заробітної плати включаються всі передбачені системою оплати праці види виплат, що застосовуються у відповідній організації (підприємстві) незалежно від джерел цих виплат. Розмір середньої заробітної плати є надійним індикатором фінансово-економічного стану підприємства та кращим критерієм для вибору місця роботи на ринку праці.
(SITELINK-S276) повернення до п.2.4. (/SITELINK) (SITELINK-S265) зміст (/SITELINK) (SITELINK-S301)перехід до п.2.6.(/SITELINK)
Персонал підприємства - це сукупність фізичних осіб, які перебувають із фірмою як юридичною особою у відносинах, регульованих договором найму. Він є колективом працівників з певною структурою, що відповідає науково-технічному рівню виробництва, умовам забезпечення виробництва робочою силою та встановленим нормативно-правовим вимогам. Категорія «персонал підприємства» характеризує кадровий потенціал, трудові та людські ресурси виробництва. Вона відбиває сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих для підприємства і які у його списковий склад. До облікового складу включаються всі працівники, прийняті на роботу, пов'язану як з основною, так і з неосновною діяльністю підприємства.
Кількісні характеристики персоналу фірми насамперед вимірюються такими показниками, як облікова, явочна та середньооблікова чисельність працівників. Облікова чисельність працівників фірми - це показник чисельності працівників облікового складу за певну дату з урахуванням прийнятих та вибули за цей день працівників. Явочна чисельність - це розрахункова кількість працівників облікового складу, які мають з'явитися працювати для виконання виробничого завдання. Різниця між явочним та списковим складом характеризує кількість цілоденних простоїв (відпустки, хвороби тощо).
Для визначення чисельності працівників за певний період використовується показник середньооблікової чисельності. Він застосовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнтів обороту, плинності кадрів та інших показників. Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожен календарний день місяця, включаючи святкові та вихідні дні, та поділу отриманої суми на число календарних днів місяця.
Крім чисельності працівників кількісна характеристика трудового потенціалу фірми та її внутрішніх підрозділів може бути представлена і фондом ресурсів праці в людино-дні або людино-годинах, який можна визначити шляхом множення середньооблікової чисельності працівників на середню тривалість робочого періоду в днях або годинах.
Якісна характеристика персоналу фірми визначається ступенем професійної та кваліфікаційної придатності її працівників. Структурна характеристика персоналу фірми визначається складом та кількісним співвідношенням окремих категорій та груп працівників підприємства. Залежно від виконуваних функцій працівники виробничого підприємства поділяються кілька категорій і груп. Працівники торгівлі та громадського харчування, житлового господарства, медичних та оздоровчих установ, навчальних закладів та курсів, а також установ дошкільного виховання та культури, що перебувають на балансі підприємства, належать до непромислового персоналу підприємства.
Кадри підприємства, безпосередньо з процесом виробництва, тобто. зайняті основною виробничою діяльністю, являють собою промислово-виробничий персонал, які поділяються на дві основні групи - робітники та службовці.
Залежно від характеру трудової діяльності кадри підприємства поділяються за професіями, спеціальностями та рівнями кваліфікації. Працівники кожної професії та спеціальності різняться рівнем кваліфікації, тобто. ступенем оволодіння працівниками тією чи іншою професією чи спеціальністю, що відображається у кваліфікаційних (тарифних) розрядах та категоріях, які одночасно і характеризують ступінь складності робіт.
Професійно-кваліфікаційна структура службовців фірми знаходить свій відбиток у штатному розкладі - документі, щорічно затверджується її керівником і є перелік згрупованих по відділам і службам посад службовців із зазначенням розряду (категорії) робіт і посадового окладу.
Стратегічне планування передбачає відстеження тенденцій розвитку персоналу, і навіть визначення стратегічної потреби у трудових ресурсах, що виникає у реалізації тих чи інших глобальних виробничих планів.
Приділяється особлива увага питанням визначення довгострокових потреб у кадрах тієї чи іншої кваліфікації, вибору форм фінансування освіти, розробки програм внутрішньофірмового навчання для того, щоб стратегічні цілі організації були досягнуті у поставлені терміни та з найбільшою компетентністю. Основною спрямованістю стратегічного планування персоналу стає тим самим готовність до великих, довгострокових та дорогих заходів у галузі підготовки та розвитку трудового потенціалу підприємства.
