Чи можуть звільнити за невиконання плану? Звільнення за невиконання плану продажу Дисциплінарне стягнення за невиконання плану продажу

Обліковий запис видалено(21.02.2014 о 00:48:54)

Вітаю!

Почну з того, що ст. 261 ТК РФ передбачає ряд гарантій для осіб із сімейними обов'язками при . Зокрема, заборона на звільнення з ініціативи роботодавця жінки: "одинакової матері, яка виховує дитину-інваліда віком до вісімнадцяти років або дитину віком до чотирнадцяти років.". Судячи з питання, вашій дитині менше 14 років, тому ця норма до вас застосовується, проте має винятки. Частини 1 (ліквідація організації), 5 (невиконання трудових обов'язків) 8, 10 або 11 (до вас не підходять, тому що там більше належить до керівників) статті 81 ТК РФ до вас застосовуються. Тобто, за скорочення(ч.2), або за невідповідності посади(ч.3) вас звільнити не можутьякщо ви дійсно самотня мати. Тобто зараз вас можуть підвести тільки за ч.5 ст. 81 ТК РФ.

Отримання одного дисциплінарного стягнення ще є приводом для вашого звільнення, оскільки за ч.5 ст. 81 ТК РФ вам крім нього потрібно й надалі не виконувати трудові обов'язки без поважної причини. До того ж, саме дисциплінарне стягнення ви можете оскаржити в інспекцію праці, ктс (якщо у вас він є на роботі), або суд (при ви звільняєтеся від мит та судових розходів -393 ТК РФ). Пояснювальні при накладенні дисциплінарних стягнень краще написати, інакше в будь-якому випадку складатиметься акт про відмову і неподання пояснення не буде перешкодою для застосування дисц.стягнення. Та й взагалі застосування дисциплінарного стягнення при невиконанні продажів особисто я вважаю пересмикуванням закону. Наприклад, у Рішенні 2-1974/2013 Ленінського м. Нижнього Новгорода суддя у рішенні про відновлення працівника при звільненні за невиконання продажів написала таке: "Саме по собі невиконання плану не може бути підставою для дисциплінарної відповідальності працівника. Воно має бути зумовлене винною поведінкою працівника, для чого має бути з достовірністю встановлено у чому висловилася вина працівника, що він не зробив, але мав зробити для виконання плану." . Як бачимо, якщо ви виконуєте роботу сумлінно, намагаєтеся виконати план, але з причин від вас не залежить він не може бути виконаний, то я думаю, що це не є приводом для накладення на вас стягнення. Але думки у суддів різні, тому не можна сказати однозначно: якщо ви все ж таки дійдете до суду, то обов'язково наполягайте на тому, що ви сумлінний працівник, що ви виконуєте план, а не хитаєтеся просто без діла, а ще краще, якщо будуть свідки, які підтвердять ваші заслуги. бути і навіть звільнені співробітники, але бажано, щоб їх було звільнено за власною/або згодою сторін, інакше суд може вважати їх заінтересованими особами.

Зараз ви наврятували щось можете зробити, якось вплинути на роботодавця. Ви, звичайно, можете не підписувати план продажу, але напевно кадровик просто складе акт, про те, що ви були ознайомлені з ним. Але особисто я очевидно бачу той факт, що у разі вашого звільнення, суд з 99% ймовірністю вас відновить на роботі з усіма компенсаціями (просто, якщо ви потребуєте і т.д). Головне, не бояться звертатися до суду і завжди відстоюйте свою думку. Намагайтеся не скільки звинувачувати роботодавця там, скільки виставляти себе добрим і добропорядним працівником.

Планування роботи та очікуваних результатів лежить в основі управління будь-яким бізнесом. Не секрет, що будь-які плани можуть опинитися під загрозою зриву чи справді зірватися. Не завжди у цьому винні об'єктивні причини чи форс-мажор, іноді це відбувається з вини працівників. Чи може недбайливий співробітник, який не виконав план, бути покараний «вищою мірою» працевлаштування – звільненням?

Розберемо всі питання щодо цієї непростої ситуації.

"Невиконання плану" - чи є така підстава для звільнення?