У рамках поточного планування розглядаються питання звільнень, виходів на пенсію, декретні та творчі відпустки, плинність кадрів тощо. Основною особливістю поточного планування його оперативність, тобто. забезпечення готовності до швидкої реакцію невеликі зміни. Фактично, поточне планування – це планування заміщення вибуття трудових ресурсів. Основним елементом чи то стратегічного, чи то поточного планування є виявлення потреб у трудових ресурсах. Поряд із досить зрозумілими питаннями заміщення вибуття персоналу (визначення середнього рівня плинності кадрів, кількість виходів на пенсію та довгострокові відпустки), тут існують специфічні процедури визначення потреб, що відображають розвиток бізнесу. Саме цей аспект є найскладнішим та найцікавішим.
Планування чисельності та складу персоналу
Кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства та його внутрішніх підрозділів може бути представлена і фондом ресурсів праці (ФРТ) у людино-днях або в людино-годинах, який можна визначити шляхом множення середньооблікової чисельності працівників (ЧСП) на середню тривалість робочого періоду в днях чи годинах ( Трв):
Фрт = Чсп * Трв.
Визначити необхідну чисельність робітників та їх професійний та кваліфікаційний склад дозволяють: виробнича програма, заплановане зростання підвищення продуктивності праці та структура робіт.
Розрахунок чисельності персоналу може бути поточним чи оперативним та довготривалим чи перспективним.
Поточна потреба у персоналі.
Загальна потреба підприємства у кадрах А визначається як сума:
Ч - базова потреба у кадрах, яка визначається обсягом виробництва;
ДП – додаткова потреба у кадрах.
Базова потреба підприємства у кадрах Ч визначається за формулою:
ВП – обсяг виробництва;
В - виробіток на одного працюючого.
Більш конкретні розрахунки здійснюються окремо за такими категоріями:
· Робочі - відрядники (з урахуванням трудомісткості продукції, фонду робочого часу, рівня виконання норм)
· робітники - погодинники (з урахуванням закріплених зон та трудомісткості роботи, норм чисельності персоналу, трудомісткості нормованих завдань, фонду робочого часу)
· учні (з урахуванням потреби у підготовці нових робочих та планових термінів навчання)
· Обслуговуючий персонал (орієнтуючись на типові норми та штатний розклад)
· Керівний персонал (визначається виходячи з норм керованості).
Додаткова потреба у кадрах ДП - це різницю між загальною потребою і наявністю персоналу початку розрахункового періоду.
Планування персоналу підприємства
Потреба підприємства у персоналі має плануватися за групами до категорій працюючих.
Кількісна характеристика персоналу підприємства вимірюється такими показниками, як облікова, середньооблікова та явочна чисельність працівників. Обліковий склад відбиває рух чисельності всіх працівників, постійних і тимчасових, прийом працювати і звільнення з роботи та інших. Для визначення чисельності працівників певний період розраховується показник среднесписочной чисельності. Як правило, він використовується при обчисленні середньої продуктивності праці, середньої заробітної плати, плинності кадрів та ін Під явочним складом розуміють кількість працюючих, які протягом доби фактично є роботу.
Необхідна кількість основних робочих визначають за:
Трудомісткості виробничої програми;
Нормам виробітку;
Робочим місцям виходячи з норм обслуговування.
Число допоміжних робітників може бути визначено такими методами:
по трудомісткості робіт;
за нормами обслуговування;
За кількістю робочих місць.
Чисельність службовців визначається виходячи з наявних середньогалузевих даних, а за їх відсутності - за нормативами, розробленими підприємством. Слід зазначити, що нормативи чисельності залежно від сфери їх застосування мають розроблятися як з кожної окремої функції управління, підприємству загалом, а й у окремих видах робіт і посадам.
Чисельність керівників визначається розміром підприємства, його галузевими особливостями, нормами керованості тощо. Терміни та визначення
Розділ 3. Розрахунок чисельності персоналу
Розрахунок чисельності основних робітників
На основі трудомісткості
Pсп = tпл / Фпл * Kвн, де
tпл-планова трудомісткість виробничої програми.
Фпл-плановий фонд часу
одного середньооблікового робітника.
Kвн-коефіцієнт виконання норм виробітку.
Добре підібраний трудовий колектив – одне з основних завдань підприємця. Це має бути команда однодумців та партнерів, здатних усвідомлювати, розуміти та реалізовувати задуми керівництва підприємства. Тільки вона є запорукою успіху підприємницької діяльності, вираження та процвітання підприємства.
1. Виробничі кадри та їх класифікація
2. Склад та структура кадрів підприємства
1. Трудові ресурси підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості підбору та ефективності використання якого багато в чому залежать результати виробничої діяльності підприємства. На рівні окремого підприємства замість терміну «трудові ресурси» частіше використовують терміни «кадри» та «персонал».
Основний (штатний) склад постійних працівників підприємства (установи, організації) називають виробничими кадрами. За кордоном для позначення цього поняття найпоширеніший інший термін – персонал. Тепер його офіційно прийнято і в Росії.
Під кадрами підприємстваприйнято розуміти основний (штатний) склад працівників підприємства. Залежно від виконуваних ними функцій кадри підприємства діляться такі категорії: робочі основні та допоміжні; керівники; спеціалісти; службовці. Перелічені працівники утворюють (на виробничих підприємствах) промислово-виробничий персонал(ПВП).
Професія- Сукупність спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, необхідних для виконання певного виду робіт в будь-якій галузі виробництва.
Спеціальність– вид діяльності у межах даної професії, яка має специфічні особливості та вимагає від працівників спеціальних знань та навичок.
Кваліфікація– сукупність знань та практичних навичок, що дозволяють виконувати роботи певної складності.
Весь виробничий персонал поділяють на робітників, керівників, спеціалістів та інших службовців.
До робітникомвідносять людей, безпосередньо зайнятих у виробництві матеріальних цінностей, а також зайнятих обслуговуванням цього виробництва та наданням матеріальних послуг.
Керівникамивважають працівників, які обіймають посади керівників організацій та їх структурних підрозділів. До керівників відносять також голів адміністрацій територій, міністрів, президентів, голів, а також їхніх заступників, головних спеціалістів, державних інспекторів.
До групи фахівціввключають працівників, які виконують інженерно-технічні, економічні та інші подібні роботи (адміністратори, бухгалтери, диспетчери, інспектори, агрономи, художники, економісти, вчителі).
Іншими службовцямивважають працівників, які здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування. Прикладом інших фахівців можуть бути посади архіваріусів, діловодів, секретарів-машиністок, табельників, обліковців, креслярів, копіювальників технічної документації.
За рівнем кваліфікації робітниківможна розділити: на некваліфікованих, малокваліфікованих, кваліфікованих та висококваліфікованих. Кваліфікація робітників визначається розрядами.
Фахівціділяться за кваліфікаційними категоріями: спеціаліст 1, 2, 3-ї категорії та без категорії.
Керівникирозподіляються за структурами управління та ланками управління. За структурами управління керівники поділяються на лінійні та функціональні, за ланками управління – на вищу, середню та низову ланки.
Фахівці- Працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними роботами: інженери, економісти, бухгалтери, юрисконсульти.
Службовці– працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування: діловоди, касири, табельники, обліковці.
Крім розглянутого поділу персоналу, у статистичній практиці здійснюють розробку інформації з основних та неосновних видів діяльності підприємства (організації). Залежно від профілю діяльності організації віднесення до тієї чи іншої групи здійснюють за відповідними методиками. На промислових підприємствах до працівників основної діяльності – промислово-виробничому персоналу- відносять чисельність всіх структурних підрозділів, зайнятих підготовкою, здійсненням та обслуговуванням всього циклу виготовлення та реалізації продукції, включаючи адміністративний та технічний персонал.
Персоналом, зайнятим у неосновній діяльності, вважають працівників таких структурних підрозділів, які не пов'язані з профільної діяльністю підприємства. Число таких підрозділів буває досить значним. До неосновних підрозділів входять установи охорони здоров'я (здоровпункти, санаторії-профілакторії), оздоровчі та відпочинку, фізичної культури, житлового та колективного господарства, підприємства побутового обслуговування, редакції заводських багатотиражних газет та радіомовлення, торгівлі та громадського харчування, установ культури, освіти, підсобних сільськогосподарських структур.
В аналітичній роботі економічних служб підприємств та організаційно-виробничої діяльності даних, необхідних органами статистичного обліку, найчастіше виявляється недостатньо. Тому, залежно від поставлених у своїй цілей, можуть розрізняти й інші різновиди структурного поділу виробничих кадрів. Широко використовують поділ персоналу за ознаками: функціональним, професійно-кваліфікаційним, віковим, за стажем, статевим, освітнім. Кожна з таких структур характеризує склад та кількісні співвідношення виділених класифікаційних груп категорій працюючих.