Розрив трудових відносин – крайня міра, яку роботодавець вправі піти з власної ініціативи лише з обмеженому ряду підстав. Трудовий кодекс РФ у ст. 81 дозволяє наймачу позбутися співробітника виключно з однієї з причин, що наводяться в закритому переліку:

ліквідація організації;
скорочення чисельності чи штату;
прогул;
одноразове грубе порушення трудової дисципліни;
неодноразове невиконання трудових обов'язків без поважних причин;
аморальний вчинок;
присутність на роботі у п'яному вигляді або під впливом наркотичних речовин.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ!У цьому переліку немає підстав для звільнення, який формулювався б як «невиконання плану». Але в деяких ситуаціях (не в усіх!) ця обставина може потрапити під пункт невиконання трудових обов'язків.

Коли план – трудовий обов'язок?

На варті інтересів працівника, які можуть не завжди збігатися із запитами роботодавця, стоять документальні акти. Головним є договір, укладений під час працевлаштування. Саме в ньому прописуються вимоги до діяльності людини як працівник. І невідповідність цим вимогам з погляду букви закону є невиконанням ним узятих він трудових обов'язків.

Іншими словами, співробітник, який виконує все, що зазначено у його трудовому договорі, може не боятися звільнення за цим пунктом або успішно оскаржити його в судовому порядку.

Якщо досягнення певних показників норми, плану, обсягу тощо. зазначено у трудовому договорі як кваліфікаційна вимога, то неодноразове невиконання чи неналежне виконання цих вимог є підставою для дисциплінарних стягнень, зокрема й у звільнення.

«Правильне» звільнення того, хто не виконує план

Роботодавець, який вирішив розлучитися з працівником за своєю ініціативою через його недбальство, повинен ретельно дотримуватись процедури звільнення, інакше при судовому заперечуванні будь-яка недбалість може обернутися проти нього. Звільнити співробітника за ст. 192 можна за одночасного дотримання наступних умов:

винність працівника у неправильних діях чи бездіяльності;
наявність вимог щодо плану у посадовій інструкції, трудовому договорі;
встановлений план має бути індивідуальним, а не загальним;
раніше накладене дисциплінарне стягнення (доказ неодноразової провини);
письмова фіксація невиконання плану в офіційних документах (доповідні, акти, звіти тощо).

Спірні випадки звільнення через невиконання плану

Роботодавець звільнив працівник заперечив звільнення в суді – останньої інстанції, яка приймає остаточне рішення. Суд не має єдиної позиції з цього питання, оскільки кожен випадок індивідуальний. До уваги беруться такі фактори:

доводи сторін;
письмові докази;
показання свідків;
непрямі відомості тощо.

Розглянемо кілька прикладів із реальної судової практики.

«Не виконав план щодо охоплення населення»

Дільничному лікарю винесли догану за «низьке охоплення плановою вакцинацією», попередивши, що у разі збереження низьких показників його буде звільнено.

Аргументи керівництва:

інші лікарі виконали план, отже, він виконаємо;
звинувачення лікаря у недостатній роз'яснювальній роботі.

Аргументи лікаря:

щеплення – право, а чи не обов'язок населення;
індивідуальні особливості дільниць в інших лікарів, які виконали план – наявність багатодітних сімей, школи-інтернату тощо;
відсутність підтримки керівництва лікарні (не виділили кошти для наочної агітації у коридорах тощо).

Думка суду:дисциплінарне стягнення не несе під собою підстав, оскільки:

лікар виконав усі пункти своєї посадової інструкції;
"недостатня роз'яснювальна робота" - поняття оцінне, в законі такого показника немає;
виконання плану одними працівниками перестав бути доказом невиконання його іншими.

«Горить план продажу»

Співробітника відділу продажу звільнено після накладеного місяцем раніше дисциплінарного стягнення за повторне невиконання плану продажу, встановленого для кожного співробітника індивідуально.

Аргументи роботодавця:

деякі факти, що свідчать про зайняття особовими справами у службовий час;
накладення догани за недосягнення планових показників;
вжиття заходів щодо встановлення індивідуального інформування даного співробітника про плани продажу, де відомості є дублікатом щомісячних планів продажу з організації;
низка інших менеджерів виконав аналогічні і навіть складніші програми досить успішно.