При розгляді структури виробничих кадрів за функціональною ознакою виділяють такі групи працівників: інженерно-технічні працівники (ІТР), службовці, основні та допоміжні робітники, молодший обслуговуючий персонал, охорона та учні.
Відповідно до цієї структури довгий час збирали статистичну інформацію, величезний масив якої ще довго служитиме джерелом різноманітних даних, необхідних у різних дослідженнях.
До групи інженерно-технічних працівниківвідносять фахівців, які організують виробничий процес та керують ним. За номенклатурою до них відносять директорів підприємств, їх заступників із виробничо-технічних питань, головних інженерів, начальників виробництв, корпусів та цехів, загальнозаводських, цехових відділів та бюро, інженерів, техніків, майстрів.
До службовцямвідносять працівників, які здійснювали фінансово-розрахункові, економічні, постачальні, облікові та конторські функції.
Працівників, призначених для утримання службових приміщень у чистоті та порядку, зайнятих господарським обслуговуванням робітників та службовців, відносили до молодшому обслуговуючому персоналу.
Особовий склад воєнізованої, озброєно-вахтарської, сторожової, пожежної охорони включали до групи охорони.
Учнямивважають осіб, яких навчають на підприємствах у ході виробничого процесу в порядку індивідуального та бригадного навчання, та оплачуваних за ставками учнів.
Необгрунтоване виділення працівника на ту чи іншу класифікаційну групу означає присвоєння йому невластивого правового статусу та суспільно визнаної значимості. Це неминуче призводить до деформації у структурі кадрів та їх оплаті та до погіршення їх використання.
Сучасний етап розвитку виробництва та необхідність забезпечення його ефективності вимагають підвищення освітнього та загальнокультурного рівня працівників усіх рівнів та категорій. Весь кадровий склад підприємств ділили на великі групи: працівників, зайнятих розумовою працею, і працівників фізичної праці.
До першої групи входили керівники, фахівці вищої ланки, фахівці середньої ланки та працівники допоміжної праці.
Особливо високі вимоги пред'являються керівникам. Їхнім безпосереднім обов'язком є прийняття виробничо-господарських рішень, які нерідко визначають долю підприємства. Тому для включення до цієї групи відбирають фахівців, які мають солідний виробничий і життєвий досвід, досконало володіють сучасними методами організації виробництва, праці та управління, здатних забезпечити високу економічну ефективність прийнятих рішень. Для цього необхідні, окрім технології, техніки та економіки, досить глибокі знання психології, соціології, конфліктології, інформатики, кредитно-фінансової політики. Керівників має відрізняти висока інтелектуальна та загальна культура.
Це значною мірою відноситься і до фахівців вищої та середньої ланки. Вони не приймають кардинальних рішень, але саме вони готують ці рішення, всебічно обґрунтовуючи їх, проводячи необхідні дослідження, розрахунки та виробничі експерименти.
2. Співвідношення перерахованих категорій працівників у загальній їх чисельності, виражене у відсотках, називається структурою кадрів. Структура кадрів також може визначатися за віком, статтю, рівнем освіти, стажем роботи, кваліфікацією та іншими ознаками.
У практиці обліку та планування кадрів розрізняють явочний, списковий та середньообліковий склади.
Явочний склад– мінімально необхідна кількість працівників, які повинні щодня приходити на роботу для виконання завдання у встановлений термін.
Обліковий склад– усі постійні та тимчасові працівники, які числяться на підприємстві, як виконують на даний момент роботу, так і перебувають у чергових відпустках, відрядженнях, виконують державні обов'язки, які не з'явилися на роботу через хворобу або будь-які інші причини. Облікова чисельність працівників може бути встановлена на певну дату.
Середньообліковий складвизначається шляхом підсумовування спискового складу працівників за всі календарні дні періоду, включаючи вихідні та святкові дні, та поділ отриманої суми на повне календарне число днів періоду.
Кадри підприємства є постійною величиною: одні працівники звільняються, інші приймаються працювати. У зв'язку з цим визначається індекс плинності кадрів.
Рух до мети організації (підприємства) здійснюється з допомогою її членів. Праця – це внесок у процес виробництва, здійснюваний людьми у вигляді безпосереднього витрачання розумових і фізичних зусиль. Сукупність розумових та фізичних здібностей людини, її здатність до праці називається робочою силою.
У разі ринкових відносин “здатність до праці” робить робочої сили товаром. Цей товар відрізняється такими ознаками:
· Створює вартість більшу, ніж коштує він сам;
· Без його залучення неможливо здійснювати будь-яке виробництво;
· Від нього багато в чому залежить ефективність використання основних та оборотних коштів.
Носіями робочої сили та продуктивних здібностей людини є трудові ресурси.
Трудові ресурси - це частина населення працездатного віку, що володіє необхідним фізичним розвитком, знаннями та практичним досвідом для роботи в народному господарстві. До трудових ресурсів відносять як зайнятих, і потенційних працівників.
Персонал підприємства (кадри, трудовий колектив) - це сукупність працівників, які входять до його спискового складу.
У світовій практиці найчастіше використовується класифікація, коли працівники діляться на менеджерів і виконавців. Менеджери – це організатори виробництва різних рівнів.
У Росії її персонал промислових підприємств ділиться насамперед промислово-виробничий і непромисловий персонал. До промислово-виробничого персоналу належать працівники, які безпосередньо пов'язані з виробництвом та його обслуговуванням: робітники виробничих цехів та ділянок, заводських лабораторій, управлінський персонал. До непромислового персоналу належать працівники, зайняті у невиробничій сфері: житлово-комунальних господарствах, дитячих садках, їдальнях, що належать підприємству тощо.
За характером виконуваних функцій відповідно до Загальноросійського класифікатора професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів (ОКПДТР) промислово-виробничий персонал (ППП) підрозділяється на чотири категорії: робітників, керівників, фахівців та технічних виконавців (службовців).
До робітників відносяться особи, які безпосередньо зайняті в процесі створення матеріальних цінностей, а також зайняті ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін.
Робітники, своєю чергою поділяються на основних та допоміжних. До основних належать робітники, безпосередньо пов'язані з виробництвом продукції, до допоміжним – з обслуговуванням виробництва.
До керівників належать працівники, зайняті під управлінням підприємством.
За рівнем, що займається в загальній системі управління, всі керівники поділяються на керівників низової ланки, середньої та вищої ланки.
До керівників низової ланки відносять майстрів, старших майстрів, виконробів, начальників невеликих цехів, і навіть керівників підрозділів усередині функціональних відділів і служб.
Керівники середньої ланки – директори підприємств, генеральні директори об'єднань, начальники великих цехів.
Керівники вищої ланки – це керівники фінансово-промислових груп, генеральні директори великих об'єднань, керівники функціональних відділів міністерств, відомств та його заступники.
До фахівців належать працівники, інтелектуальна праця (бухгалтери, економісти, інженери).
Службовці – це працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування. До них відносяться агенти з постачання, друкарки, касири, діловоди, табельники, експедитори.
Залежно від характеру трудової діяльності персонал підприємства підрозділяють за професіями, спеціальностями та рівнем кваліфікації.
Професія – вид діяльності, що вимагає певних знань та трудових навичок, які набуваються шляхом загальної чи спеціальної освіти та практичного досвіду.
Спеціальність – вид діяльності у межах тієї чи іншої професії, який має специфічні особливості та вимагає від працівників додаткових спеціальних знань та навичок. Наприклад: економіст-плановик, економіст-бухгалтер, економіст-фінансист, економіст-трудовик у рамках професії економіста. Або: слюсар-наладчик, слюсар-монтажник, слюсар-сантехнік у рамках робітничої професії слюсаря.
Кваліфікація визначає рівень знань та трудових навичок працівника за спеціальністю, який відображається у кваліфікаційних (тарифних) розрядах та категоріях.
Види норм праці.
НТ – це обсяг трудового завдання, яке має виконати працівник протягом встановленої тривалості робочого дня. Виконання норм праці - одна з основних обов'язків кожного працівника (ТК РФ). Норма праці - збірне поняття, що включає різні види норм: виробітку (див. Норма виробітку), часу, обслуговування, чисельності, а також нормовані завдання та ін.
Норма часу- величина витрат робочого часу (у годинах, хвилинах чи секундах), необхідного для виконання одиниці роботи (одного виробу, певної виробничої операції тощо) одним працівником або групою працівників (наприклад, бригадою) відповідної кваліфікації у заданих організаційно-технічних умовах .