Аргументи працівника:

план, що надається помісячно, він отримав лише у другій половині місяця;
показники встановлені начальством без урахування його думки (роботодавець не дозволив брати участь у переговорах), за якою вони завищені;
виконати поставлені завдання було неможливо;
є співробітники, які також досягли низьких показників із продажу, але не звільнені;
є позитивна динаміка у роботі – укладання кількох договорів із великими контрагентами.

У ході розслідування встановлено:

щомісячні плани продажів доводилися до відома всіх співробітників заздалегідь під розпис, дублікати розсилалися електронною поштою;
доказів усунення працівника від обговорення планових показників немає;
укладені працівником великі договори – це продовження старих із вже налагодженими партерами, нових контрагентів не знайдено;
виконання чи невиконання плану іншими співробітниками немає значення;
є свідчення контрагента, який відмовився від співробітництва через недостатнє надання інформації та приділену увагу звільненим співробітником відділу продажів;
найнятий замість звільненого працівника інший співробітник справляється із встановленими планом обов'язками.

Думка суду:звільнення працівника на даній підставі правомірне, оскільки в наявності неодноразове невиконання ним службових обов'язків, прописаних у трудовому договорі, перешкод до їх належного виконання виявлено не було.

«У тебе недостатньо купують»

Директор супермаркету звільняє керівника кондитерського відділу за невеликий обсяг продажу у його структурному підрозділі.

Аргументи роботодавця:

найнижчий показник продажів у всьому магазині;
звинувачення у недостатніх діях щодо забезпечення плану реалізації;
низький фінансовий результат, що утворився в результаті.

Аргументи працівника:

винних дій з його боку не було: трудова дисципліна не порушувалася, скарг від покупців не було;
винна бездіяльність не мала місця, оскільки виконувались усі передбачені службовою інструкцією дії;
збитків організація не зазнала, просто прибуток вийшов меншим, що становить фінансовий ризик підприємця.

Думка суду:звільнення необґрунтоване, оскільки не встановлено, які дії мав вчинити та не вчинив співробітник, тобто не виявлено явних порушень своїх обов'язків. Стягнення на цій підставі повинно мати причину конкретної дії або бездіяльності у межах повноважень працівника.

Наслідки для роботодавця

Роботодавець, який неправомірно звільнив співробітника за невиконання плану, повинен буде виконати всі дії, що були запропоновані рішенням суду:

відновити несправедливо звільненого на колишній посаді;
виплатити йому заробітну плату та компенсацію за вимушені прогули не з його вини;
за наявності відповідних пунктів у рішенні суду – сплатити компенсацію за моральну шкоду та відшкодування збитків, якщо такі мали місце.

Додатково завдається шкода бізнес-репутації, зниження лояльності співробітників, що працюють, і, як наслідок, кадрові проблеми, підвищення ймовірності перевірок різними інстанціями.

Підбиваємо підсумки

Не можна звільнити за невиконання плану як таке, можна лише за неодноразове невиконання службових обов'язків.
Доводити факт невиконання має роботодавець.
Виконання плану одними співробітниками не впливає на докази невиконання його іншими.
Оціночні критерії неможливо знайти доказом, наприклад, «недостатнє залучення», «низьке охоплення» тощо.
Факторами доказів можуть бути лише конкретні показники, зафіксовані в офіційній документації: трудовий договір, плани продажу, посадова інструкція тощо, а також вимоги чинного законодавства.
Провина, за яку накладається стягнення, має бути визначеною, тобто передбаченою в нормативних актах. Роботодавець не має права карати за те, що вважає провиною особисто він.

Набагато ефективнішим рішенням керівництво є створення диференційованої системи оплати праці, у якому невиконання плану співробітників буде загрожувати позбавленням премії.