Норма часу складається з наступних складових елементів:
а) підготовчо-заключний час - час, встановлений працівнику на підготовку до виконання роботи та на дії щодо її завершення (отримання матеріалів, інструментів, здавання готової продукції тощо);
б) оперативний час - час, визначений безпосередньо до виконання операції;
в) час обслуговування робочого місця;
г) нормований час перерв - закладений у норму час відпочинку, мікропауз та особистих потреб. До нього не належать перерви на відпочинок та обід, а також для годування дитини. Відповідно до норм часу розраховуються норми виробітку та інші норми обсягу робіт.
Норма обслуговування- обсяг трудового завдання, вираженого у певній кількості об'єктів (одиниць обладнання, виробничих площ тощо), які працівник (бригада) відповідної кваліфікації зобов'язаний обслужити протягом робочої зміни, робочого місяця або іншої одиниці робочого часу у цих організаційно-технічних умовах .
Норми обслуговування застосовуються для нормування праці працівників, зайнятих обслуговуванням будь-яких виробничих об'єктів, соціальній та випадках, коли недоцільно застосування норм часу, наприклад, за повної автоматизації роботи.
Величина норми обслуговування похідна від норми часу на одиницю об'єктів, що обслуговуються, і від тривалості робочого часу для даної категорії працівників і визначається шляхом поділу другої величини на першу.
Норма чисельності працівників- встановлена кількість працівників відповідного професійно-кваліфікаційного складу для виконання певних обсягів робіт, а також управлінських чи виробничих функцій.
Різновидом норм чисельності є норма керованості, визначальна кількість працівників чи структурних підрозділів, діяльністю яких має управляти один керівник.
Нормоване завдання- встановлений при погодинній оплаті обсяг роботи, виражений у нормо-годинах чи натуральних одиницях, який працівник (бригада) зобов'язаний виконати за робочу зміну (змінне нормоване завдання), робочий місяць (місячне нормоване завдання) чи іншу одиницю робочого дня.
Нормовані завдання розраховуються виходячи з норм часу або виробітку і застосовуються з метою поліпшення результатів праці тимчасово оплачуваних працівників.
Залежно від сфери розповсюдження норми праціподіляються на місцеві, єдині та типові.
Ø Місцеві нормивстановлюються у створенні для виконуваних у ній робіт з урахуванням існуючих організаційно-технічних умов.
Ø Єдині нормивстановлюються для робіт, що виконуються за єдиною технологією в одній або кількох галузях народного господарства.
Ø Типові нормирозробляються для робіт, що виконуються за типовою технологією, виходячи з оптимальних для такого типу виробництва організаційно-технічних умов.
Єдині та типові норми можуть бути міжгалузевими, галузевими, відомчими
За терміном дії норми праціможуть бути постійними, тимчасовими та сезонними, а також разовими. Постійні норми працівстановлюються на невизначений термін та діють до моменту їх перегляду у зв'язку із зміною умов, на які вони були розраховані.
Ø Тимчасові норми праціможуть встановлюватися на період освоєння продукції, техніки, технології чи організації виробництва за відсутності нормативних матеріалів для нормування праці та після закінчення терміну дії повинні замінюватися постійними.
Ø Сезонні норми працізастосовуються на сезонних роботах (наприклад, при збиранні фруктів) та розробляються на кожен сезон.
Ø Разові норми праціможуть встановлюватися на аварійні, випадкові та інші не передбачені технологією роботи та втрачають чинність після виконання відповідної роботи.
Норми праціможуть бути індивідуальними та колективними.
Ø Індивідуальні норми працівизначають індивідуальний захід праці одного працівника,
Колективні встановлюються для групи працівників (наприклад, бригади) та передбачають загальний обсяг роботи без розподілу між окремими працівниками.
Етапи нормування праці:
а) обґрунтування та розроблення норм праці (технічне нормування);
б) встановлення норм праці;
в) набрання чинності встановленими нормами праці;
г) забезпечення нормальних умов виконання норм праці;
д) заміну та перегляд чинних норм.
Про запровадження нових норм праці працівники повинні бути повідомлені не пізніше ніж за 1 місяць). Місячний термін обчислюється з дня, наступного за днем оголошення працівникам нових норм праці, список яких має бути вивішений на виробничих об'єктах, де їх належить запровадити. Норми праці, Введені в дію без повідомлення працівників або з порушенням строків, а також з порушенням порядку погодження з профспілковим органом, не мають юридичної сили. У таких випадках працівники мають право вимагати оплати виконаної ними роботи за колишніми нормами та розцінками.
Роботодавець зобов'язаний забезпечувати нормальні умови для виконання працівниками норм праці. Такими умовами вважаються: 1) справний стан машин, верстатів та пристроїв; 2) своєчасне забезпечення технічною документацією; 3) належну якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, та їх своєчасне подання; 4) своєчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення; 5) безпечні та здорові умови праці (дотримання правил та норм з техніки безпеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція, усунення шкідливих наслідків шуму, випромінювань, вібрації та інших факторів, що негативно впливають на здоров'я працівників тощо).
ЛЮДИНА-ДЕНЬ- одиниця виміру робочого дня, що характеризує роботу однієї людини протягом одного робочого дня незалежно від встановленої тривалості робочого дня.
Нормо-година показує вартість однієї години нормальної експлуатації устаткування умовах конкретного виробництва.
Навіщо необхідно враховувати промислово-виробничий персонал і як це здійснюється? У реальних трудових відносинах є таке поняття, як персонал робітничого підприємства. Інакше кажучи, це промислово-виробничий персонал, який здійснює трудову діяльність та забезпечує реалізацію всіх виробничих програм, що діють.
Що розуміється під цим терміном?
Персонал працюючого підприємства – це конкретна група фізичних осіб, здійснюють реалізацію всіх функцій, що перебирає це підприємство. Це ключовий силовий робочий ресурс, від якого і залежить вся ефективність діяльності підприємства.
Ефективність залежить від якості роботи всіх співробітників організації. Якщо колектив показує погані результати, тоді результати роботи виробничого підприємства будуть мінусовими. Для того, щоб ефективність стала низькою, достатньо, щоб співробітники лише одного відділу стали показувати слабкі результати, і це неодмінно негативно позначиться на роботі всієї організації.
Сам собою цей промисловий персонал дуже неоднорідний. До нього належить багато співробітників, які зайняті на функціонуючому підприємстві у різних сферах, мають різні обов'язки. Так, категорії виробничого персоналу поділяються на:
- Виробничий робітник, задіяний на промисловому виробництві.
- Виробничий персонал задіяний у непромисловій сфері робіт.
Виробничий працюючий персонал включає наступні категорії трудящих:
- працівники, зайняті виконанням поточного робочого процесу, - це основний склад, а також усі, хто працює на допоміжній основі;
- працівники інженерних та технічних служб;
- співробітники наукових установ;
- співробітники адміністрацій, фінансисти та бухгалтери.
Такий склад працюючого промислового персоналу. Непромисловий склад включає наступні категорії фізичних осіб:
- усі, хто зайнятий трудовою діяльністю на підприємствах у сфері громадського харчування;
- усі співробітники медичних установ;
- особи, які працюють у сфері ЖКГ;
- особи, які працюють у сфері промисловості відпочинку;
- працюючі у підсобному господарстві та які числяться на балансі організації.
Усі службовці діляться залежно від виконуваних ними функцій такі категорії:
- робітники;
- керівні працівники;
- спеціалісти;
- службовці, молодший працюючий персонал;
- учні;
- охоронці.
Обов'язки робітників
Усі робітники мають основний обов'язок, який виражається насамперед у виконанні ними своїх прямих посадових функцій. Це означає, що вони повинні приходити та виконувати свою роботу. Це поєднує всіх робітників, незалежно від кваліфікації та статусу. Але специфікація їхньої роботи може бути найширшою.
Кадрова структура підприємства твердо поділяє співробітників на 2 частини. Працівники, як відомо, діляться на ключових та тих, хто здійснює роботу як допоміжна робоча сила. Їхні обов'язки відрізняються:
- Основні робітники здійснюють сам виробничий процес, виготовляють продукцію.
- Допоміжна робоча сила зайнята тим, що обслуговує виробничий процес, просто допомагаючи основному складу.
Сучасність диктує серйозні зрушення як постійної автоматизації поточного робочого процесу, комп'ютеризації виробничих технологій, експлуатації нових гнучких працездатних систем на масовому і середньому виробництві. Всі ці нововведення, що диктуються часом, призводять до досить частого перегляду виробничої політики щодо кадрового персоналу окремо взятих діючих підприємств.
Враховуючи, як швидко проходить автоматизація процесу, перегляд ставлення до працюючих кадрів стає дедалі актуальнішим питанням.