На мою думку, ніхто так цілком і не відповів на всі запитання.
1. Чи можна у принципі звільнити працівника за цією статтею за невиконання плану?
У принципі, можна. Але слід враховувати, що ця стаття передбачає наявність сукупності дисциплінарних стягнень.
Отже, обов'язок виконання плану має бути трудовим обов'язком. Плюс за кожне невиконання плану – процедура притягнення до дисциплінарної відповідальності (автор, судячи з усього, її знає, що коментатори допомогли).
При цьому суд, розглядаючи справу про поновлення, розглядає правомірність кожного наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності, а також визначає, чи адекватне покарання (часто суд каже, що тяжкість дисциплінарної провини не відповідає тяжкості покарання, простіше кажучи, навіщо звільняти людину на невиконання плану продажу на одну річ, якщо можна зробити зайву догану).
2. Колеги мають рацію в тому, що невиконання плану має, перш за все, позначатися на преміях. Оскільки не залежить від якості праці та особливостей самого працівника. Він може робити всі належні дії та дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, але щось в його особі відлякуватиме покупців. Це не є в чистому вигляді виконання трудової функції - продаж не аналогічний до розпилювання дров або виточування деталей на фрезерному верстаті.
3. На мій суто особистий погляд, невиконання плану (економічно обґрунтованого) продавцем є наслідком невиконання продавцем його основної трудової функції - колупання в носі замість сприяння клієнтам при виборі товару, хамства клієнтам, відсутності на робочому місці тощо. Але тоді й дисциплінарка застосовується не за невиконання плану, а за погану якість роботи, яка не відповідає правилам. Ось воно – відсутність поважних причин для виконання плану. Але мотивація дисциплінарки у своїй виходить інша.
4. Як правильно скласти план: для цілей застосування трудового права та завчасної підготовки до можливих судових процесів необхідно, крім суто економічних показників, застосовувати при складанні плану статистику продажів. Але у світлі поставленого питання, ІМХО, суд швидше враховуватиме свідчення (інші докази) невиконання працівником якихось дій, які їм мають виконуватися. З погляду трудового права це важливіше, ніж економіка.
5. Об'єктивна причина затвердження плану продажу є – це бюджетування бізнес-процесів. Крім того, такою причиною може бути матеріальне стимулювання працівників підвищення продуктивності праці. Але тоді ми знову спираємося на твердження про те, що невиконання плану, перш за все, має позначатися на преміях, але не на можливості притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
Резюмуючи все вищесказане, хочеться відзначити, що навіть найбільш економічно обгрунтований план продажів може бути не виконаний працівником з незалежних від нього причин. А притягнення до дисциплінарної відповідальності (аж до звільнення з запропонованих у питанні підстав) може здійснюватися лише за наявності провини працівника.

У розділі «Права роботодавця» трудового договору є пункт, відповідно до якого роботодавець має право звільнити працівника на підставі невиконання планового завдання за одним із показників за конкретний місяць. Якщо працівник в один із місяців не виконає завдання за одним із показників і роботодавець на підставі трудового договору ухвалить рішення про звільнення цього працівника, чи має право працівник опротестувати таке рішення? Які наслідки можуть виникнути у роботодавця?

Є. Симонова,м. Тверь

Встановлення плану продажу працівнику не суперечить вимогам трудового законодавства. Поруч із розірвання трудового договору з працівником у зв'язку з невиконанням планового завдання суперечить нормам Трудового кодексу РФ з таких підстав.

У статті 77 ТК РФ містяться загальні підстави для припинення трудового договору. Така підстава, як розірвання трудового договору у зв'язку з невиконанням планового завдання, у Кодексі відсутня.

Трудовий договір може бути припинено і з інших підстав, передбачених Трудовим кодексом РФ та іншими федеральними законами (ч. 2 ст. 77 ТК РФ).

На сьогоднішній день ні Трудовий кодекс РФ, ні федеральні закони не містять таких підстав, що дозволяють роботодавцям припиняти трудові відносини з працівниками у зв'язку з невиконанням плану продажу.

Існує й інша думка, що за цих обставин працівника можна звільнити на підставі п. 5 ст. 81 ТК РФ - у разі неодноразового невиконання без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення. Але цей висновок є юридично некоректним, що підтверджує судова практика.

Що буде, якщо організація ухвалить рішення звільнити працівника на підставі, зазначеній у трудовому договорі?

Відповідно до ст. 352 ТК РФ кожен має право захищати свої трудові права та свободи всіма способами, які не заборонені законом. У тому числі - судовий захист і нагляд і контролю над дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права (ст. 352 ТК РФ).

Якщо працівник звернеться до трудової інспекції зі скаргою, державний правовий інспектор праці за результатами перевірки винесе припис із вимогою про поновлення працівника на роботі на колишній посаді з оплатою вимушеного прогулу. Крім того, згідно з ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ порушення законодавства про працю і про охорону праці тягне за собою штраф для посадових осіб у розмірі від 1000 до 5000 руб., Для юридичних - від 30 000 до 50 000 руб. або адміністративне зупинення діяльності терміном до 90 діб. При зверненні до суду з позовною заявою для вирішення індивідуальної трудової суперечки працівник має всі підстави для відновлення на роботі. А з роботодавця стягнуть суми заробітку за час вимушеного прогулу та суми компенсації моральної шкоди.

Висновок. Звільнення працівника у зв'язку з невиконанням плану продажу незаконне. Вирішити питання про звільнення працівника без негативних наслідків для роботодавця можна на підставі ст. 78 ТК РФ - розірвання трудового договору за згодою сторін.

З Рішення Арсеньївського міського суду Приморського краю від 13.07.2009

Розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом К. до індивідуального підприємця Х. про відновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди суд встановив таке.

К. звернулася до суду з вищевказаним позовом, обґрунтувавши свої вимоги тим, що 14 червня 2008 р. було прийнято Х. на посаду продавця-консультанта. Наказом Х. її було звільнено за щомісячне невиконання плану за підсумками роботи за останні п'ять місяців. У трудовій книжці було зроблено запис: «Звільнити за згодою сторін, п. 4 ст. 77 ТК РФ». Але ця стаття передбачає звільнення з ініціативи адміністрації, а не за згодою сторін. Позивач вважає звільнення незаконним, оскільки Трудовим кодексом не передбачено звільнення працівника за невиконання плану з ініціативи адміністрації.

Відповідач Х. у судовому засіданні позов не визнав, пояснивши, що в магазині на відділ та на кожного продавця є плани. Позивач план не виконувала, за підсумками роботи за шість місяців 2009 р. має найнижчі показники. Тому було видано наказ про її звільнення, на загальних зборах було оголошено причину звільнення.

При звільненні позивачки відділ кадрів припустився помилки, він звільнив її за п. 5 ст. 81 ТК РФ за невиконання трудових обов'язків, але готовий внести виправлення до трудової книжки. Дисциплінарних стягнень за невиконання трудових обов'язків на позивачку не накладалося.

Як випливає з пояснень відповідача, фактично позивача було звільнено на підставі п. 5 ст. 81 ТК РФ за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, а наказі про звільнення допущено помилку.

З іншого боку, ст. 81 ТК РФ не передбачає підстави для звільнення працівника невиконання плану. Тому звільнення позивачки за щомісячне невиконання плану є незаконним і вона підлягає відновленню на роботі.

Таким чином, суд встановив, що позов К. є обґрунтованим та підлягає задоволенню, проте розмір компенсації моральної шкоди явно завищений і не відповідає вимогам розумності та справедливості, через що його необхідно зменшити.

Доходи будь-якого бізнесу залежать від успішності продажів. Якщо план продажу не виконується або виконується погано, це може призвести до великих проблем і навіть повного краху. Щоб ситуація не змусила вдатися до крайніх заходів: скорочення бюджету та інвестицій, звільнення робочого персоналу та інші неприємні дії – потрібно правильно розуміти причини невиконання плану продажу.

Одна з перших причин невиконання плану може полягати у неправильному продажу. План можна складати тільки після того, як проведено аналіз продажу. Це найважливіший пункт під час створення плану, адже без цього, швидше за все, не буде результату.

Чинники

При продажах виділяються два види факторів – зовнішні та внутрішні. До зовнішніх факторів відноситься те, на що підприємець не може впливати:

Сезонність. Певні товари актуальні у певні сезони. Наприклад, брикети для розпалювання будуть більш затребуваними в зимовий час, а шезлонги та приладдя для пікніків – влітку. Це не означає, що в інші сезони ці товари не купуватимуться, проте важливо враховувати сезонні зростання та падіння продажів.
Географічне розташування. Прибуток від магазинів у багатолюдних місцях перевищує прибуток магазинів, що у спальних районах. Підприємства в центрі міста, поряд із метро, вокзалом та іншими громадськими місцями також зберуть більше клієнтів.
Ринок та конкуренція. Якщо конкуруюче підприємство влаштовує масштабні акції, розпродажі та знижки – швидше вибере їх, тому падіння продажів буде очевидним та очікуваним.