Водночас серйозно змінюються і взаємини між категоріями, зокрема ключовими та допоміжними.
То як же зараз справи на робочому виробництві? На сьогоднішній день обов'язки співробітників за категоріями виглядають так:
- Керівні кадрові працівники. Це персонал, що безпосередньо здійснює керівництво всіма процесами, що відбуваються на робочому місці. Вони здійснюють технічний, економічний та організаційний контроль над робітниками. До таких співробітників входять директор, всі його заступники, керівники інженерної служби, провідні бухгалтери, керівник економічного відділу та шефи підрозділів.
- Фахівці виконують складання та фільтрацію інформації, це насамперед економісти, технологи.
- Технічні службовці. Диспетчери, касири, табельники тощо.
- Молодший персонал Прибиральники, гардеробники тощо.
- Учні. До них відносяться всі, хто працює для здобуття досвіду.
- Охоронці.
Кількісно-якісні показники
Існуючу чисельність промислово-виробничого персоналу з кожної окремо взятої організації можна описати за допомогою інших показників, що враховують насамперед їх кількість та відповідну якість. Під кількісними показниками розуміється і описується чисельність працівників, зокрема з ППП. Під якістю мають на увазі не самі результати робіт, а кваліфікацію осіб, які зайняті в окремо взятій організації. Через війну кількість трудящих складають із кваліфікацією співробітників.
Поняття професії є певний тип робочої діяльності, яка, своєю чергою, вимагає найрізноманітніших теоретичних знань і вже наявних як солідного досвіду навичок. Часто співробітники однієї спеціалізації діляться різні групи.
Візьмемо, наприклад, професію слюсаря. Яка спеціальність у такого службовця? Насправді їх дві: слюсар механічних складальних робіт та слюсар, що працює з вимірювальними та контрольними приладами. Тобто при аналізі структури робочої сили їх доведеться розділити на 2 групи. Об'єктивність вивчення якості робочого процесу має враховувати спеціалізацію кожного працівника. Кваліфікація має досліджуватися окремо від чисельності.
Кваліфікація – це навички спеціаліста, які дають можливість виконувати свою роботу. Робота за рівнем складності може бути різною – від найпростішої до такої, яку зможуть робити лише особи однієї категорії робітників, з освітою. Кожна спеціалізація потребує певних знань у практичному плані підготовки.
За рівнем робітників ділять на такі категорії:
- низькокваліфіковані;
- кваліфіковані;
- Висококваліфіковані.
Усі нормативи чисельності промислово-виробничого персоналу у разі залежать саме від цих категорій. Підрахунок фахівців, наприклад, ведеться під час заліку ступеня кваліфікації тієї чи іншої професіонала. Зазвичай їх поділяють на такі категорії:
- Фахівці, які мають спеціалізовану освіту.
- Особи, які мають вищу освіту.
- Фахівці з розрядом вищої кваліфікації.
- Особи з наявністю вчених ступенів.
Це ще не всі якісні показники.
Для надання відповідної характеристики робочого колективу використовується методика, яка називається тарифними розрядами. Основними принципами, які впливають на розряд робітника, є:
- освітній рівень працівника;
- складної роботи, що здійснюється.
Виходячи з цих двох ключових критеріїв надалі і формується цей тарифний розряд. Підставою такого підходу є відповідні кваліфікаційні характеристики.
Для правильної якісної оцінки враховуються такі фактори:
- специфіка підприємства;
- обсяги виробництва;
- організаційна та правова форма;
- приналежність до будь-якої галузі.
Структура персоналу організації свідчить про чисельність всіх працівників й у кожної категорії окремо. Як правило, основну масу членів колективу займають робітники, тобто ті особи, хто безпосередньо здійснює виробництво продукції, що випускається підприємством. Крім усього перерахованого вище, нині кваліфікаційний рівень робочих колективів постійно підвищується, модернізуються способи підготовки співробітників та їх подальшої перепідготовки.
Але для чого проводиться така інтенсивна практика перепідготовки персоналу? Справа в тому, що основною проблемою сьогодні є гостра нестача спеціалізованої робочої сили. З'являються різні технологічні новації, які часто більше проблем створюють, ніж вирішують. Всі ці проблеми, що знову виникають, впираються в якість робочого персоналу. Роботодавці не можуть знайти достатньо професійних кадрів і змушені проводити перепідготовку вже наявних, підвищуючи їх кваліфікаційний рівень.