На ці обставини неможливо вплинути, проте їх необхідно брати до уваги. Ці фактори нестабільні та постійно змінюються, тому підприємець має вміти швидко адаптуватися до них.

Зовнішні чинники нестабільні та постійно змінюються, тому підприємець має вміти швидко адаптуватися до них.

Крім того, існують внутрішні фактори, на які можна впливати:

Ресурси. Підприємець повинен мати всі необхідні ресурси – це допоможе в процесі планування та подальшого просування бізнесу. Важливо тверезо оцінити доступні кошти, щоб не виникало зайвих проблем.
Врахування прогнозів продажів. У плануванні потрібно враховувати як позитивний, і негативний результат. У процесі створення плану продажів не обійдеться без помилок, недоліків та форс-мажорів. І тому розраховується песимістичний варіант розвитку подій. Встановлюється розрахунок мінімальних продажів, при яких не доведеться скорочувати витрати, а також плануються дії на той випадок, якщо продажі виявляться нижчими за встановлений мінімум.
Правильно навчені працівники підприємства. Співробітник повинен мати знання про товар, що продається, бути компетентним і вміти з клієнтами.
Мотивація виконання поставлених цілей. Цей чинник є найважливішим із внутрішніх організаційних моментів. Працівники мають бути залучені в життя підприємства, тому завдання керівника – зацікавити співробітника в роботі з огляду на його особисті якості та здібності.

Мотивація персоналу

Персоналу поділяється на два типи – мотивація на досягнення та уникнення. Для підтримки позитивної та дружньої атмосфери у колективі використовується перший метод, а щоб тримати персонал під контролем – другий. Ідеальним варіантом буде поєднання цих двох способів. Щоб позитив мотивації для досягнення не прийняли за слабкість, підключається мотивація на уникнення. Це робиться, щоб не дати працівникам розслабитись.

Для підтримки позитивної та дружньої атмосфери в колективі використовується мотивація на досягнення, а щоб тримати персонал під контролем – на уникнення.

На мотивацію співробітників знадобиться витратити деякі ресурси. Вони можуть бути як матеріальними (презенти, грошова винагорода та інше), так і нематеріальними (похвала, поради щодо розвитку, навчання навичкам).

Матеріальна винагорода припадає до душі всім співробітникам, проте менеджери віддають більшу перевагу тим підприємствам, де панує дружня атмосфера та взаємоповага, а також добрі стосунки з начальством. Ці речі не мають прямого відношення до продажу, але мотивують працівників працювати. Негативно налаштований колектив входить до причин невиконання плану продажу.

Причини невиконання планів продажу

Оскільки причини невиконання планування переважно залежить від мотивації, необхідно врахувати кілька правил:

Знання потреб власного персоналу.
Процес мотивації має бути постійним, який не припиняється.
Мотивація повинна подаватися у найпростішому і очевидному вигляді. Чим простіше вона буде для розуміння співробітника – тим краще.
Доступність. Співробітник повинен розуміти - йому не доведеться «лізти зі шкіри геть», щоб отримати хороше розташування начальства. Воно має бути досяжним.
Вміння мотивувати. Цей процес дуже схожий із продажами. Той, хто вміє правильно продавати – вміє добре мотивувати.

Інші причини невиконання плану продажу у магазині:

Відсутність актуального товару як наслідок проблем із закупівлею.
Наявність неактуального на даний момент товару.
Низька кваліфікація консультантів.
Відсутність товару складі.
Порожні прилавки.
Товари без вказаної ціни.
Товар невідомий покупцю, тобто брак реклами.
Невідповідність цін та якості.
Невідповідність заявленої ціни та дійсної.
Неправильне на вітринах.

Нестачу покупців можна вирішити за допомогою - потрібно лише витратити на неї певну кількість грошей. Найефективнішими способами вважаються реклама в інтернеті, на білбордах та телебаченні, а також на вулицях міста (листівки та роздатковий матеріал).

Виконання плану продажів – відповідальний процес, до якого потрібно підходити серйозно, контролюючи всі дії та впливаючи на всі події. Не потрібно марно витрачати свої сили, адже втручання може знадобитися у певний час у певному місці.